李婷

【摘要】在中國經(jīng)濟迅速發(fā)展的同時對人才的數(shù)量在不斷增漲，不過人才的數(shù)量是可遇而不可求的。目前各企業(yè)人力資源部門眼下需要分析決絕的問題是用怎樣的措施來吸引人才的到來，如何挖掘現(xiàn)有人才的能力。本文將分析各企業(yè)人力資源管理中說涉及到的相關問題進行分析，其因素主要由薪資不合理，就業(yè)太隨意，相關配置不恰當，對培訓工作太敷衍等等，根據(jù)實際經(jīng)驗對現(xiàn)代企業(yè)進行分析研究，其需建立健全一個相對完整的體系，可以根據(jù)個人的心理活動及特點進行分析。人力資源方面的靈活性和鼓勵性是需要科用柯科學合理的觀念對其目標進行充分引導，比如，加大人力資源的管理力度就能夠是經(jīng)濟利潤得到有效的提高。本文就當前的企業(yè)比較容易出現(xiàn)的問題進行分析其原因、解決措施，希望各企業(yè)管理人員參考和提出建議。

【關鍵詞】企業(yè)管理 人力資源管理 績效

一、企業(yè)人力資源管理概述

（一）對企業(yè)人力資源管理的概念

基于人力資源管理經(jīng)濟學科和人文學科的思維模式，結合招聘、篩選、培訓、薪資等管理模式，有效的運用所有相關人力資源，來滿足現(xiàn)在及未來企業(yè)的發(fā)展要求，保證最大化的實現(xiàn)組織設定的目標。隨著時代在不斷進步中，人力資源也逐步成為了企業(yè)的合競爭力，各企業(yè)的發(fā)展核心資源也都圍繞著人力資源管理進行，因此，人力資源管理中所存在的問題也都暴露在日光下了，解決人力資源管理中存在的問題也是勢在必行。

（二）企業(yè)人力資源管理的基本原則

在中國經(jīng)濟不斷增長的前提下，對人才的需求也在不斷增長過程中，然而從客觀角度來講人才是可與不可求的，各企業(yè)為了能夠吸引人才、保留人才、利用人才使其將長處發(fā)揮到最佳已成為企業(yè)人力資源部門目前最為關注的問題了。通常人力資源部門的主要做事原則主要分三個方面，第一，靈活運用有效人才。人力資源的工作中只有靈活安排現(xiàn)有人員，根據(jù)自身情況，將人力資源有效合理的進行安排。第二，采用激發(fā)鼓勵原則。目前激勵理論是最新型理論之一，主要從精神上激發(fā)斗志，從物質上激發(fā)其動力，從而達到為企業(yè)創(chuàng)造利潤的目的。第三，采取科學合理的管理措施。人力資源管理其主要在于人性化管理，它與其它物資管理不同之處在于，人力資源管理要從多方面考慮個人的性格及心理特點等方面，所以要制定一個合理化、人性化、科學化的管理體系。

二、當今企業(yè)的人力資源管理主要問題

（一）對招聘人才的隨意性

企業(yè)要想吸納新鮮人才其主要就是通過人才招聘進行篩選，所以招聘員工是企業(yè)補充人員的重要環(huán)節(jié)，所聘用的人才類型可能夠影響一個企業(yè)未來的發(fā)展和整體員工的素質。但是在實際過程中，各企業(yè)中對人才招聘的隨意性，其主要原因是：第一，對人才招聘缺乏規(guī)劃意識。很多企業(yè)都是在發(fā)現(xiàn)人手不足時才發(fā)出招聘啟事，而不是經(jīng)過深思熟慮之后，結合自身需要的人才類型來招聘的。因為沒有經(jīng)過系統(tǒng)化的計劃就進行招聘，導致實施具體項目是會出現(xiàn)許多無事可做的閑人，造成這種情況的主要因素就是由于招聘之前沒有好好的規(guī)劃。第二，較為單一的招聘渠道。企業(yè)一般會采用對外招聘的方式進行人員聘用，沒有注意存在于內部的人才，換種角度來講從內部聘用會降低很多成本，但是采用內部招聘的企業(yè)少之又少，所以招聘人才的成本必然會增加。第三，一次性的篩選過程?，F(xiàn)在各企業(yè)招聘的習慣都是分筆試、面試兩個階段，這兩個階段都通過了就表示聘用的人員可以基本確定了，其實這種法法的合理性是比較欠缺的，一個人的總體素質，綜合能力及對公司所分配任務是否能夠勝任不是僅通過一次測試就能夠看出來的，如果所選人員沒能勝任此工作就得重新招聘，從而增加成本。

