員工反生產(chǎn)行為研究綜述與展望

李 柯

(湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 旅游與公共管理學(xué)院, 浙江 湖州 313000)

員工反生產(chǎn)行為研究綜述與展望

李 柯

(湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 旅游與公共管理學(xué)院, 浙江 湖州 313000)

目前，反生產(chǎn)行為對(duì)組織績效產(chǎn)生的消極影響引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。文章系統(tǒng)梳理了國內(nèi)外員工反生產(chǎn)行為的研究成果，從概念界定、結(jié)構(gòu)維度和測量方法等層面進(jìn)行了歸納總結(jié)，并對(duì)反生產(chǎn)行為的影響因素進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，最后對(duì)反生產(chǎn)行為研究的不足之處及未來研究方向提出了建議。

反生產(chǎn)行為; 偏差行為; 人力資源管理; 研究綜述

目前，在對(duì)員工工作績效的研究中，除了重視傳統(tǒng)的任務(wù)績效(Task Performance)外，行為績效(Behavior Performance)也逐漸引起了廣泛的關(guān)注(Camhbell,1990)[1]9-11。行為績效研究有兩個(gè)不同的領(lǐng)域：一是對(duì)提升組織績效起推動(dòng)作用的積極行為，即組織公民行為(Organ,1988)；另外一個(gè)是有損組織績效或組織成員利益的消極行為，也即反生產(chǎn)行為(Mangione,Quinn,1975)。20世紀(jì)80年代初期至90年代中期，隨著工作績效結(jié)構(gòu)理論的不斷發(fā)展，組織公民行為的研究開始興盛并形成了較為系統(tǒng)的理論體系，而員工反生產(chǎn)行為的研究則相對(duì)較晚，而且，該領(lǐng)域的研究及其成果總體來看還比較分散。隨著社會(huì)的發(fā)展和人們對(duì)人力資源重要性的認(rèn)知，越來越多的學(xué)者開始意識(shí)到系統(tǒng)研究員工反生產(chǎn)行為的必要性[1]9-11 [2]154-156。基于此，本文對(duì)近年來國內(nèi)外反生產(chǎn)行為的研究文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，從概念界定、結(jié)構(gòu)維度、影響因素等方面做了整合，對(duì)當(dāng)前研究的不足之處和未來的研究方向做了歸納和展望。

一、員工反生產(chǎn)行為概念的界定

反生產(chǎn)行為在組織中的存在由來已久?？茖W(xué)管理之父泰勒(Taylor,1911)在20世紀(jì)初就發(fā)現(xiàn)了鋼鐵廠工人通過磨洋工的行為，蓄意阻止生產(chǎn)率的提高，從而達(dá)到保護(hù)自身利益、保護(hù)工友的目的[3]18-21。反生產(chǎn)行為的正式研究經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段從20世紀(jì)50年代開始到80年代，這一時(shí)期集中于對(duì)組織中某一種具體的反生產(chǎn)行為進(jìn)行研究，稱為單一行為研究階段；第二階段從20世紀(jì)80年代到90年代中后期，這一時(shí)期已經(jīng)從單個(gè)零散的特定行為研究發(fā)展到反生產(chǎn)行為的子集的研究，稱為集合行為研究階段；第三階段從20世紀(jì)末至今，在各種理論研究與實(shí)踐相結(jié)合的推動(dòng)下，反生產(chǎn)行為的研究進(jìn)入了整合研究階段，稱為綜合行為研究階段。在不同的研究階段，由于研究視角不同，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于反生產(chǎn)行為的界定和概念的理解存在著不同的觀點(diǎn)。

20世紀(jì)50年代開始，一部分學(xué)者(Mangione & Quinn等,1975)開始對(duì)某種單一的反生產(chǎn)行為進(jìn)行研究，比如曠工、遲到、有意損壞雇主工具等[3]18-21。雖然該領(lǐng)域的研究起步較早，但是從開始起就一直處于盲人摸象的狀態(tài)。直到20世紀(jì)80年代初期，該領(lǐng)域的研究仍然是各自為政，沒有形成清晰的研究體系。

