周 浩 龍立榮

（四川大學(xué)商學(xué)院，成都 610064） （華中科技大學(xué)管理學(xué)院，武漢 430074）

組織員工的工作疏離感:人格特質(zhì)與工作特征的交互效應(yīng)*

周 浩 龍立榮

（四川大學(xué)商學(xué)院，成都 610064） （華中科技大學(xué)管理學(xué)院，武漢 430074）

基于需要—滿足的理論視角，分析了員工的大五人格特質(zhì)、工作特征及其交互效應(yīng)對(duì)工作疏離感的影響。以12家企業(yè)的442名員工為樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：員工的大五人格對(duì)工作疏離感有顯著影響，其中開放性對(duì)工作疏離感有積極影響，盡責(zé)性對(duì)工作疏離感則有消極影響；工作特征越積極，員工的工作疏離感越低；大五人格中的開放性、神經(jīng)質(zhì)與工作特征有顯著的交互效應(yīng)?；谘芯拷Y(jié)果，提出對(duì)工作疏離感的干預(yù)應(yīng)兼顧員工人格特質(zhì)和工作特征，進(jìn)行權(quán)變管理。

工作疏離感，大五人格，工作特征。

1 問題提出

在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境下，組織為了生存和發(fā)展，對(duì)于員工的要求越來越高，希望員工熱愛并全身心地投入工作，員工卻越來越多地表現(xiàn)出對(duì)工作的冷漠和疏遠(yuǎn)，稱之為工作疏離感 （Adya,2008;周浩,龍立榮,2011）。工作疏離感對(duì)種種與工作、組織相關(guān)的態(tài)度和行為都會(huì)產(chǎn)生影響，比如工作卷入度、組織認(rèn)同、績效、組織公民行為，引起了越來越多研究者的興趣，成為近年研究的熱點(diǎn) （Erdem,2014;龍立榮,毛盼盼,張勇,黃小冰,2014）。

工作疏離感源于工作不能滿足員工的需要，因此工作疏離感取決于三個(gè)要素：員工的需要、工作的特征、工作對(duì)需要的滿足。人與人之間的人格特質(zhì)有差異，而人格特質(zhì)的差異使得員工有不同的需要，因此員工的人格特質(zhì)可能會(huì)影響工作疏離感。工作與工作之間有差異，因此工作本身的特征也可能對(duì)工作疏離感產(chǎn)生影響。再則，同樣的工作對(duì)具有不同人格特質(zhì)的員工而言，對(duì)需要的滿足程度是有差異的，因此本研究提出工作疏離感可能是人格特質(zhì)與工作特征不匹配造成的，即人格特質(zhì)與工作特征可能存在交互效應(yīng)。

具體而言，本研究以大五人格理論以及Hackman和Oldman的工作特征理論為基礎(chǔ)，基于工作疏離感需要-滿足的理論視角，在中國組織情境下探討員工的大五人格和工作特征及其交互效應(yīng)對(duì)工作疏離感的影響，并通過在真實(shí)組織情境中采集數(shù)據(jù)，進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證。本研究的理論價(jià)值在于有助于深入分析工作疏離感的成因，實(shí)踐上則有助于組織管理者將不同人格類型的員工安置到能滿足其需要的崗位上，實(shí)現(xiàn)更佳的人-崗匹配，減少員工的工作疏離感，進(jìn)而提高員工個(gè)人乃至整個(gè)組織的效能。

1.1 工作疏離感的概念及其影響

哲學(xué)意義上的疏離指的是個(gè)體與外部世界分疏隔離的現(xiàn)象，組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究則聚焦于員工對(duì)工作的疏離感。早期的觀點(diǎn)認(rèn)為工作疏離感源于工人沒有勞動(dòng)成果的控制權(quán)，新近的觀點(diǎn)則認(rèn)為工作疏離感源于員工的需要未能從工作中得到滿足，反映了員工的價(jià)值觀、理想、愛好與工作不相符 （Amanda, Kerstin,&Catherine,2014;Mottaz,2005）。目前，學(xué)界普遍認(rèn)同的工作疏離感定義為：工作未能滿足員工的需要，或者與期望不符導(dǎo)致的員工與工作分隔的心理狀態(tài) （Armstrong-Stassen,2006）。

