李少男+田圓靜

淮海工業(yè)集團有限公司

【摘 要】在人才意識逐步提升的今天，各大企業(yè)對人力資源管理的重視度有了明顯的提升，實踐表明，通過有效的人力資源管理企業(yè)自身的核心競爭力可得到有效提升，且員工的凝聚力、忠誠度及向心力高漲。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其有效運用影響非常之大，需要相關(guān)的管理者合理的加以運用。以下本文將簡單分析薪酬管理的重要性，并圍繞企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的運用現(xiàn)狀提出了幾點優(yōu)化建議。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；企業(yè)人力資源；管理；建議

一、薪酬管理的功能

1.保障企業(yè)科學(xué)長效進步的關(guān)鍵基礎(chǔ)。

一個企業(yè)的長效進步取決于優(yōu)秀員工的使用，在現(xiàn)今這個消費水準(zhǔn)不斷提升的社會，人們在選擇公司進行就業(yè)的時候，第一點看重的就是工資的水平。假設(shè)基本的工資不能夠得到保障，是留不住優(yōu)秀的人才的，畢竟員工也是要生活的。工資的多少只是薪酬管理當(dāng)中的一部分，這是員工剛開始對一個公司的評判標(biāo)準(zhǔn)。在員工進入該公司之后，公司內(nèi)部的合理適宜的管制、相應(yīng)的薪酬制度、合理化的晉升空間等都是其留住人才的重要手段。當(dāng)然，這些手段的順利開展，必須依靠適宜的薪酬管理來實施。

2.完成企業(yè)發(fā)展任務(wù)的強效支柱。

優(yōu)秀工作人員的管制和培養(yǎng)是離不開薪酬的管理的。透過科學(xué)的薪酬管制能夠增強公司的凝聚力，在確保每一個工作人員的才能被激發(fā)表現(xiàn)出來的基礎(chǔ)之上，借助人力資源管制的選取，恰當(dāng)?shù)娜藛T培養(yǎng)能夠提升他們的進步空間，提升他們對于公司的赤誠之心。這樣就能夠構(gòu)建人才核心隊伍，進而使得企業(yè)在競爭激烈的大市場環(huán)境下穩(wěn)步發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

從目前我國總體經(jīng)濟發(fā)展來看，已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)發(fā)展帶動經(jīng)濟增長這樣的一個經(jīng)濟發(fā)展模式。企業(yè)也要針對人力資源開展有效管理，薪酬管理是其中的一個重要組成部分。從上世紀(jì) 90 年代，由于人才市場的發(fā)展，大批人力資源流向了企業(yè)，企業(yè)為了應(yīng)對眾多人員的管理，才開始逐漸開始重視薪酬管理。隨著社會的發(fā)展，很多專業(yè)人才為了尋求更好出路，選擇了出國，逐漸引發(fā)了一段熱潮，針對高端專業(yè)人才的不斷流失，國家及企業(yè)才意識到人力資源管理的重要性。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是實現(xiàn)員工福利的第一步，因此必須給與足夠的重視和關(guān)注。但當(dāng)前正是經(jīng)濟一體化不斷深入的時期，大量的外企涌入中國，他們擁有優(yōu)厚的待遇和完善的管理，并為員工制定了良好的發(fā)展前景，因此吸引著大批的優(yōu)秀人才加入，這樣在很大程度上使我國企業(yè)失去了競爭的優(yōu)勢，也沒有競爭優(yōu)秀人才的力量。在面對國際一流企業(yè)的競爭時，國內(nèi)企業(yè)必須強化人力資源薪酬管理，并通過不斷的完善和改革，才能在競爭市場中征得一席之地，獲得更多專業(yè)人士的青睞。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理薪酬管理的應(yīng)用方法

1.完善管理者的思想理念，重視薪酬管理工作的開展。

人的各種行為活動是由自己潛在的意識來指揮的。所以，如果想讓薪酬管理發(fā)揮其最大功能，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的思想理念是首要完成的關(guān)鍵性的一環(huán)。該管制對工作人員的作用是非常明顯的，并且很直觀的就表現(xiàn)出來了。其好壞直接關(guān)乎企業(yè)工作人員的心情、辦事的效率等等。薪酬不能夠太多，這樣員工是滿足了，但是企業(yè)的整體效益會受影響，如果太少的話就無法保障工作人員的基本生活品質(zhì)。因此公司的領(lǐng)導(dǎo)者或者相關(guān)管理層需要科學(xué)編制相應(yīng)的體制，需重視激發(fā)工作人員的才能，這樣才能夠促進公司的長效發(fā)展。

