員工工作績(jī)效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響分析

李新卯

摘 要：本文通過(guò)采用大量文獻(xiàn)分析法、比較法，分析員工工作績(jī)效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的直接影響和間接影響，并提出協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬管理和績(jī)效考核管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工 績(jī)效管理 企業(yè) 薪酬管理 公平性

中圖分類號(hào)：F273 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）04（c）-081-02

企業(yè)績(jī)效有兩種，分別是組織績(jī)效和員工工作績(jī)效。組織績(jī)效是指企業(yè)內(nèi)部所有員工完成總體組織目標(biāo)和任務(wù)的情況，員工工作績(jī)效又稱個(gè)人績(jī)效，是指員工自己所在的崗位職責(zé)和目標(biāo)完成的情況。員工工作績(jī)效是企業(yè)組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，但員工績(jī)效管理在實(shí)際操作中常受企業(yè)薪酬管理公平性的影響。本文主要探討兩者之間的影響，并嘗試結(jié)合西安日?qǐng)?bào)社實(shí)際提出相應(yīng)消除影響的對(duì)策。

1 員工工作績(jī)效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響分析

企業(yè)薪酬管理公平性有四個(gè)維度，分別是交往公平、信息公平、結(jié)果公平和程序公平。關(guān)于企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)企業(yè)員工績(jī)效管理的影響不同的研究者持不同的看法，總結(jié)起來(lái)大致可分為三派。第一派的研究者認(rèn)為薪酬管理公平性的四個(gè)維度對(duì)員工工作績(jī)效管理都會(huì)產(chǎn)生明顯影響，第二派研究者認(rèn)為企業(yè)薪酬管理中只有一兩個(gè)維度對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，第三派研究者認(rèn)為應(yīng)將責(zé)任感、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力和權(quán)力差距等作為員工績(jī)效管理的調(diào)節(jié)變量，其研究的是企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的間接影響。無(wú)論哪一派的研究者都認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理公平性會(huì)對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。

1.1 直接影響

美國(guó)研究者利特通過(guò)人口普查發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性會(huì)對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響，利特發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)薪酬不公平分配會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，這些負(fù)面情緒會(huì)明顯降低員工的工作績(jī)效。另一部分員工因?yàn)槭艿叫匠旯芾淼牟还酱?，反而?huì)產(chǎn)生斗志，付出比往常更多的努力主動(dòng)提高個(gè)人績(jī)效。荷蘭研究者發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性會(huì)影響員工工作的行為和情感，企業(yè)員工會(huì)通過(guò)個(gè)人努力程度與獲得薪酬的比值判斷自己與企業(yè)之間的關(guān)系。如果企業(yè)員工通過(guò)計(jì)算發(fā)現(xiàn)個(gè)人工作努力程度與薪酬的比值是公平的或者成正比，他們會(huì)更加努力的工作主動(dòng)提高工作績(jī)效，其具體表現(xiàn)是不斷創(chuàng)新為企業(yè)貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)。有些研究者發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理中的程序公平會(huì)影響員工工作態(tài)度和質(zhì)量，員工會(huì)通過(guò)企業(yè)薪酬程序公平性判斷企業(yè)對(duì)自己的重視程度，這種判斷會(huì)使員工對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面或正面情緒，影響員工工作績(jī)效的高低，進(jìn)而對(duì)工作績(jī)效管理產(chǎn)生直接影響?？茽柨赝ㄟ^(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬管理程序公平性與績(jī)效平均影響系數(shù)為0.36，但是后來(lái)不同的學(xué)者進(jìn)行試驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)其直接影響系數(shù)存在差異。此外美國(guó)研究者通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，只有企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)薪酬管理結(jié)果與程序都不公平時(shí)才會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而降低工作績(jī)效，影響企業(yè)員工的工作績(jī)效管理。

1.2 間接影響

研究者們通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬管理的程序公平性、信息公平性和交往公平性會(huì)通過(guò)企業(yè)支持、領(lǐng)導(dǎo)干部與員工關(guān)系的轉(zhuǎn)換，間接影響員工對(duì)企業(yè)和企業(yè)權(quán)威的態(tài)度、情感，繼而間接影響員工工作績(jī)效管理。員工在工作中如果感知企業(yè)薪酬管理程序公平性比較高，就會(huì)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生一定的信任感和責(zé)任感，這種信任感與責(zé)任感會(huì)激勵(lì)員工主動(dòng)提高工作績(jī)效。因此營(yíng)造企業(yè)薪酬管理公平環(huán)境可有效激勵(lì)員工提高個(gè)人績(jī)效。

2 協(xié)調(diào)報(bào)社薪酬管理和績(jī)效考核管理的對(duì)策

2.1 處理好“公平、公開(kāi)”問(wèn)題

公平性問(wèn)題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是對(duì)內(nèi)公平，二是對(duì)外公平。以西安日?qǐng)?bào)社為例，對(duì)內(nèi)公平是指員工通過(guò)努力工作，所做貢獻(xiàn)、取得業(yè)績(jī)與在報(bào)社所獲得報(bào)酬對(duì)等，與內(nèi)部相同工作、能力相當(dāng)人員及相同身份之間報(bào)酬對(duì)等。對(duì)外公平是指員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)（如華商報(bào)、陜西日?qǐng)?bào)等）的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。報(bào)社的總體薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他單位或公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，報(bào)社績(jī)效管理一定要妥善處理好公平性問(wèn)題。