工作疏離感對(duì)員工在組織中的表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生諸多負(fù)面影響。首先，工作疏離感會(huì)影響員工對(duì)于工作和組織的態(tài)度。比如，Armstrong-Stassen（2006）研究發(fā)現(xiàn)工作疏離感使得員工對(duì)工作以及工作場(chǎng)所產(chǎn)生距離感，進(jìn)而對(duì)工作卷入度和組織認(rèn)同產(chǎn)生消極影響。Mulki，Locander，Marshall，Harris和Hensel（2008）發(fā)現(xiàn)具有高工作疏離感的員工感覺自己與工作環(huán)境之間是分隔開的，在工作中很少與他人互動(dòng)，這會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作和組織的承諾感降低。Hirschfeld，F(xiàn)ield以及Bedeian（2000）研究發(fā)現(xiàn)，高工作疏離感的員工對(duì)于工作、組織甚至職業(yè)都持消極的態(tài)度。Bao和Zheng（2006）研究則發(fā)現(xiàn)工作疏離感還會(huì)影響對(duì)組織變革的態(tài)度，工作疏離感越高，對(duì)組織變革越抵觸。更為重要的是，工作疏離感會(huì)影響員工的績效。Mulford和Waldner-Haugrud（1993）在兩家國際研究機(jī)構(gòu)中進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)科研人員的工作疏離感對(duì)其任務(wù)績效 （論文發(fā)表數(shù)量）具有消極影響。林鉦棽、陳威菖 （2003）以中國臺(tái)灣地區(qū)金融業(yè)從業(yè)人員為對(duì)象的研究，以及Mendoza和Lara（2008）以西班牙的中學(xué)教師為對(duì)象的研究均發(fā)現(xiàn)工作疏離感會(huì)抑止員工的關(guān)系績效 （組織公民行為）。同時(shí)，工作疏離感不但降低員工的工作投入，影響家庭幸福感 （Lars&Laura, 2013），甚至?xí)?dǎo)致酗酒以及藥物濫用 （Richard, Alexander,&Yaniv,2012）。綜合以往的研究，工作疏離感是解釋和預(yù)測(cè)員工行為表現(xiàn)的一個(gè)敏感而有效的指標(biāo)，值得學(xué)者和管理實(shí)踐者關(guān)注。

1.2 大五人格與工作疏離感

不同人的工作疏離感會(huì)不會(huì)有差異？最初的研究側(cè)重于人口學(xué)變量，比如性別、年齡、教育程度等。Mottaz（2005）認(rèn)為從人口學(xué)變量分析工作疏離感不但解釋力偏低而且過于籠統(tǒng)，研究者應(yīng)關(guān)注員工的人格特質(zhì)對(duì)工作疏離感的影響。大五人格是目前學(xué)界普遍接受的人格理論，其有效性和普適性已得到大量研究的證實(shí)，包涵五個(gè)因素：開放性 （openness）、盡責(zé)性 （conscientiousness）、外向性 （extraversion）、宜人性 （a greeableness）、神經(jīng)質(zhì) （neuroticism）。

員工之間的人格特質(zhì)有差異，他們的需要相應(yīng)地也有差異。如前所述，決定工作疏離感的要素之一就是員工的需要，因此員工人格特質(zhì)的差異極可能影響工作疏離感。比如，對(duì)于高開放性的員工而言，由于他們具有富于想象、尋求變化的特點(diǎn)，對(duì)新奇的事物和經(jīng)歷更感興趣，需要不斷得到新的刺激，對(duì)工作的新穎性要求更高，可能很快就對(duì)一項(xiàng)工作失去新鮮感，從而具有較高的工作疏離感。低開放性的員工則可能恰恰相反，由于具有務(wù)實(shí)和遵守慣例的特點(diǎn)，他們對(duì)新奇和刺激的需要較低，即使一項(xiàng)工作不再具有新鮮感，他們也能接受?？傊瑔T工的人格特質(zhì)會(huì)影響工作疏離感。得到如下假設(shè)：

