李四梅+鄭潔+周璞

摘要：經(jīng)過(guò)30多年的改革開放，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已發(fā)展成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最活躍的經(jīng)濟(jì)群體，民營(yíng)企業(yè)對(duì)我國(guó)已取得的經(jīng)濟(jì)成就的貢獻(xiàn)力量不可忽視?？偛课挥谏钲诘腦公司是建筑裝飾行業(yè)一家集團(tuán)化運(yùn)作的民營(yíng)企業(yè)。X公司的發(fā)展歷程可以說(shuō)是民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)改革開放30年多年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中蓬勃發(fā)展的一個(gè)縮影。面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的歷史浪潮，X公司抓住機(jī)遇，奮力拼搏，勇往直前，已成長(zhǎng)為行業(yè)領(lǐng)先的龍頭企業(yè)。但X公司在快速發(fā)展的過(guò)程中，也認(rèn)識(shí)到自身存在的各種復(fù)雜問(wèn)題。尤其是人力資源管理制度的缺陷越來(lái)越成為公司進(jìn)一步發(fā)展壯大的制約因素，需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善。本文主要是對(duì)X公司現(xiàn)有的人力資源管理存在問(wèn)題進(jìn)行分析，再針對(duì)存在的主要問(wèn)題對(duì)X公司進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化設(shè)計(jì)，以期達(dá)到人力資源管理效能的提升。希望對(duì)同行人力資源管理的改革與創(chuàng)新提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 組織結(jié)構(gòu) 資源配置

一、X公司人力資源管理存在問(wèn)題研究

（一）X公司人力資源管理存在問(wèn)題的資料研究

1、建筑裝飾行業(yè)民營(yíng)企業(yè)人力資源的總體情況

建筑裝飾行業(yè)是一個(gè)在我國(guó)是個(gè)新興的行業(yè)，建筑裝飾企業(yè)絕大多數(shù)是年輕的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)體制基本是屬于民營(yíng)或個(gè)體性質(zhì)企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)規(guī)模也大多處在中小型企業(yè)的范圍，這些特點(diǎn)決定了建筑裝飾企業(yè)在人才吸引上面臨較大的困難。

2、行業(yè)企業(yè)標(biāo)竿資料的收集與分析

作為國(guó)內(nèi)建筑裝飾行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的蘇州金螳螂建筑裝飾股份有限公司已連續(xù)9年成為中國(guó)建筑裝飾百?gòu)?qiáng)企業(yè)第一名，是中國(guó)裝飾行業(yè)首家上市公司，連續(xù)入圍“中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)”、“中國(guó)服務(wù)業(yè)500強(qiáng)”、“中國(guó)最具競(jìng)爭(zhēng)力建筑企業(yè)100強(qiáng)”、“ENR中國(guó)承包商60強(qiáng)”、“中小板上市公司50強(qiáng)”和“中小板上市公司10佳管理團(tuán)隊(duì)”。

3、X公司人力資源管理狀況的資料分析

從X公司的人力資源管理狀況的分析中可以看到，X公司員工年齡分布呈正態(tài)分布，年齡層主要集中是20歲以上到40歲以下這個(gè)階段，從員工職業(yè)生涯來(lái)看，該年齡層的大多是年富力強(qiáng)，積累經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又是經(jīng)驗(yàn)向外發(fā)揮的時(shí)期。

（二）X公司人力資源管理存在問(wèn)題的訪談研究

根據(jù)本研究設(shè)計(jì)，研究者在在X公司內(nèi)部進(jìn)行了深度訪談。深度訪談是一種半控制的訪談方式，事先由目標(biāo)導(dǎo)向確定訪談內(nèi)容，再根據(jù)內(nèi)容劃分成多個(gè)維度或板塊，最終再由各個(gè)板塊的特定或大致范圍制定出一個(gè)系統(tǒng)的問(wèn)題大綱。訪談進(jìn)行時(shí)，由訪談?wù)邔?duì)訪談對(duì)象提出問(wèn)題，然后在這一范圍內(nèi)進(jìn)行拓展與自由交談，并由訪談?wù)哌M(jìn)行引導(dǎo)與控制，在訪談過(guò)形成與獲取大量的有效信息。

