“互聯(lián)網(wǎng)+”引領(lǐng)人力資源管理“新革命”

楊松華

摘 要：隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的不斷深入，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不斷加速，傳統(tǒng)人力資源管理也出現(xiàn)了新趨勢和新變化。文章從傳統(tǒng)人力資源管理的問題研究出發(fā)，分析了“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響和不斷顯現(xiàn)的新趨勢，并從人力資源管理的情感互動、創(chuàng)新激勵機(jī)制、大數(shù)據(jù)分析等方面提出了行之有效的對策，實(shí)現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理中個(gè)體與整體的和諧交融，從而不斷提升現(xiàn)代人力資源管理的效率和收益。

關(guān)鍵詞： “互聯(lián)網(wǎng)+” ；人力資源管理 ；創(chuàng)新

以往人們談?wù)撡Y源，無非是礦產(chǎn)、土地這一類原生資源，但在當(dāng)下，數(shù)據(jù)也是一種無形的資源。正如第一次工業(yè)革命和第二次工業(yè)革命中電和蒸汽機(jī)的發(fā)明顛覆了人類的生活方式一樣，以“互聯(lián)網(wǎng)+”信息時(shí)代來引領(lǐng)人力資源管理改革也是一場顛覆式的革命。

就人力資源管理領(lǐng)域而言，我們在有效管理方面，除了管理層的價(jià)值觀、組織文化、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理產(chǎn)生了很大的影響之外，還面臨企業(yè)人才的后續(xù)培養(yǎng)、如何進(jìn)行高效績效考核等問題，我們還缺少行之有效的糾正和完善措施。再之，隨著全球范圍內(nèi)的競爭加劇，新的就業(yè)業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)所處的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境也隨之發(fā)生了相當(dāng)大的變動，但是我們企業(yè)的人力資源管理制度還沒有及時(shí)跟進(jìn)，整體的管理能力明顯滯后，傳統(tǒng)思維和管理慣性已不適應(yīng)新的變化。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須打破舊有的路徑依賴，補(bǔ)平人力資源管理工作的短板。突破原有的思維，跳出固有的管理模式，從現(xiàn)今大環(huán)境下引進(jìn)現(xiàn)代信息技術(shù)和管理理念，緊跟時(shí)代的步伐，發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，來促進(jìn)人力資源管理的高效化和精準(zhǔn)化。

人力資源信息系統(tǒng)已經(jīng)建立了十余年，通常包括員工人事檔案、工作績效考核、后備人才儲備庫等人力資源管理數(shù)據(jù)，通過這些數(shù)據(jù)把員工崗位空缺情況、薪酬情況、學(xué)歷層次情況、日?？记谇闆r等來進(jìn)行分析比對，人力資源管理部門通過這些數(shù)據(jù)可以用于日常人事管理，為領(lǐng)導(dǎo)層的決策提供依據(jù)。也可以為企業(yè)未來的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測。以上是從人力資源管理的角度出發(fā)，注重的是“管理”，現(xiàn)如今，隨著云計(jì)算大數(shù)據(jù)的發(fā)展，人力資源管理應(yīng)當(dāng)往“服務(wù)”發(fā)展，立足于服務(wù)企業(yè)，服務(wù)員工，不單單是管理。企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代不是簡單地用數(shù)據(jù)終端替代手工操作，也不是按照傳統(tǒng)思維將原有人力資源管理方式照搬到計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)中，而是借助于大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和方法，把人力資源管理部門由過去的后勤補(bǔ)充部門向戰(zhàn)略型部門轉(zhuǎn)變，提升人力資源管理部門的重要性。由此，在企業(yè)內(nèi)部努力營造出一個(gè)以人為本、尊重知識、用技術(shù)說話的良好企業(yè)文化氛圍，形成一個(gè)相對完善的人才選拔任用、激勵約束機(jī)制，以謀和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理的發(fā)展方向。