如果公平原則是實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)，那么公開(kāi)原則是報(bào)社和員工建立互信的保證。要達(dá)到真正公平，必須堅(jiān)持公開(kāi)透明原則。如果大家對(duì)工資越諱莫如深，大家就越好奇。員工就會(huì)通過(guò)種種途徑渠道打探消息，而道聽(tīng)途說(shuō)的消息往往走形、走樣。因此，報(bào)社與其讓員工將精力花在這上面，還不如公開(kāi)透明、正本清源，讓員工多為報(bào)社發(fā)展出謀劃策。

2.2 處理好“激勵(lì)性”問(wèn)題

報(bào)社績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)能反映組織的分配哲學(xué)，具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性?？?jī)效管理關(guān)鍵是要處理好“激勵(lì)性”問(wèn)題。要將員工績(jī)效工資和工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，真正達(dá)到“以績(jī)效促收入，以收入促業(yè)績(jī)”目標(biāo)。報(bào)社績(jī)效管理應(yīng)將績(jī)效工資向高績(jī)效的員工傾斜，提高員工工作的積極性和工作效率。如果績(jī)效管理的導(dǎo)向性出現(xiàn)問(wèn)題，不但不能起到激勵(lì)作用，還有可能加深報(bào)社內(nèi)部崗位之間不公平，從而降低激勵(lì)作用，也不利于建設(shè)和諧的報(bào)社企業(yè)文化。

2.3 處理好部門和崗位之間的差距

報(bào)社目前實(shí)行的績(jī)效分配方案原則之一是向采編一線進(jìn)行傾斜，側(cè)重于對(duì)采編一線人員的激勵(lì)，使其努力提高采編業(yè)務(wù)能力，這和其他外報(bào)的經(jīng)驗(yàn)一致。但目前報(bào)社績(jī)效傾斜的比例較大，沒(méi)有控制在合理的比例范圍內(nèi)，其中兩報(bào)采編人員比七類編輯和行政人員的績(jī)效收入高出30%以上。同時(shí)不同部門編輯和記者之間的差距也比較明顯，比如日?qǐng)?bào)編輯和晚報(bào)編輯，日?qǐng)?bào)記者和晚報(bào)記者之間都存在明顯差距。因此，報(bào)社績(jī)效管理要根據(jù)實(shí)際情況，統(tǒng)籌考慮版面價(jià)值和分值大小，做到科學(xué)、合理；統(tǒng)籌分配版面和記者，使每個(gè)崗位記者在同等付出的情況下，得到大致相等的績(jī)效收入。

2.4 處理好績(jī)效考核問(wèn)題

報(bào)社實(shí)行規(guī)范化管理、實(shí)施科學(xué)和合理的績(jī)效管理，最重要的是要實(shí)行嚴(yán)格的考核制度。考核方式主要由定量考核和定性考核兩種。定量考核強(qiáng)調(diào)數(shù)量計(jì)算，它具有客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化、精確化、量化、簡(jiǎn)便化等鮮明特征。定性考核是利用考評(píng)人員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷進(jìn)行評(píng)審和比較，強(qiáng)調(diào)觀察、分析、歸納與描述。目前，兩報(bào)采用定量考核，七類編輯和行政人員主要采用定性考核。因此，如何結(jié)合更科學(xué)的結(jié)合各部門、各崗位工作實(shí)際，設(shè)計(jì)科學(xué)、可量化的考核指標(biāo)和考核方式，把定性考核和定量考核相結(jié)合是績(jī)效管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。

2.5 處理好考核結(jié)果的應(yīng)用

報(bào)社月度績(jī)效考核結(jié)果除了作為月度績(jī)效發(fā)放的依據(jù)以外，還要和工資晉升、崗位晉升和年終獎(jiǎng)金的發(fā)放聯(lián)系在一起。部門領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)月度績(jī)效考核結(jié)果的變化及時(shí)發(fā)現(xiàn)規(guī)律、存在的問(wèn)題，并對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效考核結(jié)果不理想的員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，幫助其尋找原因、制定績(jī)效改進(jìn)方案，必要時(shí)安排相應(yīng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。人力資源部也要根據(jù)部門的實(shí)際需要，積極開(kāi)展各項(xiàng)專業(yè)培訓(xùn)，努力提高各部門員工績(jī)效水平和報(bào)社整體的工作業(yè)績(jī)，在報(bào)社內(nèi)部形成“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題—解決問(wèn)題—提升績(jī)效”的良性循環(huán)。

3 結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)文化體制和事業(yè)單位的新一輪改革潮流中，報(bào)社員工對(duì)個(gè)人身份和與身份相對(duì)應(yīng)的薪酬收入變得十分敏感，特別是記者、編輯等知識(shí)型人才對(duì)薪酬收入的敏感度會(huì)嚴(yán)重影響其對(duì)報(bào)社的歸屬感和工作效率。如果報(bào)社薪酬管理不具備公平性，將嚴(yán)重影響報(bào)社各級(jí)各類員工工作績(jī)效。因此，報(bào)社應(yīng)正確認(rèn)識(shí)企業(yè)薪酬管理和績(jī)效考核管理之間的影響，根據(jù)影響采取相應(yīng)的措施為員工營(yíng)造公平的薪酬管理環(huán)境，以激勵(lì)員工不斷提高個(gè)人績(jī)效。

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