馬翠華

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展，人力資源管理與財(cái)務(wù)管理在基層企業(yè)單位中的重要性越來越突出。人力資源管理是人才強(qiáng)國戰(zhàn)略中的重要工作，對人才進(jìn)行科學(xué)管控與長遠(yuǎn)規(guī)劃對企業(yè)單位的資源優(yōu)化配置具有重要意義，而財(cái)務(wù)管理是運(yùn)用科學(xué)的管理手段與方式對企業(yè)單位的日常經(jīng)營進(jìn)行梳理，兩者從不同的角度提升了基層科學(xué)管理的層次。本論文針對基層在人力資源管理與財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析，從而有針對性得提出落實(shí)和完善基層人力資管理和財(cái)務(wù)管理的相關(guān)對策，供同行業(yè)管理人員參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源；財(cái)務(wù)；管理；現(xiàn)狀；問題；對策；借鑒

一、當(dāng)前基層企業(yè)單位人力資源管理與財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀

隨著我國改革開放與經(jīng)濟(jì)方針的不斷深化，基層企業(yè)單位人力資源管理與財(cái)務(wù)管理面臨新的問題與挑戰(zhàn)，作為企業(yè)管理中的兩個(gè)主要方面，其管理質(zhì)量和水平的高低將直接影響到企業(yè)單位的成本和工作效率，這就需要企業(yè)單位結(jié)合自身的實(shí)際情況，總結(jié)在管理過程中出現(xiàn)的問題，仔細(xì)分析原因，進(jìn)而作出針對性的改進(jìn)，以發(fā)揮企業(yè)自身在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用。

（一）人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題剖析

1.管理和服務(wù)理念相對滯后

基層在落實(shí)各項(xiàng)工作和進(jìn)行資源配置的過程中，企業(yè)單位未對人才隊(duì)伍建設(shè)和人力資源管理給予足夠的重視，人力資源管理偏向于傳統(tǒng)意義上的黨政機(jī)關(guān)人事組織管理模式，在實(shí)際進(jìn)行人才統(tǒng)籌配置和協(xié)調(diào)時(shí)，沒有根據(jù)人才資源的素質(zhì)進(jìn)行崗位劃分，而取而代之的往往是領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識和傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)，沒有做到人盡其用，嚴(yán)重影響了機(jī)關(guān)企業(yè)單位的工作效率，對人才的激勵(lì)也不夠明顯，挫傷了員工的積極性和進(jìn)取心。

2.人才隊(duì)伍的引進(jìn)和管理混亂

基層企業(yè)單位在進(jìn)行人才的配置上缺乏公開、公正、公平的原則，在人才隊(duì)伍的建設(shè)上沒有形成成熟的、科學(xué)的管理機(jī)制。這主要體現(xiàn)在很多崗位的員工素質(zhì)參差不齊，且一人多崗的現(xiàn)象十分突出，在人才隊(duì)伍的引進(jìn)、晉升和培養(yǎng)教育方面沒有系統(tǒng)的管理章程和辦法。對人才的培訓(xùn)和教育力度不夠。

3.人才激勵(lì)機(jī)制缺乏

人力資源管理的目標(biāo)就是通過有效的方式和手段提高員工工作的積極性，以為企業(yè)和社會創(chuàng)造更多更高的價(jià)值。而當(dāng)前基層企業(yè)單位在人才的激勵(lì)制度和具體實(shí)施細(xì)則方面完全沒有建立起自己基本的框架。當(dāng)前基層對員工的績效考核仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價(jià)上，沒有通過多種科學(xué)的渠道對員工工作的各個(gè)方面進(jìn)行全面系統(tǒng)的評估，員工的工作效率與業(yè)績未與個(gè)人的薪資進(jìn)行掛鉤，這導(dǎo)致很多員工松懈懶散的工作態(tài)度。企業(yè)單位也沒有對有突出成績的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這都是人力資源人才激勵(lì)機(jī)制不健全的主要表現(xiàn)。