假設(shè)1：員工的大五人格對(duì)工作疏離感具有顯著影響。

1.3 工作特征與工作疏離感

早期的研究者認(rèn)為工作疏離感源于工人對(duì)于勞動(dòng)成果沒有控制權(quán)，后來的研究者發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)組織情境中，員工其實(shí)更關(guān)注生產(chǎn)過程的控制權(quán)，這取決于組織以及工作本身的特征 （Mottaz,2005）。就組織特征而言，以往的研究較多關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分布。Kakabadse（1986）對(duì)9家大型社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在正式化程度高的組織中，員工對(duì)自己的角色以及工作的規(guī)程有清晰的認(rèn)知，工作疏離感偏低；在權(quán)力分布中心化程度高的組織中，員工參與決策以及工作自主的機(jī)會(huì)較少，工作疏離感偏高。Hoy，Blazovsky以及Newland（1993）發(fā)現(xiàn)學(xué)校與社會(huì)福利機(jī)構(gòu)相比，權(quán)力中心化程度更高，教師參與決策和工作自主的機(jī)會(huì)更少，因此教師的工作疏離感更高。Mulford和Waldner-Haugrud（1993）研究則發(fā)現(xiàn)，對(duì)于科研人員而言，權(quán)力中心化和管理程式化是導(dǎo)致工作疏離感的重要因素，如果科研部門能夠壓縮管理層級(jí)并給科研人員充分授權(quán)，可以減少科研人員的工作疏離感。

Berger，Sedivy，Cisler以及Dilley（2008）提出由于受教育程度的提高，組織員工的參與意識(shí)越來越強(qiáng)，除了一般性的組織結(jié)構(gòu)以及權(quán)力分布因素外，工作本身的特征也會(huì)影響員工參與決策以及使用多樣化技能，從而影響工作疏離感。Hackman和Oldman（1975）提出的工作特征理論認(rèn)為，員工感知到的工作特征包括技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、自主性以及反饋。技能多樣性指的是完成一項(xiàng)工作是否需要多種技能；任務(wù)同一性指的是多大程度上工作需要作為一個(gè)整體來完成；任務(wù)重要性指的是工作在多大程度上影響其他人的工作或生活；自主性指的是在多大程度上允許自由、獨(dú)立地完成工作；反饋指的是能否及時(shí)明確地知道工作的績效和效率。

隨著中國人教育程度的提高以及參與意識(shí)的增強(qiáng)，中國的組織員工對(duì)于工作的意義越來越看重，不再把工作單純看作謀生的手段，而是員工發(fā)現(xiàn)自我和實(shí)現(xiàn)自我的途徑。員工對(duì)于工作是否單調(diào)，任務(wù)是否有意義，自主的權(quán)限有多少，能否得到及時(shí)反饋越來越重視。當(dāng)這些工作的積極特征較少時(shí)，員工會(huì)逐漸對(duì)工作失去興趣，表現(xiàn)出對(duì)工作的疏離感。因此，我們認(rèn)為在中國組織情境下，工作特征能夠影響員工的工作疏離感。

假設(shè)2：工作特征越積極，員工的工作疏離感越低。

1.4 大五人格與工作特征的交互效應(yīng)

如前所述，工作疏離感反映的是工作沒有滿足員工的需要。員工的需求與其人格特質(zhì)相關(guān)，因此同樣的工作對(duì)具有不同人格特質(zhì)的員工而言，是否滿足其需要存在差異。比如，高開放性的員工對(duì)工作新穎性的要求較高，工作中諸如技能多樣性的積極特征越強(qiáng)就意味著越能滿足其需要，工作疏離感越低；對(duì)于低開放性的員工可能恰恰相反，這些員工厭惡不確定性，對(duì)工作穩(wěn)定性的要求較高，工作中的積極特征越強(qiáng)工作疏離感可能反而越高?？梢姡谛枰獫M足的理論視角，工作疏離感取決于人格特質(zhì)與工作特征是否匹配，人格特質(zhì)與工作特征之間可能存在交互效應(yīng)。

假設(shè)3：大五人格與工作特征在工作疏離感上的交互效應(yīng)顯著。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究的樣本來自湖北、湖南、廣東、四川的12家企業(yè)，涉及的行業(yè)包括機(jī)械制造、房地產(chǎn)、食品、家電、印刷等行業(yè)。共發(fā)放問卷600份，回收473份，其中有效問卷442份，有效回收率73.7%。有效樣本中男性占62.7%；年齡分布以30歲以下和30至40歲為主，分別占36.4%和37.1%；教育狀況以本科為主，占47.5%，其次是專科，占26.9%，最后是高中及以下和研究生及以上，分別占16.6%和9%；員工職位級(jí)別方面，基層員工占52%，中層占34.2%，高層占13.8%。

