本科院校人力資源管理的困境與突破研究

黃玉芬

摘要：當(dāng)前我國(guó)本科院校的人力資源管理面臨著官本位”現(xiàn)象嚴(yán)重、傳統(tǒng)人事管理觀念根深蒂固、教師人才流失、教師職稱評(píng)定考核激勵(lì)機(jī)制單一等困境，需要加快高校人力資源管理制度的構(gòu)建工作，創(chuàng)新人力資源管理的路徑。

關(guān)鍵詞：本科院校 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-5349（2017）11-0131-01

教師的質(zhì)量決定了高校的辦學(xué)質(zhì)量，正如前清華大學(xué)校長(zhǎng)梅貽琦所言：“大學(xué)者，非大樓也，乃大師也?！苯ㄔO(shè)一所一流的大學(xué)，離不開(kāi)一流的師資力量，而師資力量的培養(yǎng)，離不開(kāi)高校對(duì)人力資源的管理和重視。然而，當(dāng)前我國(guó)不少本科院校的人力資源管理面臨著不少的困境與難題，需要加快高校人力資源管理制度的構(gòu)建工作，創(chuàng)新人力資源管理的路徑。

一、當(dāng)前本科院校人力資源面臨的困境

隨著我國(guó)高等教育的逐漸普及，高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校教育體制改革和內(nèi)部管理的不斷深入，當(dāng)前我國(guó)本科院校在諸如人力資源的計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、考核等方面取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)本科院校的人力資源管理面臨著諸如管理機(jī)構(gòu)“官本位”現(xiàn)象嚴(yán)重、傳統(tǒng)人事管理觀念根深蒂固、教師人才流失、教師職稱評(píng)定考核激勵(lì)機(jī)制單一等困境。

1.人力資源管理理念落后

當(dāng)前我國(guó)不少本科院校對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的認(rèn)識(shí)還停留在傳統(tǒng)的觀念上，工作方式上還處于勞動(dòng)人事管理階段，離真正的現(xiàn)代人力資源管理還有一定的距離。一些高校人事處的工作人員在工作中墨守成規(guī)，依然在用傳統(tǒng)的選人、用人、管人的辦法處理學(xué)校的人事事務(wù)。此外，高校在用人上非常注重人才資源的職前學(xué)歷，教職工的職后培訓(xùn)及終身教育培訓(xùn)等工作不到位，對(duì)教職工的培訓(xùn)以崗位培訓(xùn)為主，沒(méi)有適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)對(duì)創(chuàng)新性人才的需求。

2.人力資源管理機(jī)制不健全

進(jìn)入21世紀(jì)，隨著高校擴(kuò)招，高等教育進(jìn)一步普及，國(guó)家放寬了高校的自主辦學(xué)權(quán)，然而，高校的人力資源管理機(jī)制并不健全，舊體制中存在的教師職務(wù)“終身制”、教師職稱晉升“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，職務(wù)工作“能上不能下”“能進(jìn)不能出”等現(xiàn)象嚴(yán)重制約了高校的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作，人力資源市場(chǎng)配置的作用無(wú)法在高校中體現(xiàn)，也沒(méi)有建立一套完備的能夠體現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律與競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律的人事管理機(jī)制。[1]

3.人力資源考核與激勵(lì)機(jī)制不完善

目前高?？己私搪毠さ墓ぷ鲿r(shí)缺少量化指標(biāo)，考核方式單一，教學(xué)與科研的關(guān)系定位不明確，科研所占比重過(guò)大，是教師評(píng)定職稱和評(píng)優(yōu)的主要指標(biāo)，重科研輕教學(xué)的高校人事考核指標(biāo)勢(shì)必會(huì)讓教師一心圍著科研轉(zhuǎn)，輕視教學(xué)。同時(shí)，高校的人事激勵(lì)機(jī)制不完善，激勵(lì)機(jī)制單一機(jī)械，缺少靈活性，時(shí)間上多數(shù)統(tǒng)一集中在學(xué)期末或者學(xué)年末，影響激勵(lì)的有效性；激勵(lì)方式以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，忽視了目標(biāo)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和技術(shù)激勵(lì)等其他方式。