（三）X公司人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

通過(guò)資料分析和訪談研究，結(jié)合X公司所處行業(yè)的特點(diǎn)及公司的實(shí)際情況，可以總結(jié)得出X公司在人力資源管理方面存在的一些優(yōu)勢(shì)和存在的問(wèn)題。X人力資源管理的優(yōu)勢(shì)所在：

（1）由于專職管理人員配置較精簡(jiǎn)，人力資源管理流程較精煉簡(jiǎn)短，操作比較簡(jiǎn)單，所以X公司總的人力資源管理成本較低，有效地降低了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，這對(duì)利潤(rùn)本就偏低的建筑裝飾企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。

（2）由于X公司所采用的管理流程簡(jiǎn)練簡(jiǎn)短，可操作性強(qiáng)，在很大程度上提高了X公司的管理效率，增強(qiáng)了企業(yè)應(yīng)變能力，大大降低了企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

（3）由于X人力資源管理部門在長(zhǎng)期的招聘和用工過(guò)程中嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)，注重員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，通過(guò)簽訂就業(yè)協(xié)議、積極合作辦學(xué)、提供物資援助等形式大力支持當(dāng)?shù)芈殬I(yè)技術(shù)院校的發(fā)展建設(shè)。

（4）由于X公司所采取的諸如績(jī)效考核管理制度和薪酬管理體系等管理制度，操作比較簡(jiǎn)單，可執(zhí)行性強(qiáng)，所以都能得到嚴(yán)格的貫徹執(zhí)行，同時(shí)也對(duì)員工真正起到了監(jiān)督和促進(jìn)的作用，為員工的發(fā)展提供了較強(qiáng)的動(dòng)力。

（四）X公司人力資源管理存在的問(wèn)題

1、組織結(jié)構(gòu)建立的依據(jù)不清晰

可以看到X公司的組織結(jié)構(gòu)建立的依據(jù)不清晰，職能分工不合理，較多地強(qiáng)調(diào)了牽制機(jī)制，特別是高層管理者之間的牽制機(jī)制，忽視了協(xié)調(diào)機(jī)制。組織結(jié)構(gòu)和高層領(lǐng)導(dǎo)分工的主線不清楚，缺乏應(yīng)有的授權(quán)。

2、部門內(nèi)部職能不明確

各部門之間的關(guān)系不明確，部門之間沒有監(jiān)督與約束關(guān)系，沒有服務(wù)效能或效率的考核。例如，對(duì)于安全職能主要由勞動(dòng)安全、武裝保衛(wèi)、各生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門、現(xiàn)場(chǎng)管理人員等分管，許多工作都存在著一項(xiàng)工作多個(gè)部門分管的現(xiàn)象。

授權(quán)不到位，公司對(duì)相應(yīng)層級(jí)的人員缺乏相應(yīng)的授權(quán)，集權(quán)現(xiàn)象相對(duì)突出，造成下級(jí)工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性差。

現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)不能很好地支持快速成長(zhǎng)的戰(zhàn)略需要，X公司需要建構(gòu)自己的核心業(yè)務(wù)模塊與中心，強(qiáng)化公司核心層的領(lǐng)導(dǎo)作用。

職能部門中有具體的業(yè)務(wù)，而業(yè)務(wù)部門也有職能管理的作用，這樣容易造成職能部門與業(yè)務(wù)部門職責(zé)不清，容易造成相互推諉，無(wú)人承擔(dān)責(zé)任，也無(wú)法對(duì)部門進(jìn)行有效考核。

二、X公司人力資源管理效能提升的對(duì)策

（一）制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)同的人力資源管理戰(zhàn)略

根據(jù)X公司2010年制訂的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，全面提升公司的價(jià)值和員工價(jià)值，成為值得信賴的經(jīng)營(yíng)型、服務(wù)型經(jīng)營(yíng)企業(yè)。同時(shí)，根據(jù)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的各項(xiàng)主要指標(biāo)，明確各業(yè)務(wù)部門、職能部門的目標(biāo)與行動(dòng)方案；根據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間與質(zhì)量的要求，確定公司的發(fā)展重點(diǎn)目標(biāo)與成功的關(guān)鍵因素。

