張勇志+高玉鳳

摘要：績(jī)效分配是公立醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，近年來(lái)，我國(guó)大力推行醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，先后出臺(tái)了一系列新的醫(yī)改政策，我國(guó)的醫(yī)改漸漸進(jìn)入深水期，這對(duì)醫(yī)院的績(jī)效分配方案提出了很高的要求。為此，本文分析了新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院薪酬制度改革的要求，梳理當(dāng)前時(shí)期公立醫(yī)院績(jī)效分配存在的問(wèn)題，為新醫(yī)改視角下公立醫(yī)院績(jī)效分配改革指明途徑，以推動(dòng)我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績(jī)效分配改革；薪酬制度

一、新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院薪酬制度改革的要求

2009年1月，國(guó)務(wù)院正式出臺(tái)了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》，同時(shí)發(fā)布了《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案（2009-2011年）》，標(biāo)志著新醫(yī)改正式啟動(dòng)。此后幾年，一系列旨在破除“以藥補(bǔ)醫(yī)”機(jī)制，解決“因病致貧、因病返貧”問(wèn)題的醫(yī)改政策密集出臺(tái)。2017年1月9日，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》，加上《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，標(biāo)志著新醫(yī)改進(jìn)入深水區(qū)。新醫(yī)改實(shí)行醫(yī)藥、醫(yī)療、醫(yī)保三醫(yī)聯(lián)動(dòng)，推出了一系列新政，包括推行“兩票制”，取消藥品加成，破除“以藥養(yǎng)醫(yī)”，實(shí)行零差率，不得限制處方外流，放開(kāi)醫(yī)藥電商，推動(dòng)陽(yáng)光自主采購(gòu)，控制耗材占比，加強(qiáng)衛(wèi)生計(jì)生行風(fēng)建設(shè)，治理藥品腐敗，降低檢查檢驗(yàn)費(fèi)用，嚴(yán)控醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，擴(kuò)大分級(jí)診療試點(diǎn)范圍，去編制推動(dòng)醫(yī)生“自由執(zhí)業(yè)”等，這些都將對(duì)各家醫(yī)院的薪酬績(jī)效管理帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。醫(yī)改新政要求公立醫(yī)院實(shí)施薪酬制度改革試點(diǎn)方案，建立“符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度”，將醫(yī)生收入與藥品、檢查費(fèi)等收入脫鉤，讓公共醫(yī)療衛(wèi)生回歸公益性質(zhì)。

二、當(dāng)前時(shí)期公立醫(yī)院績(jī)效分配存在的問(wèn)題

公立醫(yī)院通常屬于事業(yè)單位，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并不充分，因此不少醫(yī)院習(xí)慣了粗放式管理模式，還未建立起科學(xué)的績(jī)效分

配方案：

（一）績(jī)效分配制度不完善

醫(yī)院對(duì)績(jī)效分配改革重視不夠，簡(jiǎn)單認(rèn)為這就是重新分配職工工資的問(wèn)題，因此沒(méi)有建立系統(tǒng)的績(jī)效分配制度，大多采用收支結(jié)余分配法，忽視績(jī)效分配模式的公平性，工作總量與收支結(jié)余沒(méi)有必然聯(lián)系，難以反映實(shí)際工作量和服務(wù)質(zhì)量，這一方面沒(méi)有體現(xiàn)公平公正的原則，另一方面容易導(dǎo)致“看病難”、醫(yī)患關(guān)系緊張的問(wèn)題。

（二）考核指標(biāo)不夠科學(xué)

一是績(jī)效指標(biāo)不全面，更多側(cè)重于業(yè)績(jī)完成情況，缺乏業(yè)績(jī)完成質(zhì)量、業(yè)績(jī)完成行為等方面的指標(biāo)；二是權(quán)重設(shè)置不夠合理，沒(méi)有體現(xiàn)出指標(biāo)的層次性和差異性，這很容易影響到績(jī)效結(jié)果的真實(shí)性；三是員工績(jī)效考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績(jī)效指標(biāo)差異性較小，一定程度上存在一刀切的問(wèn)題，容易影響績(jī)效考核信度。

（三）考核方法比較落后

現(xiàn)行的考核方法多屬于定性考核，指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰、具體、明確，因此績(jī)效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，主管領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)評(píng)語(yǔ)就決定員工的考核等級(jí)。另一方面簡(jiǎn)單地根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級(jí)的強(qiáng)制分布，結(jié)果很難通過(guò)考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問(wèn)題，不利于員工改正自己的薄弱環(huán)節(jié)，提升業(yè)績(jī)水平。

（四）結(jié)果運(yùn)用存在不足

績(jī)效考核結(jié)果僅僅被用在薪酬分配方面，缺少對(duì)于績(jī)效結(jié)果的深入分析，沒(méi)有考慮績(jī)效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出來(lái)公立醫(yī)院績(jī)效考核目的的單一性，不利于更好地開(kāi)展配置、培訓(xùn)等工作。例如，缺少對(duì)績(jī)效結(jié)果的分析，就不知道員工知識(shí)、能力存在的不足，培訓(xùn)方案就失去了針對(duì)性，也就很難取得好的效果。