2.把握薪酬管制的相關(guān)內(nèi)容，編制科學(xué)的管制方法。

在企業(yè)管理中有效的應(yīng)用薪酬管理進行管制工作，所要達成的任務(wù)是接納有效的求職人員、深層次的激發(fā)現(xiàn)有工作人員的潛質(zhì)、提升管制的成果。該管理和人力資源中的其他管制方面的內(nèi)容是不一樣的，它更具特點，實施的效果更佳明顯，所以在實際運行的時候需要依照它的要求及標(biāo)準(zhǔn)。該管理的有效實施必須建立在了解該公司在每個時期的發(fā)展任務(wù)，且遵照該任務(wù)編制出相應(yīng)的科學(xué)實施準(zhǔn)則。編制好準(zhǔn)則之后，一定要和其他類似的單位開展對比工作，然后再實施修改，這樣才能夠提高其競爭水平。那么怎么樣才能夠提高薪酬管理呢？可以在保障基礎(chǔ)的工資的前提下，把參與保險的人員增加，并且不定期的組織相應(yīng)的培訓(xùn)、增加旅游的機會、讓員工參股等方法完善相應(yīng)的機制。編制好相關(guān)的體制之后，及時的公布，讓各個階層的人員都能夠參與進來，了解他們對于該體制的看法，而且對于那些合理的意見要采納。透過采用多種方法提升薪酬，保障工作人員的主動性。

3.關(guān)注非經(jīng)濟性的薪酬管制。

人力資源的管制中，不僅僅有基本工資，還包含其他的非經(jīng)濟的報酬。在這當(dāng)中，出現(xiàn)最多的，實施最廣泛的就是五險一金。工作人員在一家企業(yè)中長期的工作，除了基本的工資之外，還包括這家公司的工作氛圍及晉升的空間等。員工辭職的具體理由是不一樣的，但是總結(jié)起來的話，大致包括兩種，一種是工資太低，另外一種是不受老板重視。如果一個人每天盡心盡力投入工作，剛開始工作比較多，工資比較低，是不要緊的，但是如果這種情況在很長的一段時間內(nèi)都無法得到改善，他們的積極性自然會有所下降。因為長期的付出得不到有效的回報，他在這個公司內(nèi)工作看不到任何的期望，只能夠重新選擇出路。在公司發(fā)展過程當(dāng)中，相關(guān)的管理人員需要第一時間掌握工作人員的狀況，實地調(diào)查他們的真正想法，聆聽他們的建議，并且整合單位的任務(wù)目標(biāo)開展完善工作，增加相應(yīng)的管制內(nèi)容。

4.及時掌握員工的想法，提升其對薪酬的認可度。

薪酬的管制水準(zhǔn)不是由管理人員的管理方式多么高級來判斷的，它的決定權(quán)在于管理的對象對其是否認可。如果該管理實施以后，員工從中獲得了效益，工作的積極性更高，證明比較中意該管理，那么管制的成效自然就比較突出。假設(shè)在推行之后，員工反對的聲音比較大，認為他們的利益受到了威脅，在工作中的態(tài)度比較消極，這就表示該管理的制定是不合理的。新的管理推行之后，員工私下自然會和別的相類似企業(yè)的待遇相對比，發(fā)現(xiàn)自己的更有益的時候，認可程度自然就會提升。因此，在制定相關(guān)薪酬制度的時候，首要的就是掌控員工的需要，對相同崗位開展一定的估算，這樣就可以編制出適宜的薪資要求。人都是會比較的，大多數(shù)人對于自己的勞動力報酬的估算都是參照大數(shù)據(jù)環(huán)境下的普遍薪酬待遇。如果企業(yè)給出的薪酬高于自己了解到的相同行業(yè)的薪資待遇，他們自然十分認可。所以，企業(yè)管理者應(yīng)該在了解整個行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)之后，相應(yīng)的提高薪酬的水準(zhǔn)，有的時候即使是高一點點，他們也是比較在意的。這樣不但在招聘新員工的時候占優(yōu)勢，在維護老員工方面也是很有利的。另一方面，在編制薪酬管理制度的時候，可以讓員工參與進來。企業(yè)的管理者不應(yīng)該把所有的重心花費在管理的成效上，也要關(guān)注管理制度創(chuàng)建的過程。讓員工一起來參與編制，這樣在剛開始的時候就能夠及時了解他們的想法，制定出來的體系也更具有可行性。如果直接推行制度，就會導(dǎo)致在后期的實施中出現(xiàn)各種問題，并且因為調(diào)整的過多會導(dǎo)致“軍心不穩(wěn)”，不利于企業(yè)的發(fā)展。

四、總結(jié)

企業(yè)的管理者把薪酬管理應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理之中是非常明智的決斷。合理科學(xué)的運用薪酬管理能夠提高員工的辦事速度和工作的動力，進而促進企業(yè)的健康長效發(fā)展。所以，相關(guān)人員應(yīng)該強化薪酬管理下的企業(yè)人力資源管理，通過不斷地實踐及研究，提升其管理水平，進而保障工作人員的積極性。

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