（二）以組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化為契機(jī)、強(qiáng)化人力資源管理基礎(chǔ)

要將人力資源管理戰(zhàn)略付諸實(shí)現(xiàn)，需要有一系列的戰(zhàn)略舉措配合實(shí)施，其中關(guān)鍵對(duì)策包括以下幾個(gè)方面：

1、以戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)

理順公司各層級(jí)的職權(quán)系統(tǒng)。主要表現(xiàn)在以下方面：加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等方面控制，通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，進(jìn)行合理分工；加強(qiáng)人力資源管理職能；明確崗位具體職責(zé)，做到責(zé)權(quán)明確。

2、整合組織機(jī)構(gòu)

提高組織運(yùn)作效率，必須根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，把被割裂的流程要素從部門內(nèi)部解放出來(lái)。

3、理順業(yè)務(wù)流程

加快生產(chǎn)業(yè)務(wù)運(yùn)作的速度。業(yè)務(wù)流程不順，是制約公司快速發(fā)展的關(guān)鍵要素。X公司要將原來(lái)的職能化管理轉(zhuǎn)向流程化管理，以流程為導(dǎo)向，面向項(xiàng)目開發(fā)，集中配置資源，提高整個(gè)組織的反應(yīng)速度，使整個(gè)公司的運(yùn)作建立在優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上。

（三）構(gòu)建符合X公司實(shí)際的人力資源管理長(zhǎng)效機(jī)制

1、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，制定長(zhǎng)期的人力資源管理制度

公司應(yīng)把員工隊(duì)伍建設(shè)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略任務(wù)，在保持已有的淘汰機(jī)制和吸引優(yōu)秀人才政策的同時(shí)，努力穩(wěn)定員工隊(duì)伍，“盤活”已有的人力資源存量，發(fā)掘每一個(gè)員工的潛力。

2、建立公正客觀的評(píng)價(jià)與考核體系

公司根據(jù)基本的價(jià)值評(píng)價(jià)理念和標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序和方法，對(duì)員工的工作過(guò)程和工作結(jié)果進(jìn)行制度性的評(píng)價(jià)與考核。

（四）建立有效的人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)

1、做好人力資源規(guī)劃工作

目前，X公司人力資源配置仍以計(jì)劃為主，缺乏對(duì)人力資源的管理和開發(fā)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃（近期企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中關(guān)于人力資源戰(zhàn)略的論述相對(duì)較少）。因此，有必要對(duì)公司的近期與中期的人力資源管理活動(dòng)與政策體系進(jìn)行重新的擬定。

2、進(jìn)行工作研究，形成細(xì)化的工作說(shuō)明書與任職資格

盡管公司目前有比較完善的職業(yè)安全與健康管理體系，其中也有崗位研究這一部分的文件，但是從總體來(lái)看，崗位職責(zé)不細(xì)，崗位任職資格不明確。

3、提高招聘工作的針對(duì)性與要求

由于目前公司人員數(shù)量編制過(guò)大有歷史遺留原因，為了提高員工的素質(zhì)和能力，采取人員招聘是一個(gè)最好的方法，通過(guò)在招聘前期確定人員的素質(zhì)、能力與專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，可以首先通過(guò)人員招聘達(dá)到提高人員素質(zhì)能力的目標(biāo)。

三、結(jié)論

要想建立一個(gè)良好的人力資源管理體系，首先建立有效的績(jī)效評(píng)估考核制度，績(jī)效評(píng)估考核是企業(yè)員工行為的指針，做好績(jī)效評(píng)估工作有利于指導(dǎo)員工的行為方向，確定員工行為的標(biāo)準(zhǔn)，使員工的行為處于一種可以控制的狀態(tài)。其次，建立有差別的薪酬分配管理制度，有差別的薪酬管理制度是根據(jù)員工的職位、業(yè)績(jī)、能力、貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行薪酬發(fā)放的一種制度，通過(guò)績(jī)效評(píng)估考核，對(duì)員工的職位、業(yè)績(jī)、能力、貢獻(xiàn)等方面的情況進(jìn)行分析，并根據(jù)這個(gè)結(jié)果對(duì)員工的薪酬進(jìn)行發(fā)放與管理。

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