雇主品牌：概念、結構、影響因素和實施效果

● 王文新 杜晨朵 孫健敏

雇主品牌：概念、結構、影響因素和實施效果

● 王文新 杜晨朵 孫健敏

21世紀的競爭是人才的競爭，現(xiàn)代企業(yè)面臨的一項重要挑戰(zhàn)就是如何吸引和留住人才。在該背景下，雇主品牌這一概念應運而生，已成為人力資源管理實踐界和學術界的一個熱點。特別是近幾年來，有關雇主品牌的相關實踐和研究更是呈現(xiàn)出迅猛的發(fā)展勢頭。本文試圖對從雇主品牌概念、結構、影響因素、影響效果、作用機制和發(fā)揮作用的邊界條件方面入手，全面呈現(xiàn)當前雇主品牌的研究進展，并在此基礎上討論未來研究方向。

雇主品牌 概念與結構 效果及機制 邊界條件 未來方向

一、引言

在勞動力市場人才短缺的時代背景下，如何在吸引和留住人才方面勝于其同行競爭者已成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)之一。在此背景下，雇主品牌這一概念被提出，并逐漸受到人力資源領域?qū)W者們的關注（Lievens & Slaughter, 2016）。在實踐界中，雇主品牌也已成為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工的重要法寶，并被視作企業(yè)最寶貴的無形財產(chǎn)之一。

目前，有關雇主品牌的研究可主要分為三類。第一類研究關注企業(yè)如果想成為有吸引力的雇主，應該具備哪些素質(zhì)或特征（例如Lievens & Highhouse, 2003; Lievens et al., 2005; Slaughter et al., 2004; Van Hoye et al., 2013），即關注企業(yè)應在勞動力市場上給自己具體定位為什么樣子；第二類研究探討什么因素會影響雇主品牌（例如Jones et al., 2014; Petkova et al., 2008; Saks & Uggersley, 2010; Van Hoye, 2013; Slaughter et al., 2014）；第三類則考察雇主品牌會給求職者（潛在員工）、內(nèi)部員工和組織本身帶來哪些影響，以及這些影響在什么條件下更容易發(fā)生（例如Cable & Turban, 2003; Collins & Han, 2004; Kaur et al., 2016; Chhabra & Sharma, 2014; Saini et al., 2014; Kashyap & Rangnekar, 2016; Robertson & Khatibi, 2013）。

國內(nèi)已有學者對雇主品牌進行了整理（皇甫剛、趙路, 2010; 呂媛、王養(yǎng)成, 2012; 殷志平, 2007），但上述整理存在以下兩點不足：一是對雇主品牌的影響因素、效果、邊界條件缺乏系統(tǒng)介紹，不利于我們從一個系統(tǒng)全面的視角去理解雇主品牌；二是以往綜述不能反映出關于雇主品牌的最新研究進展。事實上，近幾年來雇主品牌研究發(fā)展非常迅速。針對上述不足，本文收集更新相關文獻，基于國內(nèi)外現(xiàn)有關于雇主品牌比較具有代表性的實證研究，從雇主品牌概念、結構、影響因素、影響效果、作用機制極其作用邊界條件對雇主品牌研究進行系統(tǒng)梳理和評析，試圖全面呈現(xiàn)研究進展，并在此基礎上討論未來研究方向。

二、雇主品牌的概念

最早的雇主品牌評選活動是美國《財富》雜志在 1984 年舉辦的“美國最佳雇主”（Best Employers）評選活動。此后，雇主形象（employer image）這一概念就在實踐界得到了廣泛的關注。Ambler和 Barrow（1996） 借鑒市場營銷中的品牌理論，最先提出了雇主品牌（employer brand）這一概念，即由雇主提供并與雇主聯(lián)系相聯(lián)系的一系列功能利益（functional benefit）、經(jīng)濟利益（economic benefit）和心理利益（psychological benefit）的組合。具體地，功能利益即雇主向員工提供的有利于其職業(yè)發(fā)展或其他活動的機會；經(jīng)濟利益則指雇主向員工發(fā)放的薪酬、獎金或福利等經(jīng)濟收益；而心理利益則是員工在工作中所產(chǎn)生的歸屬、方向和目標等方面的感受和體驗。

