劉雅文

【摘要】激勵機制是我國事業(yè)單位開展人力資源管理的重要方式，通過合理的激勵，能夠有效的激發(fā)工作人員的積極性和主動性，促進工作的開展，提高事業(yè)單位的工作整體水平。在我國，事業(yè)單位在人力資源管理中采用激勵機制已經(jīng)有著多年的實踐，也取得了較好的效果，但還存在應(yīng)用范圍較狹小、評價機制不合理等多方面問題，導(dǎo)致激勵機制的作用難以被進一步發(fā)揮。本文分析了激勵機制在人力資源中的優(yōu)勢，分析了現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制運用方面存在的問題，并對事業(yè)單位在人力資源管理中如何正確地運用激勵機制進行討論，旨在為事業(yè)單位人力資源管理提供參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 激勵機制

事業(yè)單位是具有公共服務(wù)性質(zhì)的政府機構(gòu)，事業(yè)單位工作水平直接關(guān)系到政府服務(wù)的質(zhì)量，而人力資源管理工作直接決定了事業(yè)單位人員工作的質(zhì)量。激勵機制通過對工作人員進行物質(zhì)與精神上的激勵，從而有效地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，提高了事業(yè)單位的工作服務(wù)水平，在事業(yè)單位人力資源管理中具有重要的作用。

一、激勵機制在人力資源中的優(yōu)勢

在事業(yè)單位的人力資源管理中，為了激發(fā)工作人員的工作熱情度和工作積極性，激勵機制成為事業(yè)單位強化此項工作的重要方法。通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持工作人員的工作態(tài)度和狀態(tài)，以有效地實現(xiàn)單位整體建設(shè)目標(biāo)。激勵機制是人性化的管理模式，是增強事業(yè)單位競爭力的內(nèi)部經(jīng)營機制，不僅要滿足個人與人民群眾的需求，還要保障單位的整體水平，從而實現(xiàn)單位與個人利益的一致。其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下兩方面：一方面是激勵機制可以很好地激發(fā)員工，使他們發(fā)揮出自己的專業(yè)特長和工作優(yōu)勢，使工作團隊的工作效能得到最大化的發(fā)揮。二是由于事業(yè)單位的工作帶有很多的公益性質(zhì)、政府形象和很好的服務(wù)特性，所以缺乏市場競爭使得事業(yè)單位的工作沒有失業(yè)危險，所以很多工作人員的工作熱情相對比較低，通過激勵機制可以很好地激發(fā)他們的工作熱情。三是有利于營造公平、合理的選人用人制度。人力資源管理中，選人用人是第一關(guān)，只有建立公平、合理的選人用人機制，才能有效地選拔出適合崗位需求的優(yōu)秀人才并加以培養(yǎng)。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制運用方面存在的問題

在我國的事業(yè)單位中實施激勵機制有著較長時間的實踐，取得了一定的效果，然而也暴露出了不少問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

一是評價體系不完備。缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價效果不佳。尤其是對于相同職務(wù)、相同級別的工作人員完成業(yè)績的區(qū)別考評，相對缺乏，最終達不到預(yù)期考評目標(biāo)。在這樣的狀況下，工作人員在實際工作中的業(yè)績和工作類別的不同就不能夠明顯的體現(xiàn)出來，所以也就無法達到激勵工作人員的目的，橫向體系的激勵效果就不明顯。

二是具體考核過程有待完善?？冃Э己梭w系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。要想做好事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制，詳實完備的考核體系，必不可缺。

三是管理理念相對落后。盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實際的使用過程中卻缺乏管理的先進性和科學(xué)性。大多數(shù)的管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，激勵體制依然停留在形式層面上。在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵與行政激勵等手段為主，經(jīng)常忽略了將激勵與約束相結(jié)合的方式，忽視了員工的心理需求及精神需求。

三、對事業(yè)單位在人力資源管理運用激勵機制的思考

（1）建立科學(xué)完備的考核體系。事業(yè)單位現(xiàn)行的評價考核體系是對人的考核，與人力資源激勵機制的考核制度有著本質(zhì)的差異，后者是對適應(yīng)崗位能力的考核。事業(yè)單位大多是知識型、智力型、技術(shù)型的工作崗位，崗位都有特定需求和技術(shù)要求，崗位間存在著差異性，因此要對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學(xué)定制可量化的指標(biāo)，來考核任職者的適應(yīng)性和工作效率，通過崗位目標(biāo)管理，實現(xiàn)公正客觀的績效評價，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向科學(xué)合理的考核制度，實現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置。

（2）確保公平公正。在對事業(yè)單位的工作人員進行激勵時，務(wù)必保證人人平等的原則。首先要標(biāo)準(zhǔn)明確，激勵措施的采用必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，要嚴格按照標(biāo)準(zhǔn)進行。其次要依據(jù)客觀事實，對工作人員的實際工作業(yè)績進行客觀評價。事業(yè)單位在對員工進行考核的過程中，務(wù)必以工作人員的實際工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，從而形成用事實說話的考核辦法。第三要獎懲明確原則。獎懲并舉，賞罰分明，事業(yè)單位必須制定和出臺盡可能完善且詳細的獎懲細則，對進行過獎勵或懲罰的工作人員要有詳細的記錄，以便在績效分配與職務(wù)晉升中提供切實依據(jù)。

（3）不斷創(chuàng)新激勵方法。服務(wù)社會是事業(yè)單位的基本屬性，其在工作中，也一直肩負著社會所賦予的使命，這就為事業(yè)單位形成獨特的組織文化奠定基礎(chǔ)。在創(chuàng)新激勵機制的過程中，管理人員應(yīng)該從本單位的基本文化入手，根據(jù)單位的工作內(nèi)容，明確不同側(cè)重點的創(chuàng)新方向。例如，若事業(yè)單位的主要工作重點是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與監(jiān)管，則在創(chuàng)新激勵機制的過程中，可從施工質(zhì)量風(fēng)險、安全文化傳播能力等方面入手，進一步豐富激勵內(nèi)容，確保激勵機制能夠與本單位的生產(chǎn)、服務(wù)內(nèi)容相統(tǒng)一。

四、結(jié)束語

科學(xué)合理的激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵組成部分，在運用激勵機制的同時，要堅持公正公平，要注意方式、方法的創(chuàng)新，考評要有針對性，反饋要及時，這樣才能真正地建立起適應(yīng)事業(yè)單位和員工的激勵體系，達到對工作人員積極性調(diào)動的效果，提高事業(yè)單位社會服務(wù)能力。

參考文獻：

[1]劉婭.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀研究[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2016，（12）.

[2]李云.事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題及對策建議[J].企業(yè)改革與管理，2017，（10）.