20世紀(jì)80年代到90年代中后期，反生產(chǎn)行為的研究進(jìn)入了一個(gè)新的階段：系統(tǒng)性逐步加強(qiáng)，新的觀點(diǎn)和分類如雨后春筍，不同的觀點(diǎn)層出不窮。其中，Robinson & Bennett(1995)創(chuàng)造性地提出了組織偏差行為(Deviant Behavior)的概念[4]555-572。這個(gè)概念顛覆了傳統(tǒng)研究對(duì)于反生產(chǎn)行為的界定，明確指出反生產(chǎn)行為是違反組織的重要合法規(guī)則，對(duì)組織或組織成員利益構(gòu)成威脅的員工有意行為[5]14-30。隨后，越來越多的學(xué)者從不同的視角提出了相應(yīng)的定義，如職場攻擊行為、反社會(huì)行為、組織報(bào)復(fù)行為、職場暴力行為等[3]18-21。直到20世紀(jì)末，反生產(chǎn)行為的概念才開始統(tǒng)一，統(tǒng)指員工職場中的消極行為。

從20世紀(jì)末起，反生產(chǎn)行為研究進(jìn)入整合階段。研究者們開始求同存異，在共同認(rèn)可反生產(chǎn)行為是一種消極的工作行為的前提下，仍然保持各自在概念內(nèi)涵上的分歧。這個(gè)時(shí)期雖然沒有形成公認(rèn)的概念，但大致形成了三點(diǎn)較為統(tǒng)一的看法：(1)反生產(chǎn)行為對(duì)組織利益造成危害或潛在危害；(2)反生產(chǎn)行為的行為動(dòng)機(jī)是蓄意的自發(fā)行為；(3)反生產(chǎn)行為還會(huì)針對(duì)與組織合法利益相連的其他相關(guān)者，如公司同事、老板等。

綜合以上研究成果，學(xué)者們基于不同視角的研究為員工反生產(chǎn)行為提供了豐富的理論內(nèi)涵，但是，由于其多樣化的特征，從更廣泛、更概括的層面對(duì)反生產(chǎn)行為的概念進(jìn)行整合，仍然是未來研究的主要內(nèi)容之一(Martinko et al., 2002; Bowling & Gruys, 2010)[6]36-50。

二、員工反生產(chǎn)行為的結(jié)構(gòu)維度及測量

(一)員工反生產(chǎn)行為的結(jié)構(gòu)維度

一些學(xué)者在進(jìn)一步的研究中，運(yùn)用歸納和演繹的方法對(duì)員工反生產(chǎn)行為進(jìn)行分類，分別提出了不同維度的員工反生產(chǎn)行為測量模型。目前，測量模型主要有單維、二維、三維、四維、五維和六維六種結(jié)構(gòu)。

員工反生產(chǎn)行為結(jié)構(gòu)維度的研究先驅(qū)Hollinger & Clark(l983)最早指出：反生產(chǎn)行為是包含財(cái)產(chǎn)偏差行為(property deviance，如故意破壞設(shè)備、偷竊等)和生產(chǎn)偏差行為(production deviance，如曠工、磨洋工等)的單維結(jié)構(gòu)。之所以稱為單維結(jié)構(gòu)，是因?yàn)檫@兩種行為都是針對(duì)組織實(shí)施的破壞行為。這種觀點(diǎn)雖然考慮了針對(duì)組織的消極行為，但忽略了員工自身在其中產(chǎn)生的作用，不能合理解釋組織中的某些人際偏差行為。