人力資源管理部門的價(jià)值體現(xiàn)在能否成為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策部門，其價(jià)值通過員工和組織效率來實(shí)現(xiàn)。在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代，把計(jì)算機(jī)信息技術(shù)引入人力資源管理可以提升員甄選培訓(xùn)、考核績效管理、薪酬成本預(yù)算等管理工作流程的時(shí)間，有利于人力資源管理工作效率的提升，使人力資源部門能更好的履行包括制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，參與提供業(yè)務(wù)信息等戰(zhàn)略職能；從員工的聘用到員工的離職這整個(gè)流程來看，人力資源信息化管理涵蓋了一個(gè)員工考勤、薪酬、績效、培養(yǎng)計(jì)劃等一系列模塊，借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效化、系統(tǒng)化和集成化，有利于規(guī)范和升級企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)操作流程，提升人力資源部門在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位；最后，從人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃方面來看，管理者能夠通過信息化技術(shù)對各種數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析來診斷企業(yè)的人力資源狀況，及時(shí)為企業(yè)管理層提供精準(zhǔn)的人力資源信息和解決方案。

毫無疑問，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)對人力資源管理的改革有著巨大的推進(jìn)作用，對于企業(yè)的核心競爭力也做出了相當(dāng)大的貢獻(xiàn)。但是我們也應(yīng)當(dāng)看到現(xiàn)在人力資源管理即使應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)仍然存在一定的問題，還有很多地方需要完善。例如，一些企業(yè)雖然建立了人力資源管理平臺，但是沒有實(shí)現(xiàn)平臺技術(shù)建設(shè)、平臺日常運(yùn)行和維護(hù)之間的聯(lián)動，沒有一個(gè)完整的信息化管理系統(tǒng)，很多信息化平臺是由多個(gè)獨(dú)立和分散的子項(xiàng)目組成往往在處理一些問題時(shí)，無可避免的要重復(fù)很多勞動，在一定程度上消解了人力資源管理系統(tǒng)的整體功能；再者，在企業(yè)內(nèi)部欠缺綜合型信息化人力資源管理人才，無法實(shí)現(xiàn)人力資源信息在企業(yè)內(nèi)部各部門之間的自由流動和交換，也不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部與客戶關(guān)系、物流等系統(tǒng)的無縫連接。長此以往，不利于人力資源信息化管理的長期可持續(xù)運(yùn)行。

由此看來，以“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的大數(shù)據(jù)信息技術(shù)來引領(lǐng)人力資源管理是一種創(chuàng)新，也是一場革命，更是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作。需要我們抓緊機(jī)遇，搶占先機(jī)，改變我們思維方式，改變我們的工作理念，創(chuàng)新我們的管理系統(tǒng)，甚至于要轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理體制和企業(yè)以往對人事管理的認(rèn)知方式。企業(yè)本身應(yīng)當(dāng)做好頂層設(shè)計(jì)，使人力資源管理具有戰(zhàn)略性和主動性，使企業(yè)由過去的封閉變?yōu)殚_放，由過去的落后變?yōu)槌?，最終實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的全面實(shí)現(xiàn)。

綜上所述，以“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的大數(shù)據(jù)信息技術(shù)來引領(lǐng)人力資源管理是一種創(chuàng)新，也是一場革命，更是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作。需要我們抓緊機(jī)遇，搶占先機(jī)，改變我們思維方式，改變我們的工作理念，創(chuàng)新我們的管理系統(tǒng)，甚至于要轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理體制和企業(yè)以往對人事管理的認(rèn)知方式。企業(yè)本身應(yīng)當(dāng)做好頂層設(shè)計(jì)，使人力資源管理具有戰(zhàn)略性和主動性，使企業(yè)由過去的封閉變?yōu)殚_放，由過去的落后變?yōu)槌?，最終實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的全面實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]湯雪蓮.“互聯(lián)網(wǎng)+”下的人力資源管理分析[J].互聯(lián)網(wǎng)天地，2015，（10）：74-75.

（作者單位：曹縣人力資源和社會保障局）