縱觀以往文獻，雖然學術界對雇主品牌的定義尚未達成一致，但學者們對雇主品牌的界定大體可分為三類。第一類是對企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部員工而言的，把雇主品牌界定為內(nèi)部品牌。Ruch（2001）認為企業(yè)現(xiàn)有員工，尤其是核心員工是企業(yè)應對激烈的市場競爭的有效武器，因此企業(yè)應當創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境以留住員工。他將品牌學中的品牌資產(chǎn)理論延伸到雇主品牌理論中，創(chuàng)造性地提出了雇傭經(jīng)歷（employment experience）的概念。雇傭經(jīng)歷是指員工在一家企業(yè)工作的全部感受和評價，包括工作時間、可獲得的技術和培訓機會，以及企業(yè)文化、價值觀和態(tài)度等內(nèi)容。Martin等（2005）從內(nèi)部員工的視角出發(fā)，在Ruch的基礎上將雇主品牌的概念進行了拓展，認為它應該包括企業(yè)能夠為員工提供的所有品牌承諾，如愉悅的工作環(huán)境、工作保障，良好的職業(yè)發(fā)展機會，良好的薪酬福利?？偠灾?，該類觀點認為企業(yè)可以通過塑造良好的雇主品牌形象來建立與員工之間的情感紐帶，以實現(xiàn)激勵、保留員工的目的。

第二類把雇主品牌界定為外部品牌，認為雇主品牌針對的對象是企業(yè)外部的求職者。雇主品牌體現(xiàn)了企業(yè)作為雇主在人力資源市場上的形象，雇主品牌形象的好壞影響著企業(yè)對求職者的吸引程度（即組織吸引力）。例如有學者認為雇主品牌關注的是在勞動力市場上建立有關本企業(yè)是最佳工作場所的企業(yè)形象（Ewing et al., 2002; Berthon et al., 2005）。為了吸引并留住人才，企業(yè)可以嘗試塑造獨特而有吸引力的雇主形象（Backhaus & Tikoo, 2004）。所以，雇主品牌可理解為求職者將企業(yè)作為將來可能進行工作的場所時對該企業(yè)的綜合性考量的結果。

而第三類觀點認為應該從綜合的角度理解雇主品牌，應同時涉及內(nèi)部和外部，以及兩者的有機整合。例如，Conference Board（2001）認為，雇主品牌是雇主的一個形象標識，是企業(yè)留住現(xiàn)有員工和吸引潛在員工的一整套涉及價值觀、政策和行為的體系。Ruch（2001）將雇主品牌界定為企業(yè)在其現(xiàn)有和潛在雇員心中的形象或個性，正如知名的消費者品牌能夠使人產(chǎn)生信任、接受甚至購買的意愿一樣，雇主品牌既能使求職者產(chǎn)生進一步了解企業(yè)的欲望，又能使現(xiàn)有雇員對所處企業(yè)產(chǎn)生自豪感和滿意感。本文認可和接受第三類觀點，即雇主品牌既包括內(nèi)部品牌，也包括外部品牌。

三、雇主品牌的結構與測量

借鑒市場營銷領域的品牌形象（brand image）的相關研究，Lievens等（2003）把雇主品牌劃分為功能性因素和象征性因素。功能性因素是指組織實際存在或不存在的一些具體、客觀和真實的屬性（Lievens et al., 2007），它能滿足雇員或求職者的一些功利性的效用，包括薪酬、晉升機會、工作保障等；而象征性因素則是指組織的一些抽象、主觀和不實在的屬性，比如雇員或求職者認為雇主是真誠的、時尚的、或敢于冒險的，它能滿足雇員或求職者心理上的諸如維持形象、表達自我等需要（Dutton et al., 1994）。目前，學者們大多采用上述維度劃分框架（Lievens, 2007; Lievens et al., 2007; Van Hoye & Saks, 2011）。

（一）功能性因素

很早就有學者對雇主品牌的功能性因素結構進行探討。在國外，Collins和 Stevens（2002）將雇主品牌功能性特征歸納為10個子維度：薪酬、學習機會、企業(yè)文化、工作興趣度、培訓計劃、晉升、公司聲譽、職位、工作安全度和福利；Lievens 和 Highhouse（2003）則認為功能性因素因人群的不同而有所差異：對員工而言，功能性因素包含薪酬、晉升機會、福利、任務需求、靈活的工作時間以及工作安全6個子維度；而對于大學生而言，功能性因素則包括薪酬、晉升機會、工作安全、任務需要、與顧客在一起以及位置。除了針對不同的人群外，學者們還針對不同的行業(yè)和國家開發(fā)雇主品牌功能性因素量表。例如，有學者分別針對比利時的銀行業(yè)（Lievens & Highhouse, 2003）和比利時的軍隊（Lievens, 2007）設計不同的功能性因素量表。Agrawal 和 Swaroop（2009）設計了適用于印度的相關量表，而Berthon等人（2005）則開發(fā)了符合澳大利亞情況的雇主品牌功能性因素量表。