二、本科院校人力資源管理的困境突破

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)眾多本科院校存在的人力資源管理困境，可以從改革傳統(tǒng)人力資源管理理念、建立健全的人力資源管理機(jī)制、構(gòu)建完善的考核激勵(lì)機(jī)制等方面入手，做好高校的人力資源管理工作。

1.革新傳統(tǒng)人力資源管理理念

高校人力資源管理需要引入現(xiàn)代人事管理制度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“官本位”的管理理念，建立“以人為本”的用人機(jī)制，將教師管理和教師發(fā)展作為人力資源管理的核心內(nèi)容，尊重教職工的個(gè)人成長(zhǎng)需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要，從教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展與社會(huì)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求入手，做好教職工終身學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系構(gòu)建。

2.深化高校用人制度改革

深化高校人力資源管理制度改革，健全人力資源管理機(jī)制。目前，高校的用人機(jī)制是制約人事制度改革深化的“瓶頸”，是高校人力資源制度改革的難點(diǎn)問(wèn)題。需要打破傳統(tǒng)高校人事“終身制”的局面，按照《教師法》和相關(guān)規(guī)定，建立真正意義上的教師聘用合同制，形成“能進(jìn)能出”“能上能下”的用人機(jī)制。深化用人制度改革，還要求高校圍繞自身辦學(xué)目標(biāo)與辦學(xué)理念，結(jié)合本校師資情況、學(xué)歷機(jī)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等人力資源現(xiàn)狀，制定人力資源規(guī)劃，使人力資源的補(bǔ)充和需要達(dá)到最佳平衡，減少由于人力資源過(guò)剩而造成的浪費(fèi)和人力資源不足而造成的制約。[2]

3.建立合理的考核激勵(lì)機(jī)制

從馬斯洛需求層次理論來(lái)看，人都有自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展完善的高層次需要，因此高校應(yīng)該建立合理的考核激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教職工自我實(shí)現(xiàn)與自我完善的需求。這首先要求建立一套以人為本兼顧公平的科學(xué)考核機(jī)制，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)高校“人浮于事”的局面。其次，高校人事評(píng)審制度要考慮高校教師教書(shū)育人的使命，提高教學(xué)在考核中所占的比例，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有高校教師重科研輕教學(xué)的局面。最后，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)單一機(jī)械的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主、精神激勵(lì)為輔的高校人事激勵(lì)機(jī)制，除了將獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)激勵(lì)與教職工的表現(xiàn)掛鉤外，還應(yīng)從教職工的心理需求入手，注重人文關(guān)懷，重視目標(biāo)激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)。

三、結(jié)語(yǔ)

大學(xué)教育是國(guó)家人才培養(yǎng)體系的重要組成部分，高校教師的素質(zhì)決定了本科教育的質(zhì)量。正如哈佛大學(xué)校長(zhǎng)科南特曾言：“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它校舍質(zhì)量和學(xué)生人數(shù)，而在于它一代又一代的教師質(zhì)量?！奔涌旄咝熧Y力量建設(shè)，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“官本位”的高校人力資源管理思維理念，確立“以人為本”的管理制度，積極探索符合時(shí)宜、富有特色的人力資源管理道路。

參考文獻(xiàn)：

[1]周俊峰，周才英.普通高校人力資源管理現(xiàn)狀與不足探析——以江西高校為例[J].中國(guó)電力教育，2010（27）：185-186.

[2]張宇.高校人力資源管理存在的問(wèn)題及其創(chuàng)新[J].學(xué)習(xí)月刊，2010（6）：78.

責(zé)任編輯：孫瑤endprint