楊永琦
2006年7月1日黃某與某商業(yè)公司簽訂勞動合同,后雙方又分別于2008年7月1日和2012年7月1日簽訂兩份固定期限勞動合同,合同期限最終截止日為2016年6月30日。2013年6月7日雙方勞動關(guān)系解除。
2013年5月7日,某商業(yè)公司向黃某發(fā)出《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?,?nèi)容為該公司根據(jù)經(jīng)營情況進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整,依據(jù)《勞動合同》及《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定,將黃某的工作所屬部門由公司技術(shù)部調(diào)整為銷售本部-天津分公司,崗位由認(rèn)證調(diào)整為銷售,職位由經(jīng)理(等級4c)調(diào)整為主管(等級2a),月基本工資由10500元調(diào)整為6800元,另付3700元/月作為工作地點(diǎn)變化的生活補(bǔ)貼,此補(bǔ)貼支付期限為一年,工作地點(diǎn)自2013年7月1日起調(diào)整至天津,并要求黃某即日起至2013年6月30日止接受銷售本部-天津分公司進(jìn)行的新工作崗位的崗前培訓(xùn),公司將負(fù)擔(dān)去天津的交通費(fèi)用及自2013年7月1日至7月15日的房租費(fèi)用,此期間以便黃某在當(dāng)?shù)刈孕薪鉀Q住宿,若黃某因個(gè)人原因無法于2013年7月1日赴新工作地點(diǎn)需向公司書面申請并說明原因,公司會對具體赴任時(shí)間予以適當(dāng)考慮。2013年5月10日至2013年6月4日期間,某商業(yè)公司繼續(xù)向黃某發(fā)出《調(diào)崗?fù)ㄖ獣饭灿?jì)5次,內(nèi)容均為要求黃某依據(jù)2013年5月7日發(fā)出的《調(diào)崗?fù)ㄖ獣返陌才?,前往銷售本部報(bào)到并接受相關(guān)崗位培訓(xùn)等。由于黃某不同意某商業(yè)公司的調(diào)整安排,未按《調(diào)崗?fù)ㄖ獣穲?zhí)行,因此某商業(yè)公司于2013年5月17日發(fā)出《書面警告》、2013年5月24日發(fā)出《停職處分》,并于2013年6月6日發(fā)出《懲戒解雇通知書》,內(nèi)容為黃某一再拒絕服從公司的調(diào)崗安排并無視公司的處分、警告,給業(yè)務(wù)執(zhí)行造成嚴(yán)重影響,根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第(二)款、公司《就業(yè)規(guī)則》、《勞動合同書》的規(guī)定,給予黃某懲戒解雇處罰,并要求黃某在接到該通知的一個(gè)小時(shí)內(nèi),歸還公司所有物品、資料,收拾帶走個(gè)人物品,離開公司,公司將于2013年6月7日起依法與黃某解除勞動關(guān)系。黃某主張某商業(yè)公司單方面調(diào)整工作崗位并未與其協(xié)商達(dá)成一致意見,且公司安排的崗位和待遇低于原來的標(biāo)準(zhǔn),該單方調(diào)整屬于違法行為,而由于其拒絕公司的安排將其辭退的行為屬于違法解除行為,公司與其解除勞動關(guān)系依據(jù)的《勞動合同書》及《就業(yè)規(guī)則》中“公司根據(jù)工作需要,隨時(shí)變更員工的工作,員工必須服從”“員工的錄用、職務(wù)、崗位變動以及其他人事安排,均由公司決定”等有關(guān)條款也違反法律規(guī)定的協(xié)商一致的要求,屬于無效條款。某商業(yè)公司主張《就業(yè)規(guī)則》依據(jù)民主程序制定、修改,其內(nèi)容不存在違反國家法律、行政法規(guī)及政策的情形,并已通過郵件形式向全體員工公示,是合法有效的規(guī)章制度,無論是調(diào)崗內(nèi)容、待遇以及通知程序均合情合理,而黃某拒絕此次調(diào)崗,并未提出任何合理理由,已經(jīng)嚴(yán)重侵犯了公司行使企業(yè)自主管理的權(quán)利,也違反了公司的規(guī)章制度,公司對其雙方就勞動關(guān)系解除合法與否發(fā)生爭議訴訟。
法院經(jīng)審理認(rèn)為,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容;用人單位與勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)有合法依據(jù)。某商業(yè)公司如在客觀上確需變更與黃某勞動合同中約定的工作部門、工作崗位、工作地點(diǎn)、工資標(biāo)準(zhǔn)、職位等級等涉及黃某切身利益的重大事項(xiàng),應(yīng)與黃某平等協(xié)商,達(dá)成一致意見后方可變更原勞動合同約定的相關(guān)內(nèi)容。但從某商業(yè)公司向黃某發(fā)送的6次《調(diào)崗?fù)ㄖ獣返膬?nèi)容看,此次調(diào)整系某商業(yè)公司的單方安排,未體現(xiàn)與黃某協(xié)商的意圖,且某商業(yè)公司未舉證證明雙方就變更勞動合同內(nèi)容曾進(jìn)行過誠信、充分而有效的協(xié)商,在雙方未經(jīng)平等協(xié)商,未就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致意見的情況下,就直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰,并以黃某拒絕調(diào)崗、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由作出《懲戒解雇通知書》,不符合法律規(guī)定,應(yīng)屬違法,以上處分應(yīng)予撤銷,某商業(yè)公司應(yīng)支付黃某違法解除勞動關(guān)系的賠償金。
一、何種情況構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”?