國內(nèi)方面，朱勇國等（2008）認為功能性因素包括以下7個子維度：報酬制度、個人發(fā)展、福利制度、企業(yè)實力、領導及管理風格、合作關系以及工作本身；皇甫剛等（2012）則分為8個子維度，包括：薪酬、個人發(fā)展機會、福利、企業(yè)實力、組織氛圍、工作安排、個人價值實現(xiàn)和企業(yè)社會責任。近來，朱飛和王震（2012）認為囿于中國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展狀況，中國人更注重經(jīng)濟利益（如薪酬、企業(yè)聲譽等）。進一步地，以新生代員工為研究對象，他們通過訪談和發(fā)放問卷得出了適用于中國情境的五維度雇主品牌量表。這五個維度中的工作-生活有效性（work-life effectiveness）和企業(yè)標簽（organization mark）是中國情境獨有的，而其他三個維度（薪酬福利、價值認可、發(fā)展機會）則跟西方情境相似。

（二）象征性因素

Lievens 和 Highhouse（2003）參照Aaker（1997）品牌個性量表確定了雇主象征性因素的各個維度，包括真誠（sincerity）、創(chuàng)新（innovativeness）、能力（compentence）、聲譽（prestige）以及活力（rubustness），并開發(fā)出相應量表。此后，Lievens等人（2005）又把愉悅（cheerfulness）加入了象征性因素當中。然而，Slaughter等人（2004）指出，由于Lievens等人所開發(fā)的量表并不是針對實際企業(yè)得出的，因此存在局限性。相應地，他們采用歸納法（inductive approach）在確保各個條目都適合于描述組織的前提下，通過剔除、篩選最后得出組織個性的5個維度：單純（boy scout）、創(chuàng)新（innovativeness）、主導（dominance）、節(jié)儉（thrift）和時尚（style）。隨后，Anderson等人（2010）對Slaughter等人（2004）的研究進行了補充，指出后者對組織個性維度的劃分是在西方情境之下進行的，因此置于全球背景下，其維度可能有所欠缺，最終他們在后者研究的基礎上再添加了原創(chuàng)（original）和窮酸（poor）兩個組織個性維度。而在國內(nèi)研究方面，近年來我國學者基于我國文化背景也對雇主品牌的象征性因素進行了探討。比如，皇甫剛等（2012）構建了一個6個維度22個項目的象征性因素結構。

四、雇主品牌的影響因素

（一）組織行為和特征

Highhouse 等人（2009）提出一些組織信息能夠影響雇主品牌，而這些組織信息可以分為功能性的組織投資和象征性的組織投資，正好呼應前文提到的功能性因素和象征性因素。具體地，功能性的組織投資包括在人力資本、產(chǎn)品發(fā)展和多樣化上的投資；而象征性的組織投資指廣告宣傳、公關和發(fā)布企業(yè)社會責任政策等（Petkova 等, 2008; Jones 等, 2014）。

（二）組織發(fā)布的信息

這里所指的信息主要是針對求職者的信息，而信息的來源既可以是組織本身，也可以是招聘官。

1. 來自組織本身的信息

組織發(fā)布的信息是指職位廣告和網(wǎng)頁。以往研究表明已經(jīng)證實了信息來源（公司或第三方機構）、信息內(nèi)容（工作特征、組織政策、空缺崗位數(shù)、廣告的樣式等）以及溝通媒介（網(wǎng)頁、紙質(zhì)宣傳單等）等信息對雇主品牌和求職意向的影響（Lievens & Slaughter, 2016）。此外，Cromheecke等（2013）分別向申請者發(fā)放電子郵件形式和手寫卡片形式的兩種招聘廣告，發(fā)現(xiàn)后者吸引來的申請者質(zhì)量更高。類似地，Dineen和Williamson（2012）發(fā)現(xiàn)以篩查為導向（screening-oriented）的招聘廣告能讓申請者根據(jù)其提供的信息完成自我篩除，即該類招聘廣告給出明確的任職資格，同時不鼓勵與職位不匹配的申請者進行申請，從而使得不符合任職資格的申請者放棄申請該職位，進而提高申請者質(zhì)量。除此之外，還有學者發(fā)現(xiàn)招聘網(wǎng)頁的美觀程度比招聘網(wǎng)頁提供的信息更能吸引求職者 （Allen et al., 2013; Williamson et al., 2010; Lyons & Marler, 2011）。