之后，Robinson & Bennett(1995)提出了員工反生產(chǎn)行為的二維結(jié)構(gòu)。他們根據(jù)反生產(chǎn)行為對(duì)組織的危害程度和指向性，將其分成財(cái)產(chǎn)偏差行為、生產(chǎn)偏差行為、政治偏差行為和人際攻擊行為四種類型，并于2000年將其整合為組織指向偏差行為(CWB-O)和人際指向偏差行為(CWB-I)。其中，組織偏差行為包含財(cái)產(chǎn)偏差行為和生產(chǎn)偏差行為；人際偏差行為包含政治偏差行為和人際攻擊行為[4]555-572 [7]587-595。這種分類方式引起了巨大的國際影響，得到了很多學(xué)者的認(rèn)可。與之不同的是，Gruys & Sackett(2003)以及Rotundo & Xie(2008) 根據(jù)行為指向性(組織或人際)和任務(wù)相關(guān)性(相關(guān)或不相關(guān))，對(duì)反生產(chǎn)行為進(jìn)行劃分。該劃分對(duì)多種反生產(chǎn)行為如偷竊、財(cái)產(chǎn)破壞、缺勤等11種類型進(jìn)行了多維量表分析。此后，多位學(xué)者提出了不同的反生產(chǎn)行為二維結(jié)構(gòu)模型。這些研究成果為我們提供了更為寬廣的視角，但是都沒有開發(fā)出相應(yīng)的測量工具，所以在實(shí)證研究中運(yùn)用得較少[5]14-30。

Stewart et al(2009)運(yùn)用了新的方法，在Bennett & Robinson(2000)量表的基礎(chǔ)上做了改進(jìn)，提出了生產(chǎn)偏差行為、財(cái)產(chǎn)偏差行為和人際攻擊行為的反生產(chǎn)行為三維結(jié)構(gòu)。學(xué)者楊杰、Hannah-Hanh Nguyen、陳小鋒(2011)等人，結(jié)合中國本土實(shí)際情況，運(yùn)用多維量表分析方法，指出中國員工的反生產(chǎn)行為有生產(chǎn)型過失、違法行為、損公肥私和合作破壞四個(gè)維度。楊杰、盧福財(cái)(2010)認(rèn)為，在中國員工的反生產(chǎn)行為中，生產(chǎn)型過失最為典型，其次是損公肥私行為[8]92-98。

在隨后的研究中，Spector et al(2006)認(rèn)為，反生產(chǎn)行為的一維或者二維結(jié)構(gòu)，不足以清楚地揭示某些特定員工的行為和動(dòng)機(jī)。因此，他們提出了一個(gè)新的員工反生產(chǎn)行為的五維模型，包括生產(chǎn)偏差、故意破壞行為、盜竊、辱罵他人和撤退行為[9]446-460。我國專家劉文彬(2009)，結(jié)合中國國情，提出了不同的五維結(jié)構(gòu)，包括工作怠惰、貪污侵占、敵對(duì)破壞、濫用職權(quán)和公司政治五種行為[10]119-122。復(fù)旦大學(xué)學(xué)者彭賀(2011)，通過對(duì)中國知識(shí)員工反生產(chǎn)行為的結(jié)構(gòu)和測量的探討，提出了員工反生產(chǎn)行為的六維結(jié)構(gòu)，包括失德行為、抵制行為、鉆空子行為、消極服從行為、保守知識(shí)行為和撒謊行為六個(gè)維度[11]834-840 [12]86-93。

總之，對(duì)反生產(chǎn)行為維度的劃分至今仍然是視角各異，還沒有一個(gè)確切的定論。相對(duì)而言，Bennett & Robinson(2000)提出的二維結(jié)構(gòu)(組織偏差和人際偏差行為)較為深入人心。所以，該領(lǐng)域仍然有待于學(xué)者們進(jìn)行進(jìn)一步的深入探索。

(二)員工反生產(chǎn)行為的測量

對(duì)員工反生產(chǎn)行為進(jìn)行測量，最早的實(shí)施者是Lehman & Simpson(1992)。他用《在職行為問卷》對(duì)員工反生產(chǎn)行為進(jìn)行測評(píng)。通過文獻(xiàn)回顧和梳理，員工反生產(chǎn)行為的測量量表對(duì)比情況可見下表(參見表1)。