2.2 測(cè)量工具

大五人格采用Shafer（1999）的兩極形容詞評(píng)定量表，共30個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)維度6個(gè)項(xiàng)目，采用9點(diǎn)記分。以往的研究表明該量表在中國具有良好的信、效度 （段錦云,王重鳴,鐘建安,2007），因此本研究直接采用中文版量表。在本研究中，開放性、盡責(zé)性、外向性、宜人性和神經(jīng)質(zhì)的內(nèi)部一致性信度分別是0.86、0.89、0.89、0.90、0.94。

工作特征采用的是 Hackman和 Oldman（1975）開發(fā)的工作特征問卷 （JDS），共10個(gè)項(xiàng)目，采用7點(diǎn)計(jì)分。本研究中，量表的內(nèi)部一致性信度是0.93。按照Hackman和Oldman（1975）提供的方法計(jì)算工作特征得分： （技能多樣性+任務(wù)同一性+任務(wù)重要性）÷3×自主性×反饋，分?jǐn)?shù)越高表明工作特征越積極。

對(duì)工作疏離感的測(cè)量采用的是Nair和Vohra（2010）開發(fā)的工作疏離感量表，包括8個(gè)項(xiàng)目，采用7點(diǎn)計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高表明工作疏離感越高。在本研究中，量表的內(nèi)部一致性信度為0.91。

工作特征和工作疏離感量表嚴(yán)格按照翻譯—回譯的程序從英文翻譯成中文。另外，本研究將一些重要的人口學(xué)變量作為控制變量，包括性別、年齡、教育水平以及職級(jí)。

2.3 研究程序

為了保證調(diào)查的質(zhì)量，打消被試的顧慮，每份問卷都事先用信封單獨(dú)封好，被試填答后裝回信封，然后直接交給研究者。在問卷的指導(dǎo)語中強(qiáng)調(diào)不需填寫姓名，結(jié)果保密且只用于科學(xué)研究以提高被試反應(yīng)的真實(shí)性。本研究對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析采用SPSS 20.0和LISREL 8.30。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

在本研究中，由于所有的題項(xiàng)都只能由被調(diào)查者作答，有可能產(chǎn)生共同方法偏差 （周浩,龍立榮, 2004）。按照 Podsakoff，MacKenzie，Lee和 Podsakoff（2003）的推薦，采用Harman單因子檢驗(yàn)。具體而言，進(jìn)行探索性因子分析，如果只析出一個(gè)因子，或者第一因子解釋了大部分的變異 （以40%為判別標(biāo)準(zhǔn)），則可以認(rèn)定存在共同方法偏差。本研究中，探索性因子分析析出7個(gè)因子，每個(gè)條目與所屬變量相對(duì)應(yīng)，且第一因子解釋變異量為17.86%。因此，可以認(rèn)定本研究中不存在共同方法偏差。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)如表1所示。對(duì)角線是各變量的內(nèi)部一致性系數(shù)，均高于0.70，表明本研究對(duì)各個(gè)變量的測(cè)量有較高的信度。

3.3 層級(jí)回歸結(jié)果

采用層級(jí)回歸的方法對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。在層級(jí)回歸中，變量進(jìn)入回歸模型有一定的邏輯順序（龍立榮,2004）。一般而言，控制變量 （比如人口學(xué)變量）首先進(jìn)入回歸模型，然后按照由內(nèi)到外的順序納入自變量的主效應(yīng)以及交互效應(yīng)。在本研究中，先將控制變量納入回歸模型，然后將內(nèi)在的大五人格納入回歸模型，再納入外在的工作特征，最后納入自變量的交互效應(yīng)。交互效應(yīng)的具體操作方法是先對(duì)自變量進(jìn)行中心化處理 （原始值減去均值，避免多重共線性），然后將其乘積納入回歸模型。