2. 來自招聘官的信息

Chapman等人（2005）的元分析結果顯示，招聘官的行為對雇主品牌而言是十分重要的。Saks和Uggerslev（2010）進行實驗設計，發(fā)現(xiàn)友善的（personable）且提供有關職位和企業(yè)信息的（informative）招聘官與組織對申請者的高吸引力以及申請者對組織對待員工方式的積極評價正相關。Boswell等人（2003）采用結構化面試的追蹤研究考察了導致申請者接受或拒絕工作機會和對企業(yè)產(chǎn)生積極或消極印象的因素。超過半數(shù)的被試表示和該職位相關的人（不僅包括招聘官，還包括正在或曾在他們所申請的職位上工作的人）見面的機會是積極影響因素；至于消極影響因素，41%的被試提到了沒有條理、不能提供有關職位和企業(yè)信息的（uninformative）招聘官表現(xiàn)，25%的被試提到了自大、傲慢或冷漠的招聘官態(tài)度。

（三）非組織發(fā)布的信息

1. 口碑

口碑是指來自與組織及其產(chǎn)品利益不相關的人發(fā)布的獨立于企業(yè)的社會信息（Van Hoye & Lievens , 2009）?？诒阅軐φ衅府a(chǎn)生重要影響，是因為人們對組織的了解總是有限和模糊的，這為口碑發(fā)揮作用提供了空間，尤其是當口碑信息是非常具體的時候；同時，由于口碑是獨立于企業(yè)的信息，因此更為可信（Van Hoye, 2013）。近年來越來越多的學者開始研究社交媒體口碑。雖然社交媒體諸如LinkedIn（領英）、Facebook等為人們提供了交流與企業(yè)相關信息的平臺，有助于企業(yè)管理者更好地進行決策，更好地建立和維持雇主品牌，但組織有可能因為難以駕馭社交媒體而在自身品牌的塑造上失去部分控制（Kohli et al., 2015; McFarland & Ployhart, 2015）。

2. 大眾傳媒

部分學者研究了大眾傳媒（報刊、電視和廣播）。例如，Slaughter等人（2014）發(fā)現(xiàn)媒體對組織的曝光與對組織的信任感知顯著相關；Slaughter 和 Li（2006）發(fā)現(xiàn)與媒體曝光的組織信息有類似體驗的人更認同該組織的雇主品牌。

五、雇主品牌的影響效果

（一）求職者：雇主吸引力、求職意愿、工作選擇及口碑宣傳

研究大多表明在招聘過程中雇主品牌對雇主吸引力有一定的預測作用。比如，Lievens 和 Highhouse（2003）發(fā)現(xiàn)在控制薪資、組織規(guī)模等工作和組織屬性后，雇主品牌的象征性維度對雇主吸引力起額外的解釋作用。Van Hoye等人（2013）證明了Lievens等人（2003）的研究結論在東方情境下同樣適用。還有研究者以來自20家印度中小IT公司的147名員工為樣本，驗證了員工對企業(yè)的社交媒體的感知和雇主吸引力的關系（Kaur et al., 2016）。

除了對求職者感知的雇主吸引力有影響外，雇主品牌還會對求職者的求職意愿、工作接受意愿、工作選擇及口碑宣傳行為（word-of-mouth endorsement）產(chǎn)生積極影響（Chapman et al., 2005; Slaughter et al., 2004; Van Hoye, 2008; Chhabra & Sharma, 2014; Saini et al., 2014;朱飛等, 2016）。

（二）內(nèi)部員工：認知、態(tài)度及行為

雇主品牌還會對內(nèi)部員工的認知、態(tài)度及行為產(chǎn)生影響。目前學界研究最多的是雇主品牌對員工的組織認同的影響（Backhaus & Tikoo, 2004; Dutton et al., 1994; Lievens et al., 2007; Maxwell & Knox, 2009）。最早地，Dutton等（1994）指出雇主品牌會通過員工感知到的組織身份（perceived organizational identity）及其感知到的組織外部形象（construed external image）來影響員工的組織認同感，這些雇主形象如果越是能滿足員工維持形象一致性、尋求獨特性以及提高自尊的需要，則越是能提高員工的組織認同。然而，Dutton等（1994）未對此進行實證研究。隨后， Lievens等（2007）的實證研究發(fā)現(xiàn)雇主品牌的象征性因素對員工的組織認同有顯著的預測作用。

此外，有學者研究發(fā)現(xiàn)，雇主品牌還能減少員工的反生產(chǎn)行為（Kashyap & Rangnekar, 2016），增加員工的組織公民行為（Maxnell & Knox, 2009;

&

, 2016），提高工作生產(chǎn)效率（Robertson & Khatibi, 2013）、組織忠誠度（Backhaus & Tikoo, 2004）和工作滿意度（Tanwar & Prasad, 2016）等。