表1 員工反生產(chǎn)行為測量量表[4]555-572 [7]587-595 [9]446-460

資料來源：根據(jù)文獻(xiàn)資料整理

三、員工反生產(chǎn)行為的影響因素

反生產(chǎn)行為是員工消極行為的一種表現(xiàn)，深入分析反生產(chǎn)行為的影響因素，對(duì)于從根本上有效干預(yù)員工職場反生產(chǎn)行為具有積極的意義。

對(duì)于反生產(chǎn)行為影響因素的研究，當(dāng)前文獻(xiàn)主要集中于個(gè)體因素和情境因素兩個(gè)方面，其研究成果概述如表2所示(參見表2)。

(一)個(gè)體因素

1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量 關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和反生產(chǎn)行為的關(guān)系，目前國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論存在著較大的差異，有些觀點(diǎn)甚至互相對(duì)立。其中Garrison & Muchinsky(1977)和Bardsley & Rhodes(1996)分別對(duì)公共部門和制造行業(yè)員工的反生產(chǎn)行為進(jìn)行了研究。前者認(rèn)為，公共部門中工齡與曠工行為成正比；而后者認(rèn)為，工齡與曠工行為成反比[13]6-9。Houinger & Clark(1988)指出：工作年限較短、兼職工作者以及薪酬水平較低的員工較容易出現(xiàn)反生產(chǎn)行為。Hui & Lee(2000)認(rèn)為，年齡與缺勤率成正相關(guān)關(guān)系，年齡越大，員工的缺勤率越高。Lau et al(2003)認(rèn)為，員工年齡與盜竊、遲到、曠工等行為成負(fù)相關(guān)關(guān)系，員工學(xué)歷水平與遲到、曠工等行為成弱負(fù)相關(guān)關(guān)系[14]73-99。正如Murphy (1993)所言，目前的研究對(duì)于明確闡釋人口學(xué)變量與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系還顯得力不從心，絕大多數(shù)學(xué)者都把人口學(xué)變量作為控制變量進(jìn)行研究。由此也說明，其對(duì)反生產(chǎn)行為的研究還是有一定的影響的。

2.個(gè)性變量 大五人格模型認(rèn)為，人格有責(zé)任心、宜人性、外向性、開放性和情緒穩(wěn)定性五大模式。很多學(xué)者認(rèn)為，這五種個(gè)性特征可以很好地預(yù)測員工的某些反生產(chǎn)行為。如Salgado(2002)研究發(fā)現(xiàn)，員工的責(zé)任心可以對(duì)其偏差行為和離職行為進(jìn)行預(yù)測，外向性、開放性和情緒穩(wěn)定性三種因素能夠?qū)T工的離職進(jìn)行預(yù)測[15]17-21。Colbert et al(2004)認(rèn)為，員工的責(zé)任心和撤退行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Mount et al(2006)認(rèn)為，宜人性與人際指向反生產(chǎn)行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，責(zé)任心與組織指向反生產(chǎn)行為呈正相關(guān)關(guān)系。Yang & Difeendorff(2009) 研究證實(shí)，如果個(gè)體的責(zé)任心、宜人性越高，負(fù)面情緒對(duì)反生產(chǎn)行為的影響就會(huì)削弱。Bolton et al(2010)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，宜人性、責(zé)任心與員工反生產(chǎn)行為均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，外向性與偷竊行為的相關(guān)性更顯著，開放性與生產(chǎn)偏差行為的相關(guān)性更顯著[5]14-30。

3.個(gè)體特質(zhì) Storms & Spector (1987)認(rèn)為，相對(duì)于內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體(將失敗歸咎于自身因素)而言，外控制點(diǎn)個(gè)體(將失敗歸咎于自身以外因素)實(shí)施反生產(chǎn)行為的概率更高。Mikulay et al(2001)認(rèn)為，誠實(shí)性與反生產(chǎn)行為呈顯著負(fù)相關(guān)。Sakalaki et al(2007)研究發(fā)現(xiàn)，高馬基雅維利主義者為了實(shí)現(xiàn)其利益最大化，往往更傾向于實(shí)施經(jīng)濟(jì)犯罪[5]14-30。Tepper et al(2008)認(rèn)為，辱虐管理對(duì)反生產(chǎn)行為的影響最大。Ferris et al(2009)發(fā)現(xiàn)，自尊水平與反生產(chǎn)行為呈負(fù)相關(guān)，且二者的關(guān)系受自尊類型的影響。Spector(2011)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，消極情感特質(zhì)、生氣特質(zhì)高的個(gè)體更容易生氣和焦慮，更有可能產(chǎn)生反生產(chǎn)行為[5]14-30 [9]446-460。

