論企業(yè)績效管理中有效溝通的實(shí)現(xiàn)

楊巍

摘 要：績效溝通是績效管理中連接管理者和員工的紐帶，有效的績效溝通能幫助企業(yè)知曉員工的想法，以便于管理者作出相應(yīng)的決策，順利保障績效計(jì)劃的實(shí)施，同時(shí)也能化解企業(yè)管理者和員工的誤會(huì)和分歧，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

關(guān)鍵詞：績效管理 溝通 有效溝通

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）12（b）-096-02

績效管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)不能缺少績效溝通這個(gè)連接管理者和員工的紐帶，有效的績效溝通能幫助企業(yè)知曉員工的想法，以便于管理者做出相應(yīng)的決策和調(diào)整，順利保障績效計(jì)劃的實(shí)施，同時(shí)也能化解企業(yè)管理者和員工的誤會(huì)和分歧，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

有效溝通實(shí)質(zhì)是溝通的有效性，即發(fā)出信息的人準(zhǔn)確表達(dá)所要傳達(dá)的指令，接受信息的人準(zhǔn)確的執(zhí)行命令。對于企業(yè)來說，光有數(shù)量上的溝通是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，最重要的是必須保證溝通的高質(zhì)量，沒有良好的溝通，企業(yè)的績效目標(biāo)就不能很好的完成，會(huì)影響企業(yè)的整體績效水平，還會(huì)產(chǎn)生許多問題，嚴(yán)重的會(huì)使員工與企業(yè)管理者產(chǎn)生隔閡，影響員工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系。

1 績效管理中無效溝通的表現(xiàn)

1.1 認(rèn)識落后

績效溝通的關(guān)鍵在于是否有對績效溝通科學(xué)而全面的認(rèn)識。調(diào)查表明，實(shí)際的績效溝通中存在著這樣或者那樣的誤區(qū)，對于績效溝通的認(rèn)識比較落后主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，在績效溝通中，缺乏需要溝通的認(rèn)識。這個(gè)問題的產(chǎn)生跟管理者錯(cuò)誤的認(rèn)識有著很大的關(guān)系：一是管理者想當(dāng)然認(rèn)為績效管理就單單只是績效考核?？冃Ч芾磉@其中還包括許多環(huán)節(jié)，他們組成一個(gè)循環(huán)的整體。比如績效計(jì)劃、績效評估、績效溝通反饋等。很多企業(yè)的管理者只看中企業(yè)員工的業(yè)績，對績效管理的其他環(huán)節(jié)不重視或者干脆忽視，這是錯(cuò)誤而落后的認(rèn)識。第二，認(rèn)為企業(yè)績效管理的工作重任都放在企業(yè)的人力資源部門。企業(yè)中許多績效管理的過程，差不多只有人力資源管理者在忙，可能會(huì)導(dǎo)致其他部門覺得只是在協(xié)助人力資源管理者的工作，而不會(huì)意識到其實(shí)這是他們的份內(nèi)之事。從而形成一種錯(cuò)誤的認(rèn)識，即績效管理是一個(gè)部門的事情。

1.2 渠道不暢

績效溝通不暢的問題主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面。第一，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來看，溝通的渠道相對國外而言不完善。 企業(yè)的各個(gè)部門之間和各個(gè)部門內(nèi)部互相合作組成了企業(yè)績效管理這一整個(gè)過程，不管以何種方式傳播信息，都需要各個(gè)部門內(nèi)部及外部的信息溝通的有效性。然而，對于大多數(shù)企業(yè)的中上層來說，管理者大多采取單向的信息傳遞方式，即下行的溝通方式，而忽視和績效管理需要互動(dòng)，需要信息反饋及處理。第二，企業(yè)的溝通渠道在制度上有問題，即過于單一的績效管理溝通渠道。 企業(yè)的績效的溝通方式有兩種，一種是正式的，另一種是非正式的。在績效管理中，這些溝通相互作用的，缺一不可，倘若企業(yè)出現(xiàn)了溝通渠道過于單一的狀況，那么就必須通過開辟其他的溝通渠道來彌補(bǔ)這種損失。

1.3 方法落后

事實(shí)證明，有效的績效溝通方法對績效目標(biāo)的完成將起著事半功倍的作用。方向不對，再怎么努力也只是南轅北轍，與目標(biāo)背道而馳。

第一點(diǎn)，企業(yè)的績效溝通計(jì)劃不完善。這是許多企業(yè)都存在的問題，我們都知道，計(jì)劃是指導(dǎo)行動(dòng)的重要依據(jù)，沒有完整可行、科學(xué)而有效的績效計(jì)劃，企業(yè)的管理者通常會(huì)表現(xiàn)得像無頭蒼蠅，沒有一個(gè)實(shí)實(shí)在在的目標(biāo)反饋收效預(yù)計(jì)，于是，績效溝通的方式可能隨隨便便，溝通的對象也不加以重視，時(shí)間花了很多，可效果不明顯，拖累整個(gè)企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。第二點(diǎn)，企業(yè)在績效管理溝通的過程中缺少明確的實(shí)施目標(biāo)?，F(xiàn)在有許多企業(yè)的管理者很少系統(tǒng)全面的來制定企業(yè)的有效溝通目標(biāo)，這就勢必會(huì)產(chǎn)生混亂，管理者不能明確知道自己要做什么，員工就更困惑，這都是負(fù)面的影響，不利于企業(yè)完成所制定的整體目標(biāo)，沒有目標(biāo)，一切都是徒勞，費(fèi)力不討好。