上述研究均探究了良好的雇主品牌對內(nèi)部員工的積極影響。事實上，雇主品牌的變化或受損也會對員工產(chǎn)生消極的影響。例如，Edwards 和 Edwards（2013）通過12個月的追蹤研究，發(fā)現(xiàn)由跨國并購引起的雇主品牌的受損在并購完成后的一年時間里對員工的組織認同、離職意愿和自發(fā)努力均產(chǎn)生了消極影響。

（三）企業(yè)：雇主形象差異化、組織績效

雇主品牌還有利于將企業(yè)的雇主形象與競爭者的雇主形象區(qū)分開，從而在勞動市場上形成獨特的競爭優(yōu)勢。研究表明，相比于功能性因素，象征性因素更有利于雇主形象差異化（Lievens & Highhouse, 2003）。

雇主品牌不僅會對企業(yè)的經(jīng)濟績效產(chǎn)生積極影響（Fulmer et al., 2003），而且會對企業(yè)的非經(jīng)濟績效產(chǎn)生積極影響。這里的非經(jīng)濟績效可以被多種人力資源管理要素量化，如員工滿意度，高質(zhì)量申請者的數(shù)量，填補職位空缺的平均用時，申請者轉(zhuǎn)化率和離職率，員工損耗，員工推薦數(shù)等，也包括管理者對雇主品牌如何提高企業(yè)商業(yè)績效和如何快速幫助企業(yè)填補職位空缺的主觀感知（Biswas & Suar, 2016）。

六、雇主品牌的作用機制

（一）品牌資產(chǎn)理論

品牌資產(chǎn)理論（brand equity theory）是雇主品牌實證研究中最常用的理論框架之一。品牌資產(chǎn)理論最早起源于市場營銷學，是顧客對產(chǎn)品及服務品牌所抱有的一種信念，而這種信念影響了顧客對同質(zhì)產(chǎn)品或服務的偏好及購買選擇（Aaker, 1996）。Cable和Turban（2001）把品牌資產(chǎn)理論擴展到了雇主品牌研究領域，指出雇主品牌形象（employer brand image）在企業(yè)招聘過程中能作為企業(yè)的一種品牌資產(chǎn)。正如產(chǎn)品品牌對顧客所造成的影響一樣，雇主品牌也能為求職者是否追求或接受雇主的錄用提供一個基本的決策基礎。有研究表明，求職者為了進入具有良好雇主品牌形象的企業(yè)，甚至愿意接受較低水平的薪酬（Cable & Turban, 2003）。

（二）信號理論

信號理論（signaling theory）也經(jīng)常被用作解釋雇主品牌作用機制的理論框架（例如 Wallace et al., 2012）。該理論指出，企業(yè)的雇主品牌或雇主品牌建設活動有助于向外部求職者或內(nèi)部員工發(fā)出企業(yè)希望他們接收到的積極信號。當這些信號被發(fā)出和被接收到以后，處于信息相對缺乏狀態(tài)的求職者或內(nèi)部員工就會利用這些有限的信息去構建自己對企業(yè)的雇主形象的感知。而當積極的雇主形象在這些個體的心目中形成以后，就能激發(fā)這些個體對企業(yè)的積極態(tài)度和行為。

（三）社會認同理論

社會認同理論（social identity theory）指出，組織成員會依據(jù)他們的組織身份來定義自己的身份，確定自己的目標并且明確自己應該干些什么（Ashforth & Mael, 1989）。組織認同感高的員工會傾向于將組織的目標和行為內(nèi)化，為實現(xiàn)組織目標和提高組織地位做出有利于組織甚至自我犧牲的行為。雇主品牌能夠影響員工的組織認同感（Dutton et al., 1994），并進一步提高員工的組織忠誠度和生產(chǎn)效率（Backhaus & Tikoo, 2004）。

（四）個人-組織匹配理論

個人-組織匹配理論（person-organization fit theory）即關于人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論。其基本思想是，個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件和方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)和心理素質(zhì)等也有不同的要求。進行職業(yè)決策（如選拔、安置、職業(yè)指導）時，就要根據(jù)一個人的個性特征來選擇與之相對應的職業(yè)種類，即進行人職匹配。簡而言之，個人-組織匹配理論認為人們會被吸引到那些有著他們所看重的價值觀和行為規(guī)范或能向他們提供實現(xiàn)自我目標機會的組織。

七、雇主品牌的邊界條件

雇主品牌對結果變量的影響是否具有邊界條件？該類研究還相對較少，本文根據(jù)調(diào)節(jié)變量的性質(zhì)進行了梳理。

（一）個體差異

基于個人-組織匹配視角，很多學者從個體差異角度出發(fā)對雇主品牌與結果變量（雇主吸引力、職業(yè)選擇等）的邊界條件進行探討。具體地，學者們引入了潛在員工和內(nèi)部員工的人口統(tǒng)計學變量（性別、年齡和種族等）、個體特征（大五人格、風險偏好、需求等）以及所處的求職階段等作為調(diào)節(jié)變量。