表2 員工反生產(chǎn)行為的影響因素[5]14-30 [6]36-50 [16]31-39

資料來源：根據(jù)文獻(xiàn)資料整理

(二)情境因素

1.工作特征因素 工作本身的一些特征如工作壓力、任務(wù)的困難性等，可能會(huì)造成員工產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。Martinko et al(2002) 研究發(fā)現(xiàn)，工作任務(wù)的困難度與反生產(chǎn)行為存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系[6]36-50。而Lau et al(2003)研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作壓力越大，越容易導(dǎo)致曠工、盜竊、破壞公物等反生產(chǎn)行為[11]834-840。Semmer et al(2010)認(rèn)為，和員工期望不一致的非法工作任務(wù)是造成員工反生產(chǎn)行為的重要誘因[12]86-93 [16]31-39。

2.組織因素 員工反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生有時(shí)是員工對(duì)組織規(guī)章制度、績效考核、薪酬等的不滿所引起的。Trevifio et al(2006)認(rèn)為，不同的倫理氛圍和倫理文化會(huì)產(chǎn)生不同類型的員工反生產(chǎn)行為。Belschak & Den Hartog(2009)通過實(shí)證方式研究，認(rèn)為消極的反饋會(huì)引起員工的消極情緒，進(jìn)而影響到員工的反生產(chǎn)行為。我國學(xué)者張永軍、廖建橋(2009)從績效考核角度出發(fā)研究績效考核與反生產(chǎn)行為的關(guān)系。研究認(rèn)為，績效考核可能會(huì)引起員工組織公民行為下降，并影響到員工的反生產(chǎn)行為[5]14-30；趙君等(2011)研究認(rèn)為，績效考核的目的、內(nèi)容、方式等均可能影響員工的反生產(chǎn)行為[16]31-39。

3.員工認(rèn)知因素 員工認(rèn)知因素主要包括工作滿意度、公平感、組織承諾、組織支持等，是學(xué)者們關(guān)注最多的領(lǐng)域。Dalai(2005)認(rèn)為，工作滿意度、公平感以及組織承諾均與反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān)。Tepper et al(2008)研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾與反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān)。Jones(2009)認(rèn)為，員工可能會(huì)由于不公平感產(chǎn)生報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)，從而影響反生產(chǎn)行為；并且發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)不公平與人際指向反生產(chǎn)行為最相關(guān)，程序不公平與組織指向反生產(chǎn)行為最相關(guān)。Ferris et al(2009)指出：組織支持與反生產(chǎn)行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[17]80-90。

4.領(lǐng)導(dǎo)因素 近十年來，學(xué)者們開始集中研究領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，最具有影響力的是辱虐管理。Dineen et al(2006) 研究指出：領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)行為與員工的反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān)，其中，領(lǐng)導(dǎo)的正直性與否可以調(diào)節(jié)二者的關(guān)系。Detert et al(2007)研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理與反生產(chǎn)行為積極相關(guān)。Lawrence & Robinson(2007)研究指出：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力使用可能導(dǎo)致員工喪失自主和公平意識(shí)，從而產(chǎn)生消極情緒并引發(fā)反生產(chǎn)行為。Tepper et al(2008)認(rèn)為，辱虐管理會(huì)通過情感承諾引發(fā)員工的反生產(chǎn)行為。Mayer et al(2009) 研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān)[5]14-30。