（二）財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀與存在的問題剖析

1.財(cái)務(wù)管理機(jī)制落后

基層企業(yè)單位對財(cái)務(wù)管理的認(rèn)識存在誤區(qū)，他們往往注重企業(yè)單位的財(cái)務(wù)核算，卻忽視了企業(yè)財(cái)務(wù)管理的兩個(gè)最主要工作：財(cái)務(wù)管理與監(jiān)督。財(cái)務(wù)管理重在管理，核算僅僅是掌握企業(yè)單位的財(cái)務(wù)狀況，是財(cái)務(wù)最基本的工作，而管理是通過對財(cái)務(wù)狀況的核算和梳理來正確任何財(cái)務(wù)工作中存在的不足，以分析原因，全面促進(jìn)財(cái)務(wù)管理的效率，以更好地為企業(yè)的管理做

鋪墊。

例如很多的基層管理部門往往會花費(fèi)大量的人力、財(cái)力和物力資源在日常業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)報(bào)表統(tǒng)計(jì)上。有些財(cái)務(wù)管理方面工作不到位造成的隱患時(shí)刻存在，但卻因?yàn)楣芾砺氊?zé)不到位，或者并沒建立管理和監(jiān)督機(jī)制，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，以至于給企業(yè)的財(cái)務(wù)管理帶來了潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

2.缺少科學(xué)完備的業(yè)績評價(jià)體系

基層財(cái)務(wù)管理重核算輕管理的觀念一直存在，企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)核算的結(jié)果上反應(yīng)出的東西往往作為衡量企業(yè)員工業(yè)績的唯一手段，但是在具體財(cái)務(wù)報(bào)表內(nèi)容和信息的真是有效性方面是否做得科學(xué)要打一個(gè)大大的問號。這歸根結(jié)底是企業(yè)缺乏科學(xué)完備的業(yè)績評價(jià)體系，僅僅依靠目標(biāo)責(zé)任的方式進(jìn)行財(cái)務(wù)管理已經(jīng)無法適應(yīng)新形勢下企業(yè)的管理要求，如果沒有對業(yè)績評價(jià)建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，將大大降低企業(yè)績效管理與考核的公信力和權(quán)威性。

3.財(cái)務(wù)管理監(jiān)督機(jī)制不健全

當(dāng)前基層財(cái)務(wù)管理缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，企業(yè)財(cái)務(wù)管理在監(jiān)督方面要具備外部監(jiān)督與內(nèi)部監(jiān)督兩個(gè)組成要素。往往基層企業(yè)單位有內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，卻缺少外部監(jiān)督機(jī)制。審計(jì)人員和監(jiān)督人員沒有很好地認(rèn)識到他們工作的重要性，往往在監(jiān)督工作上敷衍了事，不愿意承擔(dān)責(zé)任，這對未來企業(yè)的長足發(fā)展具有很大的阻礙作用。

二、當(dāng)改進(jìn)基層人力資源管理與財(cái)務(wù)管理的建議

人力資源管理和財(cái)務(wù)管理在基層企業(yè)單位管理工作的重要性不言而喻。人力資源注重對人才等資源的有效配置，以達(dá)到最優(yōu)化的工作效率；財(cái)務(wù)管理側(cè)重在財(cái)務(wù)和核算監(jiān)督工作中，控制好企業(yè)的成本支出，以完善企業(yè)日常的經(jīng)營行為。兩者作為基層企業(yè)單位管理工作的兩個(gè)方面，對企業(yè)未來的持續(xù)健康發(fā)展具有關(guān)鍵作用。

通過以上對當(dāng)前我國基層企業(yè)單位人力資源管理和財(cái)務(wù)管理方面存在的問題，提出以下建議：

（一）人力資源管理建議

1.創(chuàng)新人力資源管理理念

基層管理工作必須要以“人”的管理作為核心管理目標(biāo)，要充分認(rèn)識到人才資源對于提升企業(yè)戰(zhàn)斗力的根本意義。企業(yè)需通過人力資源管理質(zhì)量的提升來優(yōu)化資源配置，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，要做到“以人為本”，各項(xiàng)工作都要堅(jiān)持一定的用人標(biāo)準(zhǔn)，做到人與崗位匹配，人的素質(zhì)能力與崗位的要求匹配。