2 績效管理中無效溝通的原因

2.1 人際關(guān)系的影響

企業(yè)管理者與員工好的人際關(guān)系將會(huì)為績效溝通帶來很大的便利，也有益于雙方之間的交談和傾聽，人際關(guān)系是人與人之間交往的基礎(chǔ)；反之，如果人際關(guān)系交惡，必然在溝通的過程中，會(huì)有刻板印象，首因效應(yīng)等心理因素的表現(xiàn)，從而阻礙了正常的績效溝通交流，不利于管理者對信息的收集、反饋和處理。人際關(guān)系既簡單又包含著復(fù)雜的因素，人際關(guān)系的影響，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

一方面，人與人之間互相傾聽對方說話的意愿，影響著績效溝通中的溝通者信息的接受數(shù)量以及質(zhì)量。另一方面，企業(yè)的管理者和員工是否互相之間有信任感的感情基礎(chǔ)，直接決定了溝通是否能正常進(jìn)行。

2.2 溝通干擾的影響

為了企業(yè)績效管理中有效溝通的實(shí)現(xiàn)，溝通干擾的因素也是不可忽視的。溝通干擾因素?zé)o非就是跟人息息相關(guān)的各種因素，比如情感狀態(tài)、肢體語言及企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否臃腫等。

首先，肢體語言影響著企業(yè)績效管理溝通的結(jié)果。我們知道人在溝通時(shí)不只會(huì)進(jìn)行語言上的溝通，伴隨著語言上溝通的是一系列肢體語言，包括動(dòng)作和表情。不同的動(dòng)作和表情所反應(yīng)出來的信息也是截然不同的。所以，在相應(yīng)的場合進(jìn)行溝通的時(shí)候，動(dòng)作、肢體語言等必須要和語言上的溝通表達(dá)出的信息一致，從而避免這種因?yàn)殄e(cuò)誤解讀而產(chǎn)生的干擾企業(yè)有效溝通的情況出現(xiàn)。其次，溝通雙方的情感狀態(tài)也需要在溝通前進(jìn)行解讀。愉快而和諧的溝通氛圍將促進(jìn)溝通更好地進(jìn)行，使溝通的雙方容易理解彼此所要表達(dá)的信息，這樣，彼此信息溝通的渠道是暢通的，那么員工可以通過這個(gè)暢通的渠道，把自己對于工作上存在的問題進(jìn)行真心而真實(shí)的闡述、交流，管理者則能利用這種良好的氛圍，收集改善績效計(jì)劃所需的反饋信息。最后，企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置是否臃腫也影響溝通的效率。如果組織結(jié)構(gòu)過于臃腫，那么，信息從頂層決策者那里傳達(dá)下來的時(shí)間會(huì)相應(yīng)增加，而且，管理者誤讀或者出于其他目的而陽奉陰違而導(dǎo)致的信息失真的可能性會(huì)增加。

2.3 組織結(jié)構(gòu)的影響

企業(yè)擁有好的組織結(jié)構(gòu)能大大提高企業(yè)的運(yùn)作效率，同時(shí)在進(jìn)行績效溝通的時(shí)候，有效溝通的機(jī)會(huì)就會(huì)更多。反之，則會(huì)導(dǎo)致無效溝通的出現(xiàn)。

一方面，企業(yè)如果運(yùn)用單一的鏈型模式或者利用多個(gè)單一的鏈型績效管理的溝通模式組成一個(gè)整體溝通方式，那么企業(yè)的信息傳遞一般是單向的從上級到中層管理者，最后到下級的模式，中層管理者的壓力比較大，這一部分人是最了解各種信息的企業(yè)階層，但是，中層管理者可能會(huì)過濾相當(dāng)一部分不好的信息，所以反饋到高層的信息就會(huì)出現(xiàn)信息的不真實(shí)。另一方面，企業(yè)中人與人地位的不同，會(huì)產(chǎn)生位差效應(yīng)，即人與人之間會(huì)因地位的不同，心理上會(huì)產(chǎn)生隔閡。在這種情況下，地位高的企業(yè)管理者會(huì)無形之中產(chǎn)生一種優(yōu)越感，這是企業(yè)中的上位心理者。地位低的企業(yè)員工則會(huì)產(chǎn)生一種自卑的心里，在面對自己有優(yōu)勢的上位心理者，無法自信起來，這就勢必會(huì)對企業(yè)中管理者和員工之間的溝通造成很大影響，位差效應(yīng)也是企業(yè)績效管理中信息失真的原因之一。因?yàn)檫@種位差效應(yīng)，往往地位低的人會(huì)千方百計(jì)降低犯錯(cuò)的可能，甚至?xí)桃怆[瞞事情的真相。

