企業(yè)核心員工管理探析

王麗

摘要：隨著全球化經(jīng)濟不斷深入，企業(yè)競爭實際上更多是人才的競爭，因此人才是企業(yè)最重要的財產(chǎn)與資源。在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中，核心員工發(fā)揮了很大的作用，但是由于企業(yè)在核心員工的管理上還存在一些問題，這就在一定程度上對企業(yè)發(fā)展造成了一些阻礙。所以加強企業(yè)中核心員工的管理，能夠更好地促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，更好地服務客戶。另外企業(yè)核心員工管理是企業(yè)文化建設(shè)的重點，有利于企業(yè)工作的團結(jié)，使企業(yè)更加具有凝聚力。本文主要對目前企業(yè)在核心員工管理上存在的誤區(qū)展開介紹，然后針對這部分誤區(qū)對企業(yè)核心員工管理進行具體的探析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)核心員工；人才資源；管理探析

通常而言，企業(yè)核心員工是企業(yè)利益價值的主要創(chuàng)造者，這部分員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主力軍，是企業(yè)的骨干分子。企業(yè)核心員工在企業(yè)各個部門都能起到獨當一面的作用，是企業(yè)關(guān)注和管理的重點。與此同時，由于核心員工在技術(shù)或者經(jīng)營上有很強的能力，因此也是市場上最炙手可熱的人才，這勢必會成為人才市場上各企業(yè)和單位爭奪的目標，導致核心員工不穩(wěn)定的現(xiàn)象成為企業(yè)普遍存在的問題，這就需要企業(yè)在核心員工的管理上傾注更多的物力和精力。

一、企業(yè)核心員工管理誤區(qū)分析

（一）不注重核心員工具體需求

在國際競爭日益嚴重的形勢下，企業(yè)充分認識到核心員工對企業(yè)的價值，所以很多企業(yè)在核心員工的投入上有所增加，希望通過提高企業(yè)核心員工的技能和素質(zhì)，為企業(yè)帶來更大的利益。但是人是有需求的，體現(xiàn)在物質(zhì)和精神不同層次上，造成了核心員工在需求上存在差異性，而很多企業(yè)在為核心員工提供條件時，往往只顧及企業(yè)自身的利益，在投入上過分注重產(chǎn)出，使得對核心員工沒有實行匹配的滿足[1]。企業(yè)為提高員工的積極性，最直接的方法是通過物質(zhì)獎勵，在工資以外，還為核心員工提供獎金、分紅、股票等。在企業(yè)看來，物質(zhì)獎勵越多，更能激發(fā)核心員工的工作效率，但是從現(xiàn)實來看，物質(zhì)獎勵的效果只能在一定階段上起到作用，尤其是對企業(yè)核心員工來說，他們在企業(yè)中職位和收入都比較高，在他們心中，物質(zhì)并非是他們首要考慮的。因此企業(yè)在為核心員工提供機會的時候，更應該從員工的實際出發(fā)，將重點放在核心員工事業(yè)發(fā)展、對工作環(huán)境的滿意度等方面，著重關(guān)注核心員工精神上的需求，以促進企業(yè)核心員工最大的潛力開發(fā)。

（二）不注重培養(yǎng)內(nèi)部員工，喜歡外部引進

現(xiàn)在企業(yè)都認識到人才的重要性，更加重視核心員工的使用，但是現(xiàn)階段很多企業(yè)考慮到核心員工對公司的價值，喜歡從外部引進相關(guān)人才，而不注重對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓。殊不知這種看法是非常不可取的，首先引進外部人員需要給予較高的待遇，花費巨大。其次外部人員不熟悉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營流程，需要一定時間的適應期[2]。另外過多引進外部人員，對企業(yè)內(nèi)部員工的積極性和心理會造成很大的打擊，同時公司覺得外部人員的工作能力可以維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，因此在對內(nèi)部員工的培訓上就不能進行廣泛的開展。這還是源于企業(yè)內(nèi)部缺少合適的人才培訓制度，在對核心員工學習和進修過程中也沒有相應的有效措施。國外有案例可以值得我們學習，在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)領(lǐng)導和人力資源相關(guān)負責人都會花很長時間和精力對企業(yè)內(nèi)部員工的人事檔案詳細閱覽分析，并在其中挑選出各方面能力都突出的優(yōu)秀人才，然后為他們提供系統(tǒng)的培訓和學習，這樣大大增強了企業(yè)內(nèi)部員工的工作熱情，對企業(yè)來說，通過專門的學習和培訓，企業(yè)各重要部門的人才得到了培養(yǎng)，完善了企業(yè)的人才構(gòu)架。

（三）對企業(yè)跳槽人員的管理不規(guī)范

企業(yè)核心員工是公司經(jīng)濟效益的主要創(chuàng)造者，因此企業(yè)對核心員工上的使用往往是為了使企業(yè)的利益實現(xiàn)最大化，在這個目驅(qū)動下，核心員工的短期效益也成為了企業(yè)工作的重點，而在核心員工具體的工作中，對核心員工的思想教育以及企業(yè)文化宣傳沒有落實到位，這也是造成企業(yè)核心員工跳槽離職現(xiàn)象的主要原因。在對企業(yè)跳槽和離職員工的管理上，首先在看法上對跳槽離職員工存在偏見，離開企業(yè)以后就另眼看待，甚至不再接觸和聯(lián)系[3]。對部分離職后又回來的員工企業(yè)在態(tài)度和待遇上也沒有公平合理地對待。企業(yè)核心員工跳槽和離職，實際上是企業(yè)內(nèi)部的損失，核心員工跳槽和離職對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、客戶服務等方面都有很大的損害。因此企業(yè)一方面應該充分理解企業(yè)核心員工跳槽和離職的行為，尊重核心員工的離開或者重新回來，尤其是對再回企業(yè)的員工，企業(yè)應該給予更好的待遇。另一方面，企業(yè)應該從核心員工經(jīng)常跳槽和離職中吸取教訓，需要建立相應的制度和措施，在核心員工管理上加大力度，運用更加科學有效以及更人性化的管理方式，確保企業(yè)核心員工價值得以發(fā)揮。