四、反生產(chǎn)行為研究存在的問題及展望

通過以上反生產(chǎn)行為的概念、結(jié)構(gòu)維度、測量方法及影響因素等幾方面的文獻(xiàn)梳理，我們發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者從不同的角度，運(yùn)用不同的方法，對(duì)反生產(chǎn)行為的各個(gè)層面進(jìn)行了研究，并取得了卓有成效的進(jìn)展。而且，在研究回顧中我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于反生產(chǎn)行為的潛在影響，部分學(xué)者提出了其具有積極性的一面。這些都說明，反生產(chǎn)行為的研究正在日趨全面。但同時(shí)，我們也發(fā)現(xiàn)了研究中的不足之處，如反生產(chǎn)行為的預(yù)警及干預(yù)機(jī)制、中國傳統(tǒng)文化背景下的本土化研究、反生產(chǎn)行為積極影響等方面的實(shí)證研究還不夠多。未來該領(lǐng)域的研究可以從以下幾個(gè)方面展開：

1.加強(qiáng)反生產(chǎn)行為的預(yù)警與干預(yù)機(jī)制 要在理論研究的基礎(chǔ)上加強(qiáng)與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的實(shí)證研究，進(jìn)一步探究反生產(chǎn)行為的發(fā)生、演變及應(yīng)對(duì)措施，提高研究的實(shí)際應(yīng)用性，解決實(shí)際問題，幫助組織構(gòu)建員工反生產(chǎn)行為的預(yù)防及干預(yù)機(jī)制。

2.加強(qiáng)中國傳統(tǒng)文化背景下的本土化研究 反生產(chǎn)行為的研究在國內(nèi)仍處于初期階段，一方面，由于中國傳統(tǒng)文化的影響根深蒂固，比如儒家思想對(duì)中國社會(huì)行為準(zhǔn)則的影響，講關(guān)系、講交情、講面子對(duì)人們行為方式的影響等，可能使得中國員工的反生產(chǎn)行為帶有濃厚的東方文化色彩；另一方面，我國目前的發(fā)展階段決定了各種社會(huì)矛盾較為明顯，改革開放以來人們認(rèn)識(shí)事物的思維方式以及價(jià)值觀都有了較大的變化。因此，反生產(chǎn)行為的研究也必然存在較大的差異，需要進(jìn)一步加大該領(lǐng)域的本土化研究。

3.加強(qiáng)反生產(chǎn)行為潛在影響的實(shí)證研究 一般認(rèn)為，反生產(chǎn)行為是一種消極的行為，但也有學(xué)者認(rèn)為，其對(duì)組織和個(gè)人存在著積極的一面。這種認(rèn)識(shí)更多地存在于理論命題中，缺乏實(shí)證研究的支撐。因此，對(duì)于反生產(chǎn)行為積極影響的層面、適用情況及如何加以利用，都還需要進(jìn)行進(jìn)一步的研究；同時(shí)，當(dāng)反生產(chǎn)行為對(duì)組織績效產(chǎn)生積極作用的時(shí)候，其與組織公民行為之間的關(guān)系也是需要深入探討的問題。

總之，盡管反生產(chǎn)行為很早就存在并得到了認(rèn)識(shí)和關(guān)注，但在今天研究反生產(chǎn)行為更具有必要性和緊迫性。該領(lǐng)域的深入研究不僅可以進(jìn)一步完善反生產(chǎn)行為的理論體系，而且對(duì)于全面認(rèn)識(shí)組織成員的行為，保障組織績效，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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Literature Review and Future Study of Counterproductive Work Behavior

LI Ke

(School of Tourism and Public Management, Huzhou Vocational and Technological College, Huzhou 313000, China)

The negative impact of the CWB on organizational performance has attracted wide attention of scholars. Based on the study of related literature, the paper defines the counterproductive work behavior, types and measurement methods, then systematically reviews the factors of counterproductive work behavior. Finally the paper puts forward suggestions for counterproductive behavior of the deficiency and the future research direction.

CWB; deviation behavior; human resource management; literature review

2016-08-29

李 柯(1979-)，男，河南南陽人，講師，管理學(xué)碩士，主要從事人力資源管理教學(xué)研究。

F243

A

1672-2388(2017)02-0041-05