3 績效管理中有效溝通的實(shí)現(xiàn)

3.1 改變思想，重視績效溝通的作用

面對我國企業(yè)的績效溝通現(xiàn)狀，我認(rèn)為企業(yè)管理者需要清晰認(rèn)識到績效管理在人力資源管理中的重要作用，若想改變這種不重視績效溝通的現(xiàn)狀，我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手。

一方面，企業(yè)高層需要改變陳舊的管理思維，多向國外借鑒經(jīng)驗(yàn)。商海沉浮，不進(jìn)則退，高層決策者需要開闊眼界，多去學(xué)習(xí)，同時(shí)也要有危機(jī)意識，不能沉浸在現(xiàn)有的成就中不思進(jìn)取。企業(yè)可以派出有潛力的管理者出國深造，接受國外先進(jìn)的管理理念，不斷深化學(xué)習(xí)，消化吸收。在深造的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)對其深造的效果進(jìn)行一個(gè)全面的考核。另一方面，企業(yè)要開展相關(guān)的績效溝通的知識培訓(xùn)，讓企業(yè)自上而下全面認(rèn)識到績效管理中績效溝通的重要性，也可以找出本行業(yè)的佼佼者，將自身與其進(jìn)行比較，學(xué)習(xí)其先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。

3.2 轉(zhuǎn)變方式，形成良好的溝通氛圍

良好的溝通氛圍直接關(guān)系到溝通的效果，以及有效溝通能否順利實(shí)現(xiàn)。

其一，盡量培養(yǎng)好的企業(yè)文化，形成良好的溝通氛圍。企業(yè)文化是組織內(nèi)部的軟實(shí)力，它雖然是無形的，但卻能大大加強(qiáng)管理水平，以及簡化管理難度，它能讓企業(yè)和員工的目標(biāo)一致，更利于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)。其二，建立良好的人際關(guān)系。管理者與員工好的人際關(guān)系將會(huì)為績效溝通帶來很大的便利，也有益于雙方之間的交談和傾聽，人際關(guān)系是人與人之間交往的基礎(chǔ)。一方面。企業(yè)要重視員工的利益，不能對其利益置之不管。管理者要把員工當(dāng)成自己的朋友，以朋友的身份進(jìn)行相關(guān)的工作會(huì)帶來很多便利，從而可以面對面、平等地在績效管理的過程中進(jìn)行有效的溝通；另一方面，企業(yè)要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識，在沒有團(tuán)隊(duì)意識的組織里，一般情況而言，下級如若工作出了差錯(cuò)，會(huì)遭到上級的批評甚至責(zé)罰。而如果員工和管理者都有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識，那么工作沒做好，就是大家的責(zé)任，員工和管理者會(huì)設(shè)法一起溝通，通過績效評估反饋，一起努力進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)局。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓以人為本的理念深入人心。以人為本的理念能大大提高員工的忠誠度，同時(shí)會(huì)將企業(yè)視為自己的大家庭，所以，在績效溝通的過程中，有問題，員工一定會(huì)積極提出來，并嘗試與管理者一同去解決，共同為企業(yè)的發(fā)展壯大努力。

3.3 完善制度，構(gòu)建有效的溝通機(jī)制

構(gòu)建有效的溝通環(huán)境需要企業(yè)從組織的制度上打破績效溝通效果差的僵局。完善制度可以從以下幾個(gè)方面入手。

其一，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)。扁平化的組織是比較經(jīng)典的組織構(gòu)成形式，它的優(yōu)點(diǎn)在于能管理層很少，利于管理者和底層進(jìn)行充分的溝通，同時(shí)也讓最下層的人員有自主的權(quán)利，必須對所產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)，這是權(quán)責(zé)對等，有利于下層人員的培養(yǎng)和成長；可以盡可能讓管理失誤得到有效的減少；降低管理所需的各種人力和財(cái)力，可有效節(jié)約成本。在這種組織結(jié)構(gòu)下，管理者和員工不管是學(xué)習(xí)還是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，都能收獲很不錯(cuò)的效果，而且，這種組織結(jié)構(gòu)的整體效率很高，有利于績效管理中有效溝通的實(shí)施。其二，應(yīng)制定和完善相關(guān)績效溝通的規(guī)定。沒有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)需要一套明確的制度來實(shí)施績效管理，有了完善的制度，就能對管理者和員工的行為有所約束和規(guī)范，可以將績效溝通通過制度的方式保證它的有效實(shí)施。其三，制定績效溝通的標(biāo)準(zhǔn)。這就是相當(dāng)于把正確的流程公布出來，管理者要嚴(yán)格按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行績效管理的各個(gè)溝通環(huán)節(jié)，促進(jìn)績效溝通規(guī)范化。其四，重視績效溝通的反饋環(huán)節(jié)。績效溝通的反饋環(huán)節(jié)同樣是相當(dāng)重要的，它關(guān)系到下一階段的績效計(jì)劃的制定和修改，而且管理者應(yīng)當(dāng)注意到，員工應(yīng)該是與其處于平等的位置，二者參與的績效溝通，對于企業(yè)來說，都是同等重要的。

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