二、企業(yè)核心員工管理的具體探析

（一）滿足企業(yè)核心員工的各項需求

企業(yè)發(fā)展中人才是非常重要的一部分，在對核心員工的管理上，企業(yè)應該做到以人為本，這對企業(yè)留人和用人都能起到很好的促進作用。在市場經(jīng)濟的影響下，企業(yè)也面臨著很大的競爭，為保持足夠的優(yōu)勢，企業(yè)更應該注重核心員工的管理和使用，在對核心員工的建設(shè)投入中，可以多重獎勵機制并舉[4]。首先應該滿足核心員工在物質(zhì)上的需求，企業(yè)核心員工是人才市場上的寶貴財富，是行業(yè)以及競爭對手覬覦的主要對象，因此在對核心員工薪資待遇上應該給予核心員工豐厚的物質(zhì)待遇，標準應該高于同行中的平均水平，這樣能更好地穩(wěn)定核心員工。

其次企業(yè)應該給予核心員工在事業(yè)上的發(fā)展空間，核心員工在待遇和收入上都較高，除了對物質(zhì)有所追求外，他們更加關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展前景，以及工作中帶來的成就感。企業(yè)核心員工往往都有很強的好勝心，表現(xiàn)欲望也很強，企業(yè)應該認識到這一點，在工作中為他們創(chuàng)造更多展現(xiàn)自己的機會，讓他們通過具體的工作感受到目前的工作是很有希望的，這樣企業(yè)核心員工也能結(jié)合自己的發(fā)展制定出詳細的規(guī)劃，有利于核心員工的穩(wěn)定。

另外，還要培養(yǎng)核心員工的使命感，現(xiàn)代企業(yè)中文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價值觀和理念的主要體現(xiàn)。因此企業(yè)在加大內(nèi)部文化建設(shè)的時候，需要將企業(yè)文化融入進對核心員工的管理工作上去，通過自上而下貫徹企業(yè)文化，能有效增強企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)整體形象得到很好的塑造。此外企業(yè)獨特的公司文化在公司內(nèi)部能產(chǎn)生很強的感染力，在這種氛圍下，企業(yè)核心員工會獲得一種歸屬感，在企業(yè)同一種價值觀的指導下，帶領(lǐng)員工朝著同一個目標努力。

（二）注重企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)，合理引進人才

在企業(yè)不斷發(fā)展進步中，對外來人才的引進是必不可少的，企業(yè)為了擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，需要更高素質(zhì)和專業(yè)技能水平人才的加入，在對競爭對手進行研究后，需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展要求，引進復合型的綜合性人才，以確定競爭優(yōu)勢[5]。然而從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來看，一直依靠引進外部人才也不是長久之計，也不符合企業(yè)核心員工的管理方式，因此企業(yè)在適當引進外部人才的同時，更應該加大對內(nèi)部人員的開發(fā)和使用。很多企業(yè)在這方面也有所行動，但是由于過分注重核心員工短期帶來的利益，導致企業(yè)不愿花時間和資金在對內(nèi)部人員的培訓和教育上，擔心好不容易培養(yǎng)出來的員工突然離職，給企業(yè)帶來不利的影響。因此經(jīng)常會出現(xiàn)平時疏忽對員工能力的鍛煉和培養(yǎng)，直到企業(yè)出現(xiàn)人才空缺或者部門運行不暢的時候，才想起來對人才的需求，在段時間內(nèi)向社會招聘，不能保證人才符合企業(yè)的發(fā)展，而公司內(nèi)部員工又缺乏實際的工作經(jīng)驗，難以在部門中獨當一面。這就需要企業(yè)在平時注重內(nèi)部員工的培訓和教育，充分發(fā)掘核心員工的特長，為核心員工提供發(fā)展和實現(xiàn)自我的舞臺。

（三）有效規(guī)避核心員工跳槽和離職風險

企業(yè)核心員工往往身處企業(yè)重要職位和部門，而且掌握了大量的客戶資源和信息，所以在面對員工跳槽和離職現(xiàn)象的時候，企業(yè)可以采用相應的監(jiān)督機制，在核心技術(shù)和業(yè)務中利用工作分擔的方式，減小核心員工離職帶來的風險[6]。企業(yè)可以在核心技術(shù)開發(fā)時成立一個團隊小組，在關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域安排兩人以上同時負責，注重團隊之間的協(xié)調(diào)和配合。這樣可以有效預防某個核心員工離職后對企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的流失或者泄密。另外，為加強核心員工的管理，企業(yè)還可以與核心員工簽訂合同或者技術(shù)保密協(xié)議，通過法律手段對一些涉及到商業(yè)機密和技術(shù)專利的工作進行保護，以保障企業(yè)的安全運行。

三、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)核心員工的管理上，既要實行人性化管理，同時還需要借助科學的方式方法，在保障核心員工利益的前提下，充分發(fā)揮員工的積極性，發(fā)掘出核心員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

參考文獻：

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