2.執(zhí)行嚴(yán)格的用人與管人標(biāo)準(zhǔn)

基層企業(yè)單位不能因?yàn)樵诨鶎泳腿狈θ瞬诺墓芾順?biāo)準(zhǔn)，相反，基層工作任務(wù)重，管理必須要做到求真務(wù)實(shí)。在人才隊(duì)

伍的引進(jìn)中，要堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，用一個(gè)實(shí)現(xiàn)一個(gè)的價(jià)值。在人才管理方面要建立科學(xué)的辦法與章程，注重平時(shí)對人才的培養(yǎng)教育工作，時(shí)刻讓他們警醒作為一名基層員工的關(guān)鍵作用。

3.建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理的目標(biāo)是要調(diào)動(dòng)人才的積極性，以為企業(yè)更加高效的工作。這就需要企業(yè)結(jié)合員工自己，結(jié)合崗位的實(shí)際情況，讓其能夠在自己的崗位中發(fā)揮自己的最大潛能，對于有突出貢獻(xiàn)的員工，在績效評價(jià)上加分，要與每個(gè)人的薪酬體系結(jié)合起來建立打分標(biāo)準(zhǔn)。

（二）財(cái)務(wù)管理建議

1.轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)管理機(jī)制，從以核算為主逐步過渡到管理

基層財(cái)務(wù)管理需要改變以往以財(cái)務(wù)核算為主，重核算輕管理的老舊觀念，要重視管理工作的重要性，并逐步實(shí)現(xiàn)對兩者之間的平穩(wěn)過渡。要初步建立財(cái)務(wù)管理的基本框架和體系，自上而下包括決策層、管理層和執(zhí)行層，決策層從宏觀方面對企業(yè)的總體收支情況與未開的經(jīng)營方向進(jìn)行指引。職能層則側(cè)重對財(cái)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行分析和向決策層匯報(bào)，并盡可能提出一些解決辦法。執(zhí)行層則要按照企業(yè)的財(cái)務(wù)管理章程辦事，三個(gè)層級必須統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，建立良性的溝通。

2.建立科學(xué)完備的業(yè)績評價(jià)體系

基層財(cái)務(wù)管理要與員工的績效評價(jià)進(jìn)行緊密的聯(lián)系，同時(shí)要多維度、多平臺對員工的績效進(jìn)行全面、科學(xué)、綜合性的評價(jià)。以目標(biāo)責(zé)任制的方式評價(jià)績效不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，完成目標(biāo)就好，沒完成目標(biāo)就差的錯(cuò)誤觀念也不能說明管理工作的優(yōu)劣。企業(yè)可以建立領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)系統(tǒng)、員工互評系統(tǒng)、企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)互評系統(tǒng)。一方面可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)員工之間的交流，另一方面也可以全面的考核員工，從各個(gè)方面綜合評價(jià)員工的業(yè)績。

3.建立有效的財(cái)務(wù)管理監(jiān)督機(jī)制

基層企業(yè)單位當(dāng)前的財(cái)務(wù)管理應(yīng)建立有效的監(jiān)督機(jī)制。要從外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督兩個(gè)方面重點(diǎn)去抓，內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督具有不同的作用和效果。內(nèi)部監(jiān)督要從組織部門架構(gòu)，人兩個(gè)方面進(jìn)行。外部監(jiān)督重點(diǎn)是審計(jì)人員和審計(jì)部門要履行好自己的職責(zé)，要對企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表等信息的真實(shí)有效性承擔(dān)監(jiān)督責(zé)任，維護(hù)財(cái)務(wù)管理的公正形象。

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（作者單位：山東省泰安市寧陽縣蔣集鎮(zhèn)政府）