三、新醫(yī)改視角下公立醫(yī)院績(jī)效分配改革的途徑

（一）改革績(jī)效分配制度

公立醫(yī)院的績(jī)效分配制度改革與廣大醫(yī)護(hù)人員息息相關(guān)，因此不能閉門(mén)造車(chē)，僅由權(quán)力部門(mén)來(lái)制定，而是需要按照新醫(yī)改的要求，積極聽(tīng)取上級(jí)衛(wèi)生部門(mén)的指導(dǎo)意見(jiàn)，廣泛征求員工反饋建議，經(jīng)過(guò)反復(fù)的討論，然后遞交給職代會(huì)討論確認(rèn)，得到醫(yī)院全體員工的認(rèn)可，這樣才能為分配制度改革打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。制定績(jī)效分配制度和方案時(shí)需要考慮以下幾個(gè)方面：從公立醫(yī)院的實(shí)際情況出發(fā)，確定各業(yè)務(wù)科室和職能部門(mén)的職責(zé)，避免機(jī)構(gòu)臃腫和人浮于事，根據(jù)職責(zé)的難易程度來(lái)確定崗位工資的檔次；淡化身份工資，突出崗位工資，按照新醫(yī)院財(cái)務(wù)制度工資標(biāo)準(zhǔn)的要求調(diào)整職稱薪酬，并記錄在案；保證激勵(lì)機(jī)制與員工訴求的整體匹配度，從而提高績(jī)效分配制度的可行性和適用性，最大限度地調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性；堅(jiān)持公開(kāi)、公平、擇優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，實(shí)行競(jìng)聘上崗、雙向選擇，建立能進(jìn)能出、能上能下的動(dòng)態(tài)機(jī)制，對(duì)不同人員進(jìn)行崗位調(diào)整和工資調(diào)整。

（二）改善績(jī)效管理方法

公立醫(yī)院需要摒棄目前粗暴簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法，引入更能夠評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)完成能力的目標(biāo)管理法（MBO）、平衡計(jì)分卡法（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、360度績(jī)效考評(píng)法等，利用這些方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。公立醫(yī)院需要為這些績(jī)效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對(duì)于績(jī)效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而更好地把握員工完成績(jī)效任務(wù)中的能力不足，這樣才能夠?yàn)閱T工提升績(jī)效完成能力提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是對(duì)醫(yī)院流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，以衡量重點(diǎn)業(yè)務(wù)活動(dòng)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況往往意味著員工不同方面的能力情況，公立醫(yī)院可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒(méi)有完成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，透過(guò)指標(biāo)來(lái)把握員工的績(jī)效完成能力不足，從而進(jìn)行針

對(duì)性的改進(jìn)。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作開(kāi)展的具體依據(jù)，績(jī)效指標(biāo)是否完善，會(huì)直接影響到績(jī)效考核工作的水平。公立醫(yī)院優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)的關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅包括業(yè)績(jī)指標(biāo)，也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，公立醫(yī)院很多工作難以進(jìn)行業(yè)績(jī)的衡量，且單一的業(yè)績(jī)指標(biāo)并不能夠全面反映員工績(jī)效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工績(jī)效的全面把握。另外，公立醫(yī)院要分類設(shè)置員工績(jī)效指標(biāo)，即不同類別的崗位、不同層級(jí)的崗位要有不同的績(jī)效指標(biāo)體系，并進(jìn)行逐層分解、逐層細(xì)化，從而體現(xiàn)出績(jī)效考核指標(biāo)的差異性、合理性，更好地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。而且公立醫(yī)院需要對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，不斷優(yōu)化指標(biāo)體系和維度分值，為績(jī)效考核工作提供良好的依據(jù)。

（四）拓展考核結(jié)果運(yùn)用

公立醫(yī)院績(jī)效考核是一種系統(tǒng)化工作，需要耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績(jī)效考核投入獲得最大的效益，必須盡量去拓展對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效考核結(jié)果除了用于薪酬分配方面，還可用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對(duì)員工績(jī)效完成方面的能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識(shí)、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績(jī)效考核結(jié)果分析，來(lái)對(duì)于員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而為晉升提供決策信息。

四、結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院實(shí)施薪酬分配制度改革的目的是提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，解決“看病難、看病貴”的問(wèn)題，而且逐步提高醫(yī)務(wù)人員收入待遇，吸引更多的優(yōu)秀人才從事醫(yī)療工作。為此，公立醫(yī)院要提高對(duì)績(jī)效分配制度改革的認(rèn)識(shí)，從績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效規(guī)劃方面人手，建立科學(xué)的績(jī)效考核和激勵(lì)制度，以激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性，構(gòu)建醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。

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（作者單位：張勇志 內(nèi)蒙古包頭市九原區(qū)醫(yī)院；高玉鳳 包頭市九原區(qū)人民政府沙河街道辦事處）