1. 人口統(tǒng)計學變量

性別。目前學術界對性別的調(diào)節(jié)作用尚未達成一致，Chapman等人（2005）的元分析沒有提供強有力的證據(jù)證明性別能夠調(diào)節(jié)雇主特征和雇主品牌（組織吸引力）間的關系。而Tanwar 和 Prasad（2016）在驗證了雇主品牌的6個維度，即培訓與發(fā)展（training and development）、組織聲譽（reputation）、多樣性（diversity）、組織文化（organizational culture）、工作-生活平衡（work-life balance）和企業(yè)社會責任（corporate social responsibility）的基礎上，發(fā)現(xiàn)性別能夠調(diào)節(jié)雇主品牌和工作滿意度間的關系。具體地，男性更多地被組織聲譽、培訓與發(fā)展所影響，而女性更多地被工作-生活平衡、企業(yè)社會責任和組織文化所影響，而雇主品牌中的多樣化維度與工作滿意度間的關系沒有受到性別的調(diào)節(jié)。

年齡。早前Highhouse 等（1999）研究了年齡的調(diào)節(jié)作用，具體地，研究者要求青少年和退休人員對一個快餐公司在整體雇主品牌維度和15個細分的雇主品牌維度上打分，結果發(fā)現(xiàn)該退休人員組比青少年組更重視相關經(jīng)驗和任務要求這兩個維度。而Twenge等人（2010）研究了不同年齡群體對工作價值的不同態(tài)度，發(fā)現(xiàn)2006年的大學生群體更注重空閑時間和外部激勵，而1976年的大學生群體更注重內(nèi)在的和社會激勵。

種族。Newman 和 Lyon（2009）發(fā)現(xiàn)將一個公司描述為創(chuàng)新的能夠提高黑人申請者的申請該公司的可能性，即提高組織對黑人雇員的吸引力。此外，Walker等人（2012）發(fā)現(xiàn)當公司網(wǎng)頁包含種族多樣性信息時，黑人和白人申請者都會花費更多的時間瀏覽這些網(wǎng)頁，即黑人和白人申請者對公司（網(wǎng)頁）更感興趣，而該效應在黑人申請者身上更明顯。

2. 人格、偏好和認知需求

大五人格。Lievens等人（2001）以359個臨近畢業(yè)的大學生為樣本，對企業(yè)特點（企業(yè)規(guī)模、國際化程度、薪酬形式、集權化程度）和雇主吸引力的關系進行了考察，并用大五人格作為調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)學生的大五人格特質(zhì)對其企業(yè)偏好有所影響：謹慎性程度高的學生傾向于認為大型企業(yè)更具吸引力；而經(jīng)驗開放性程度高的學生認為跨國企業(yè)更具吸引力。Schreurs等人（2009）同樣證實了大五人格的調(diào)節(jié)效應：他們發(fā)現(xiàn)，只有對謹慎性程度高的求職者來說，真誠性（象征性因素的維度之一）才對雇主吸引力有預測作用；對經(jīng)驗開放性程度高的求職者來說，興奮性對雇主吸引力的正向影響作用會更強。

員工的風險偏好、需求等。Turban等人（2001）以1231個來自北京、上海的大學生為研究樣本，探討了學生的風險偏好特征、英語純熟度、成就動機、對薪酬、自我效能感以及對薪酬的需要這6個特點是否及如何對組織性質(zhì)（國有/外企、主管國籍、企業(yè)熟悉度）和雇主吸引力有影響，結果表明風險厭惡型和對工資水平要求低的求職者認為國有企業(yè)更有吸引力；反之，風險偏好型和對工資水平要求較高的求職者則認為外企更有吸引力，擁有更好的雇主品牌。在另一項研究中，De Armond 和Crawford（2011）基于Highhouse等人（2007）探討了社會身份意識（self-identity consciousness）的調(diào)節(jié)作用。在該研究中，社會身份意識包含兩個維度：社會適應（social adjustment），即通過加入地位高的公司來給別人留下深刻印象；價值表現(xiàn)（value expression），即通過加入受人尊敬的公司來給別人留下良好價值取向的印象。研究結果發(fā)現(xiàn)，價值表現(xiàn)正向調(diào)節(jié)組織個性感知和組織吸引力間的關系，但研究者并未發(fā)現(xiàn)社會適應的調(diào)節(jié)作用。