（二）人才的培訓不夠完整

從員工的角度來講，鼓勵和培訓人才也是一種鼓勵方式和應享有的待遇，同時也是公司提高自身素質的關鍵，一般企業(yè)進行人才培訓時主要分兩個部分，一是崗前培訓，二是崗后培訓你，通過以上兩點可以保證企業(yè)的優(yōu)先性。由于現(xiàn)在企業(yè)管理中沒有意識到培訓的重要性，常常忽略其存在性，認為是在浪費時間、浪費金錢、浪費資源。并且錯誤的人為增加工作時間可以有效的提高企業(yè)效益，但實際往往相反，由于現(xiàn)在公司在崗人員都已經(jīng)離開學校很長時間，唯一能夠學習的機會就是企業(yè)安排的培訓，但是目前各企業(yè)管理對待培訓的態(tài)度不夠重視導致培訓達不到要求，所以跟不上現(xiàn)在技術的更新速度，達不到公司在創(chuàng)新方面的需求，更別說是與時代接軌了，從以下兩方面就能體現(xiàn)出來，首先是員工的崗前培訓基本就是敷衍了事，起不到實質性的作用。個企業(yè)為了新進員工能夠迅速進入工作狀態(tài)，在短時間內達到一定的工作能力，所以公司才會對其進行培訓，使新員工能對公司的環(huán)境、發(fā)展目標效率都有了初步的了解。但是現(xiàn)在的企業(yè)基本都是利用老員工帶新員工的培訓方式進行的，換句話說就是崗前培訓是由老員工對其進行的，這種方式的弊端就是會占用老員工很大一部分時間，使其整體的工作效率下滑，所以老員工大多都不會再新員工上崗前培訓上花太多時間和經(jīng)歷。

三、建立健全人才招聘體系

企業(yè)進行招聘的目的主要是通過招賢納士來提高企業(yè)的自身能力，所以人力資源需要重視的主要問題是制定完事的招聘體制，提高整體素質。招聘體制完善過程中，重點做好以下準備，招聘前的準備。企業(yè)針對招聘前的計劃多涉及到的方面比較廣泛，比如如何挑選招聘地區(qū)、調整時間以及招聘方式等。首先選擇招聘地區(qū)根據(jù)個人特點及資金方面，可以選公司附近人員密集的地方，可以達到收獲高質量職工的目的。結合時間來講，除了個別臨時招聘的需求，此外大都可以根據(jù)個人提供的曲線來安排時間的，比如高校畢業(yè)之前和畢業(yè)時期都是人才比較蔥郁的時間段，按月份算就是沒年五月份至一月份，在這段時間是招聘的最佳時間。

四、優(yōu)化的人才培訓機制

進一步完善人才培訓體系，在整個管理中占據(jù)重要位置。由于技術更新較為頻繁，公司相關設備與技術也隨之進步，因此目前公司所要面臨的問題就是員工的自身素養(yǎng)和能力如何提高，跟上社會的發(fā)展速度。就此問題而言完善人才培訓體系迫在眉睫。需高度重視上崗前的培訓，需建立專門的培訓部門，將現(xiàn)員工培訓合格后方可上崗。具有科學的培訓體系，不僅使員工對工作崗位的認識度得到提高，同時還加速了工作人員對工作內容的了解，加快工作效率。

五、結束語

通過我國經(jīng)濟的迅速增長，對如今的形式和人力資源的情況進行分析，可以適當給企業(yè)管理人員增加薪水、將招聘流程進一步完善、人員的合理配備，完善培訓體系，以及科學資源等進行合理分配，將員工的潛力最大化激發(fā)出來，使公司的利益達到新的高度。

參考文獻

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