《勞動合同法》明確規(guī)定工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)屬于勞動合同的必備條款;已經(jīng)形成的勞動合同應(yīng)當(dāng)全面、合法地履行;變更勞動合同應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)行,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。實(shí)踐中,由于宏觀經(jīng)濟(jì)形勢影響、經(jīng)營狀況變化、原材料漲價(jià)與人工成本提高,以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等各種原因,用人單位需要單方變更勞動合同內(nèi)容的情況時(shí)有發(fā)生,由此往往引發(fā)勞動爭議。那么以上情況是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化呢?
《勞動法》實(shí)施至今,僅有原勞動部辦公廳《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》(以下簡稱《說明》)第二十六條第三款對“客觀情況”作出了說明:本條中的“客觀情況”指:發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等,并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。此外沒有其他相關(guān)法律或文件對“客觀情況”作出準(zhǔn)確界定。有觀點(diǎn)認(rèn)為,“客觀情況”只能是《說明》中列舉的“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移”等對于用人單位而言極其重大的情形,不宜作擴(kuò)大解釋。對此,筆者認(rèn)為,若客觀事實(shí)的發(fā)生同時(shí)影響到用人單位和勞動者雙方,并直接導(dǎo)致勞動合同無法履行,而此情形在雙方簽訂勞動合同時(shí)并不能被預(yù)見,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為符合該法條中的“客觀情況發(fā)生重大變化”。《說明》中列舉的“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移”等情形僅是對“發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”這一解釋的說明性舉例,不應(yīng)據(jù)此產(chǎn)生排他性的理解。
此外,客觀情況發(fā)生重大變化需指向“致使勞動合同無法履行”,那么如何認(rèn)定勞動合同無法履行,以及何種情況可以致使勞動合同無法履行?對勞動者來說,勞動合同必備條款的變化往往涉及其切身利益,如勞動者的工作地點(diǎn)不僅是工作所在地,而且是工作與生活的中心,工作地點(diǎn)一旦調(diào)整,不僅是個(gè)人交通出行發(fā)生了變化,也帶來交通成本和時(shí)間的增加,而且將帶來其他的諸多影響,比如,子女就學(xué)、家屬就業(yè)等。因此,應(yīng)當(dāng)全面進(jìn)行分析,穩(wěn)妥地進(jìn)行處理。實(shí)踐中,應(yīng)當(dāng)審查雙方當(dāng)初達(dá)成勞動合同合意的依據(jù),訂立合同的背景、依據(jù)是否已經(jīng)發(fā)生了重大變化,從而導(dǎo)致原勞動合同已經(jīng)無法履行。
二、客觀情況發(fā)生重大變化用人單位可否單方變更勞動合同內(nèi)容?
對此存在不同觀點(diǎn)。有的觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位有權(quán)單方調(diào)整勞動者的工作崗位,主要是根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定:下列三種情形發(fā)生時(shí),單位有權(quán)單方變更勞動合同,如勞動者不同意變更勞動合同的,用人單位可以解除勞動合同:(1)勞動者患病或者因公負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的;(2)勞動者不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。有的觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位無權(quán)單方調(diào)整勞動者工作崗位,主要是依據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定,在變更勞動合同約定的內(nèi)容時(shí),用人單位應(yīng)和勞動者協(xié)商一致,才能變更。
上述不同觀點(diǎn),涉及《勞動合同法》第三十五條與第四十條規(guī)定的關(guān)系。筆者認(rèn)為:《勞動合同法》第三十五條是關(guān)于勞動合同變更的一般性規(guī)定,而《勞動合同法》第四十條是在特殊的前提條件下變更勞動合同的特殊規(guī)定。因此,不能根據(jù)第三十五條規(guī)定,而否定第四十條的規(guī)定效力。此外,《勞動合同法》第三十五條規(guī)定的是:“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?!辈荒芨鶕?jù)該條規(guī)定,“推定”變更勞動合同必須得雙方協(xié)商一致,而否定用人單位可以單方變更合同的特殊情形。第四十條(1)(2)項(xiàng)屬于用人單位可以單方變更和解除勞動合同的情形,且無需與勞動者協(xié)商一致,但第(3)項(xiàng)即“客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的”,仍需要用人單位與勞動者協(xié)商這一程序,協(xié)商達(dá)不成一致意見時(shí)用人單位才可以解除勞動合同,而不能直接變更勞動合同內(nèi)容或直接解除勞動合同。勞動關(guān)系的存續(xù)是一個(gè)長期的過程,勞動合同履行是一個(gè)動態(tài)的過程,不能因?yàn)閯趧雍贤哪骋环矫鏌o法得到履行,就全盤否定勞動合同、否定勞動關(guān)系,雙方當(dāng)事人還應(yīng)當(dāng)積極協(xié)商,通過變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成新的協(xié)議,從而盡可能使勞動關(guān)系繼續(xù)存續(xù)。因此,用人單位有向勞動者提出協(xié)商的當(dāng)然義務(wù)。
三、變更勞動合同內(nèi)容是否合法合理如何審查?用人單位規(guī)章制度規(guī)定員工的人事安排均由公司決定且員工必須服從,是否違法?