認知閉合需求。認知閉合需求是指個體在應對模糊性時“尋求一個明確答案”動機和愿望。朱飛等人（2016）探討了認知閉合需求在雇主品牌和初次求知者求職傾向的影響。結果發(fā)現(xiàn)，針對不同認知閉合需求的初次求職者，雇主品牌的象征性因素或功能性因素可以彌補行業(yè)吸引力對求職傾向的影響差異。

3. 求職階段

Lievens（2007）以429名潛在軍隊工作申請者、392名實際軍隊工作申請者以及134名軍隊職員為樣本發(fā)現(xiàn)，不同人群對功能性維度和象征性維度的看重程度是不一樣的：比如，相比于潛在工作申請者，實際工作申請者會更看重功能性維度。而Harold 和 Ployhart（2008）發(fā)現(xiàn)被試在面對多個工作錄取通知書進行抉擇時，企業(yè)的地點和聲譽是兩個重要的決定變量，其重要程度不隨時間的發(fā)展而變化，然而隨著時間發(fā)展，被試對人-職匹配和薪水的重視程度越來越高。

（二）招聘媒介

企業(yè)所采用的招聘媒介也會對雇主品牌的影響效果產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。Bondarouk等人（2012）在一項考察雇主品牌和雇主吸引力的研究當中，探討了企業(yè)所使用的網(wǎng)絡媒體類型對上述關系的調(diào)節(jié)效應。該研究最終發(fā)現(xiàn)，是否使用網(wǎng)絡進行雇主品牌建設對雇主吸引力的影響并無差異。然而，當使用網(wǎng)絡進行雇主品牌建設以期增加雇主吸引力時，使用公司網(wǎng)站要比使用LinkedIn的效果顯著更好。

（三）文化特征

隨著經(jīng)濟的全球化進程的加快以及程度的加深，如何管理來自多元文化背景的員工成為跨國公司面臨的重要挑戰(zhàn)之一。有學者從權變角度研究不同文化背景對雇主品牌效果的影響。Caligiuri等人（2010）指出在集體主義文化下，高權力和成就動機的人會更看重組織聲譽，因此組織聲譽對這類求職作者所感知的雇主吸引力有更強的預測作用。Baum和Kabst（2013）在一項針對歐洲（德國和匈牙利）和亞太地區(qū)（中國和印度）工程系本科生的研究當中發(fā)現(xiàn)，這兩個地區(qū)的學生對雇主品牌功能性因素的各個分項（如工作生活平衡、薪酬等）所賦予的權重是不一樣的，因此，雇主品牌與求職者求職意愿的關系在這兩個地區(qū)的表現(xiàn)也會有所不同。

八、研究討論與未來展望

近年來，雇主品牌引起了學術界的關注。然而，作為一個新興的概念，它在概念及維度、影響因素、影響效果、作用機制和邊界條件等多方面仍值得繼續(xù)探討。

1.在概念及維度上，未來研究應對雇主品牌未被充分關注的維度進行考察。雇主品牌中的經(jīng)驗性因素（experiential attribute）便是重要一例。經(jīng)驗性因素是指潛在/在職員工在過往求職過程（如申請過程、面試過程）中與雇主及其代表者所發(fā)生的經(jīng)歷和因此而留下的印象，是雇主品牌的一個重要維度（Lievens & Slaughter, 2016），然而就我們所知，現(xiàn)在關于該維度的研究幾乎沒有。

2.在影響因素上，未來研究可進一步拓寬有關雇主品牌的影響因素的研究。（1）雖然已有研究證明組織活動和特征對雇主品牌有影響，但不同的組織活動和特征影響的對比研究尚未得到學術界重視。未來學者可針對不同的組織類型進行實驗設計，比較不同的組織活動（如廣告宣傳和公關活動）在不同組織類型中對的雇主品牌影響的有效性強弱。（2）至于招聘官傳遞的哪些信息能夠影響雇主品牌，以往研究多聚焦于招聘者的行為或態(tài)度，未來可更為細化，研究研究招聘官的性別、衣著、語音語調(diào)等要素對雇主品牌的影響。（3）雖然企業(yè)越來越重視口碑效應，而且社交媒體被越來越多的企業(yè)運用到招聘中，但是學術界對兩者的研究還很少。一方面，未來學者可以研究結合傳播學等學科知識，研究雇主口碑效應的形成機制和干預措施，也可以研究進一步雇主口碑效應影響雇主品牌的具體作用機制；另一方面，研究者可采用案例研究或?qū)嶒炑芯?，更多地進行社交媒體對雇主品牌影響的研究，豐富相關領域成果。