層級(jí)回歸的結(jié)果如表2所示。在控制人口學(xué)變量的效應(yīng)后，再加入大五人格 （第二步），回歸模型對(duì)于工作疏離感的解釋力顯著提高 （ΔR2=0.04, p<0.01），說明大五人格對(duì)工作疏離感確實(shí)有影響，假設(shè)1得到驗(yàn)證。具體考察大五人格各個(gè)維度對(duì)工作疏離感的影響：開放性對(duì)工作疏離感有積極的影響 （β=0.15,p<0.01），即員工的開放性越高，其工作疏離感越高；盡責(zé)性對(duì)工作疏離感則有消極的影響 （β=-0.11,p<0.05），員工的盡責(zé)性越強(qiáng)，其工作疏離感越低。

表1 變量的信度、描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

表2 大五人格、工作特征對(duì)工作疏離感的影響

在層級(jí)回歸模型的第三步加入工作特征，結(jié)果發(fā)現(xiàn)回歸模型對(duì)于工作疏離感的解釋力顯著提高（ΔR2=0.07,p<0.01）。工作特征對(duì)工作疏離感有顯著的消極影響 （β=-0.27,p<0.01），工作的積極特征越強(qiáng)，員工的工作疏離感越低，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

在回歸模型的最后一步納入大五人格與工作特征的交互效應(yīng)。結(jié)果如表2所示，回歸模型對(duì)工作疏離感的解釋力顯著提高 （ΔR2=0.13,p<0.01），說明大五人格與工作特征的交互效應(yīng)顯著，假設(shè)3得到驗(yàn)證。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察大五人格各個(gè)維度與工作特征的交互效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，開放性與工作特征的交互效應(yīng)顯著 （β=-0.18,p<0.01）。分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪交互效應(yīng)圖，結(jié)果如圖1所示：對(duì)于高開放性的員工而言，工作積極特征越強(qiáng)，工作疏離感越低；低開放性的員工則恰恰相反，工作積極特征越強(qiáng)，工作疏離感反而越高。

神經(jīng)質(zhì)與工作特征的交互效應(yīng)也顯著 （β= 0.22,p<0.01），如圖2所示：對(duì)高神經(jīng)質(zhì)的員工而言，工作積極特征越強(qiáng)，工作疏離感越高；對(duì)低神經(jīng)質(zhì)的員工而言，工作積極特征越強(qiáng)，工作疏離感則越低。

圖1 開放性與工作特征的交互效應(yīng)

圖2 神經(jīng)質(zhì)與工作特征的交互效應(yīng)

4 討論

工作疏離感對(duì)于預(yù)測(cè)員工的態(tài)度和行為非常敏感，是組織管理人員應(yīng)當(dāng)重視和積極應(yīng)對(duì)的問題。本研究從人格特質(zhì)、工作特征以及二者匹配的角度探討了工作疏離感的成因。一方面，本研究澄清了大五人格與工作疏離感的關(guān)系。另一方面，本研究發(fā)現(xiàn)工作的積極特征越強(qiáng)，員工的工作疏離感越低。在此基礎(chǔ)上，本研究最重要的發(fā)現(xiàn)是大五人格與工作特征的交互效應(yīng)。

較之前人對(duì)工作疏離感的探討，本研究基于需要—滿足的理論視角，直指工作疏離感問題的核心是工作是否滿足員工的需要，即人格特質(zhì)和工作特征的匹配問題。具體而言，開放性與工作特征交互效應(yīng)顯著，對(duì)于高開放性的員工而言，工作中諸如技能多樣化的積極特征越強(qiáng)，越能滿足其求新求變的需要，從而降低工作疏離感；對(duì)于低開放性的員工則相反，他們喜歡簡單、重復(fù)的工作，工作中諸如技能多樣化的積極特征越強(qiáng)，恰恰與他們的需要相矛盾，工作疏離感反而提高 （見圖1）。神經(jīng)質(zhì)與工作特征同樣存在交互效應(yīng)，對(duì)于低神經(jīng)質(zhì)的員工而言，感知到工作中諸如任務(wù)同一性、任務(wù)重要性的積極特征越強(qiáng)，越能滿足他們諸如控制感、意義感和成就感的需要，從而降低工作疏離感；對(duì)于高神經(jīng)質(zhì)的員工而言則恰恰相反，工作越豐富、重要性程度越高，員工對(duì)工作的疏離感越強(qiáng)，因?yàn)楣ぷ鞯呢?zé)任和挑戰(zhàn)性容易成為高神經(jīng)質(zhì)員工情緒波動(dòng)的誘因 （見圖2）。