用人單位有向勞動者提出協(xié)商的當(dāng)然義務(wù),而且用人單位應(yīng)當(dāng)履行誠實(shí)信用的協(xié)商義務(wù),即變更勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有合理性,不得隨意變更,比如,不得大幅度降低勞動報(bào)酬,不得大幅度降低勞動者的崗位層級等。本案中,某商業(yè)公司調(diào)整黃某崗位的理由是依據(jù)經(jīng)營情況進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整,即使該理由構(gòu)成客觀情況發(fā)生重大變化,該公司將黃某的工作崗位由技術(shù)崗調(diào)整至銷售崗,工作內(nèi)容由技術(shù)認(rèn)證調(diào)整為銷售,工作地點(diǎn)由北京變更至烏魯木齊,以及其他勞動合同內(nèi)容的變更均是涉及黃某切身利益的重大事項(xiàng),某商業(yè)公司仍有與黃某進(jìn)行協(xié)商的義務(wù),但從某商業(yè)公司向黃某發(fā)送的6次《調(diào)崗?fù)ㄖ獣返膬?nèi)容看,發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ獣漠?dāng)日即要求黃某接受新工作崗位的培訓(xùn),未給黃某合理的考慮時(shí)間,均未體現(xiàn)該公司的協(xié)商意圖;要求黃某自行解決在天津的住宿,勢必影響黃某的實(shí)際收入水平;可見該公司調(diào)整黃某的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)不具有合理性,亦未體現(xiàn)與黃某進(jìn)行誠信、平等協(xié)商的意圖。另外,該公司據(jù)以解除勞動關(guān)系的規(guī)章制度規(guī)定員工的人事安排均由公司決定,員工必須服從,排除了勞動者協(xié)商、申辯的權(quán)利,有違平等協(xié)商的法律原則,顯然違反法律規(guī)定,屬于無效條款。在雙方未經(jīng)平等協(xié)商,未就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致意見的情況下,某商業(yè)公司直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰,并以黃某拒絕調(diào)崗、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由作出《懲戒解雇通知書》,不符合法律規(guī)定,應(yīng)屬違法,以上處分應(yīng)予撤銷,某商業(yè)公司應(yīng)支付黃某違法解除勞動關(guān)系的賠償金。
綜上所述,訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動合同的履行與變更同樣適用上述原則。對用人單位來說,單方變更勞動合同內(nèi)容無論是因?yàn)榭陀^的原因還是主觀的原因,無論是否影響勞動合同履行均應(yīng)當(dāng)提前告知?jiǎng)趧诱?,對勞動者進(jìn)行合理的解釋說明,必要時(shí)還應(yīng)當(dāng)提供一定的便利,以降低變更勞動合同內(nèi)容對勞動者帶來的影響。對于勞動者來說,應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到企業(yè)經(jīng)營發(fā)生變化具有客觀必然性,合理的變化應(yīng)當(dāng)是被允許的。即便是客觀情況發(fā)生變化致使勞動合同無法履行,用人單位與勞動者還是應(yīng)當(dāng)進(jìn)行誠實(shí)信用的協(xié)商,盡可能使得勞動關(guān)系能夠得到繼續(xù)存續(xù)。畢竟一個(gè)穩(wěn)定持續(xù)的勞動關(guān)系,對雙方都是有利的。此外,由于現(xiàn)實(shí)社會是復(fù)雜的,對出現(xiàn)的各種情況也是不可預(yù)見且無法窮舉的,勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在處理此類爭議時(shí),應(yīng)當(dāng)綜合考量合法性與合理性,依據(jù)相關(guān)證據(jù)進(jìn)行裁決或是判定,平衡用人單位和勞動者雙方的權(quán)利義務(wù),促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
(作者單位:中國勞動保障科學(xué)研究院)