圖1 雇主品牌現(xiàn)有研究整理

3.在影響效果上，未來研究可進一步拓寬雇主品牌作用效果的研究內(nèi)容和研究層次。（1）現(xiàn)有研究多關注良好雇主品牌的影響，未來學者應更多地關注雇主品牌變化（例如 Edwards & Edwards, 2013）和雇主品牌失信對求職者、員工及組織的影響，更為全面地研究雇主品牌。雇主品牌變化可能發(fā)生在企業(yè)面臨巨大變動時候，如并購其他公司；而雇主品牌失信是指雇主沒有做到誠實守信，違反法律和社會道德，沒有履行企業(yè)責任，見利忘義，從而使得企業(yè)在求職者和內(nèi)部員工心目中的良好形象受到負面影響。（2）雖然學者們對良好的雇主品牌能對組織績效產(chǎn)生積極影響達成共識，但是該結論缺乏更多的實證研究的支持，未來學者應該更多地使用量化的組織績效指標（包括經(jīng)濟績效指標和非經(jīng)濟績效指標）。

4.在作用機制上，未來的研究進一步厘清雇主品牌對內(nèi)部員工和外部潛在員工產(chǎn)生影響的影響機制和作用路徑，同時還可考慮探索新的作用機制。（1）以往研究指出雇主品牌對內(nèi)部員工和外部潛在員工的影響機制和路徑是不一樣的（Backhaus & Tikoo, 2004）。這意味著未來研究應進一步厘清雇主品牌影響內(nèi)部員工和外部潛在員工的機制有何異同，雇主品牌影響內(nèi)外部員工的機制是否能夠互通。（2）探索新的作用機制?，F(xiàn)有文獻在闡述雇主品牌的作用機制時多采用個人-組織匹配理論、品牌資產(chǎn)理論、社會認同理論、信號理論，那么，除此之外，雇主品牌是否還可以通過其他機制發(fā)揮作用？比如，從組織文化視角出發(fā)對雇主品牌的影響機制進行考察就是一個值得關注的研究方向。因為雇主品牌可對組織內(nèi)部的組織文化、規(guī)章制度等形成影響，而員工對這些信息會進行加工，進而會對其認知、態(tài)度和行為等產(chǎn)生影響。

5.在邊界條件上，后續(xù)研究應更加關注文化因素的調(diào)節(jié)作用。隨著跨國企業(yè)的盛行，文化因素的調(diào)節(jié)作用應成為未來研究考察的重中之重。未來的研究應廣泛結合不同文化的特點，對雇主品牌的維度、影響因素、影響效果、作用機制及邊界條件進行跨文化比較研究。未來研究可關注：在不同國家情境下對雇主品牌的結構、影響效果和作用機制進行探討。集體主義/個體主義、權力距離、不確定性規(guī)避等文化層面變量對雇主品牌結構、影響效果和作用機制的影響也是值得學者們深入探討的。

6.未來學者應進行更多的本土化研究。現(xiàn)有的雇主品牌研究多在西方情境下進行，其結論及解釋能否適用于我國情境，仍待考察。我國關于雇主品牌的研究尚處于起步階段，故未來學者進行研究時可結合我國文化情境，考慮諸如“面子”、“關系”等具有中國特色的變量對雇主品牌結構、影響效果及作用機制的影響。

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■ 責編/羅文豪 Tel: 010-88383907 E-mail: chrd_luo@163.com

Employer Brand: Concepts, Structures, Influence Factors and the Effect of Implementation

Wang Wenxin1, Du Chenduo2and Sun Jianmin3
(1. Research Centre of Leadership Assessment, Chinese Academy of Governance; 2. Psychology Department, Renmin University of China;3.School of Labor and Human Resources, Renmin University of China)

Employer brand has been a pretty hot topic in both human resource management practice and academic circles. In this article, we review theory and research on employer brand and try to present a holistic picture of employer brand research. First, we define employer brand and clarify its structure （i.e. symbolic factors and instrumental factors） and related measurements. Second, we review previous studies and discuss what factors can influence employer brand. Third, we discuss the effects of favorable employer brand from three perspectives （i.e. job seekers, current staff, and companies） and the underlying mechanisms and boundary conditions of employer brand. Finally, we provide future research suggestions about employer brand.

Employer Brand; Concepts and Structures; Effects and Mechanisms; Boundary Conditions; Future Directions

王文新，國家行政學院領導人員考試測評研究中心，助理研究員，管理學博士。

杜晨朵，中國人民大學心理學系，碩士研究生。電子郵箱：chenduo_du@163.com。

孫健敏，中國人民大學勞動人事學院，教授。