一般而言，員工的工作疏離感沒有非常明顯和激烈的行為表現(xiàn)，很難被管理者及時(shí)察覺和糾正。因此，如何甄別和干預(yù)員工的工作疏離感對(duì)于管理者而言是一個(gè)現(xiàn)實(shí)難題。本研究的結(jié)果提示管理人員，工作疏離感是個(gè)人因素與情境因素共同作用的產(chǎn)物，可以從分析員工的人格特質(zhì)是否與工作特征匹配入手去甄別那些可能對(duì)工作有較高疏離感的員工。要想降低員工的工作疏離感，則需要兼顧員工的人格特質(zhì)和工作特征，進(jìn)行權(quán)變管理。比如，對(duì)于高開放性、情緒較穩(wěn)定的員工，可以為他們安排高挑戰(zhàn)性、重要且復(fù)雜的工作，充分授權(quán)并及時(shí)反饋溝通；對(duì)于低開放性以及情緒不太穩(wěn)定的員工，則可以為他們安排重復(fù)性較高的工作。另外，在招聘新員工的時(shí)候，應(yīng)考慮招聘崗位的工作特征，選拔人格特質(zhì)與之匹配的員工，實(shí)現(xiàn)更佳的人—職匹配，以減少對(duì)工作的疏離感。

當(dāng)然，本研究也存在一些不足和有待深入的地方。首先，本研究澄清了大五人格以及工作特征對(duì)工作疏離感的影響，但對(duì)于這種影響的內(nèi)在發(fā)生機(jī)制尚不清楚，是否存在中介和調(diào)節(jié)變量的作用則有待于未來的研究深入探討。其次，本研究采用的是問卷法，未來的研究可以考慮采用實(shí)驗(yàn)法，通過模擬情境來考察工作疏離感，從而得到變量間更穩(wěn)定的因果關(guān)系。最后，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工的重要性。知識(shí)員工的需要層次更高，其工作疏離感的影響因素、影響效果以及組織干預(yù)措施都有自己的特點(diǎn)，因此未來可以開展針對(duì)知識(shí)員工工作疏離感的專門研究。

5 結(jié)論

本研究以大五人格理論以及工作特征理論為基礎(chǔ)，基于需要—滿足的理論視角，在中國組織情境下探討員工的大五人格和工作特征及其交互效應(yīng)對(duì)工作疏離感的影響，得到以下結(jié)論：大五人格對(duì)工作疏離感有顯著影響，其中開放性對(duì)工作疏離感有積極影響，盡責(zé)性對(duì)工作疏離感則有消極影響；工作特征越積極，員工的工作疏離感越低；大五人格中的開放性、神經(jīng)質(zhì)與工作特征有顯著的交互效應(yīng)。

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W ork Alienation:Interactive Effects of Personality and Job Characteristics

Zhou Hao,Long Lirong
(Business School,Sichuan University,Chengdu 610064;School ofManagement,Huazhong University of Science and Technology,Wuhan 430074)

The aim of this study is to clarify the relationship among personality(Big Five),core job characteristics and work alienation.442 employees who come from 12 organizations take part in this study.Questionnaires were employed to collect data.The results showed that Openness had positive influence on work alienation,whereas Conscientiousness had negative influence on work alienation.Job characteristics had significant negative effect on work alienation.Openness and Neuroticism interacted with job characteristics significantly.For those with high Openness,job characteristics affect work alienation negatively,whereas for those with high Neuroticism,job characteristics affect work alienation positively.It can be referred that managers should consider subordinates′personality and job characteristics simultaneously if they want to deal with the problem of work alienation.

work alienation,Big Five,job characteristics.

B849

2015-1-1

國家自然科學(xué)基金 （71472129,71232001）和四川省系統(tǒng)科學(xué)與企業(yè)發(fā)展研究中心重點(diǎn)項(xiàng)目 （xq15B04）。

周 浩，E-mail:zhouhao@scu.edu.cn。