直線經(jīng)理的人力資源管理認(rèn)知、職責(zé)與效能:研究回顧與展望

● 王震 張雨奇 尹奎

直線經(jīng)理的人力資源管理認(rèn)知、職責(zé)與效能:研究回顧與展望

● 王震 張雨奇 尹奎

人力資源管理要實(shí)現(xiàn)預(yù)期功效，很大程度上取決于人力資源管理的落地實(shí)施，而直線經(jīng)理在人力資源管理實(shí)施過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。鑒于此，國(guó)內(nèi)外不少學(xué)者從直線經(jīng)理角度對(duì)人力資源管理進(jìn)行了研究探索，并取得了豐富成果。然而，當(dāng)前研究非常零散，且不同研究之間缺乏有效對(duì)話，這不利于后續(xù)學(xué)者清晰地了解該研究領(lǐng)域的發(fā)展脈絡(luò)與現(xiàn)狀，也難以為組織管理者提供切實(shí)可行的管理啟示?；?1項(xiàng)理論和實(shí)證研究，本文對(duì)該研究領(lǐng)域進(jìn)行了系統(tǒng)性的回顧，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前研究主要聚焦在直線經(jīng)理的人力資源管理認(rèn)知、人力資源管理職責(zé)以及人力資源管理效能三個(gè)方面。本文具體梳理了這三方面的研究現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上提出了6個(gè)可供考察的研究問(wèn)題。

直線經(jīng)理 人力資源管理 人力資源管理效能 人力資源管理實(shí)施

一、引言

人 力 資 源 管 理（human resource management, HRM）是指能夠影響員工態(tài)度、行為及績(jī)效結(jié)果的各種活動(dòng)和政策的總稱(chēng)（Huselid et al., 1997）。合理的HRM設(shè)計(jì)和實(shí)施能夠?yàn)榻M織帶來(lái)積極的員工結(jié)果、顧客結(jié)果和財(cái)務(wù)結(jié)果（見(jiàn)Combs et al., 2006; Jiang et al., 2012; Rabl et al., 2014; Saridakis et al., 2017; Subramony, 2009; Tzabbar et al., 2017; 喬坤等, 2012; 張徽燕等, 2012的元分析）。正因如此，HRM一直是理論界和學(xué)術(shù)界持續(xù)關(guān)注的話題（王震, 2016）。就研究現(xiàn)狀而言，研究者們已基本理清了能為組織帶來(lái)積極作用的人力資源管理活動(dòng)，逐步闡明了這些活動(dòng)發(fā)揮功效的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件，并基于這些研究結(jié)果為企業(yè)的HRM構(gòu)建、優(yōu)化和實(shí)施提供了良好的指導(dǎo)。

然而，即便有這樣的理論指導(dǎo)，為什么有些企業(yè)計(jì)劃的HRM能夠落到實(shí)處，有些則難以真正實(shí)施？為什么有些組織能夠切實(shí)發(fā)揮人力資源政策和程序的作用，而在另一些組織中這些政策卻是“空中樓閣”？為什么有些HRM能夠被員工正確的感知和體驗(yàn)，而有些卻存在偏差？近年來(lái)一些學(xué)者指出，HRM是一個(gè)多層次活動(dòng)，既包括組織層次計(jì)劃的HRM理念和政策，部門(mén)中HRM的具體實(shí)施，也包括基層員工體驗(yàn)到的HRM（Wright & Nishii, 2006）。在針對(duì)HRM與組織績(jī)效的研究中，過(guò)去研究更多地關(guān)注于組織層面的HRM對(duì)績(jī)效結(jié)果的直接影響，而忽略了對(duì)這些政策和實(shí)踐漫長(zhǎng)實(shí)施過(guò)程的考察（Nishii et al., 2008）。直線經(jīng)理就是HRM實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵性主體（Purcell & Hutchinson, 2007）。

直線經(jīng)理（Line manager），嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是指那些只對(duì)組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)負(fù)責(zé)，而不承擔(dān)諸如營(yíng)銷(xiāo)、人力資源管理等服務(wù)職能的高層經(jīng)理、中層經(jīng)理和基層 經(jīng) 理（Brewster et al., 2015; Farndale & Kelliher, 2013）。然而，在組織實(shí)踐過(guò)程中，直線經(jīng)理在HRM中承擔(dān)起更多的責(zé)任已經(jīng)成為全球性的趨勢(shì)，并會(huì)對(duì)HRM的有效實(shí)施和員工的HRM感知產(chǎn)生重要影響（Perry & Kulik, 2008; Ryu & Kim, 2013）。例如，Purcell和Hutchinson（2007）指出，直線經(jīng)理良好的管理風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為能夠彌補(bǔ)人力資源政策方面的缺陷和不足，而直線經(jīng)理的不作為也會(huì)在很大程度上降低HRM的有效性。隨著實(shí)踐的發(fā)展和研究的深入，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注HRM中的直線經(jīng)理問(wèn)題，并開(kāi)展了一系列的研究（Bos-Nehles et al., 2013; Gilbert et al., 2011; Kulik & Bainbrudge, 2006; Keegan et al., 2011; Wright et al., 2001），其中《人力資源管理》（Human Resource Management）期刊還在2013年針對(duì)這一話題做了專(zhuān)刊。實(shí)際上，對(duì)這一問(wèn)題的考察具有重要的理論和實(shí)踐意義：從理論方面看，考察直線經(jīng)理在HRM中的角色和作用，不僅能為解釋HRM與組織績(jī)效間的作用機(jī)制提供一個(gè)新視角，還有助于學(xué)界更加深入地認(rèn)識(shí)HRM的實(shí)施過(guò)程（Bondarouk et al., 2016）；在實(shí)踐方面，能夠幫助組織將HRM更好地落地并發(fā)揮價(jià)值。

然而，在新研究不斷涌現(xiàn)的同時(shí)，一個(gè)問(wèn)題愈發(fā)明顯，即現(xiàn)有研究非常零散，不利于人們?nèi)嫦到y(tǒng)地了解這一研究領(lǐng)域的歷史、現(xiàn)狀和趨勢(shì)。尤其是對(duì)還處于起步階段的國(guó)內(nèi)研究來(lái)說(shuō)，迫切需要快速了解該領(lǐng)域的國(guó)際研究前沿和發(fā)展趨勢(shì)。從實(shí)踐來(lái)看，盡管?chē)?guó)內(nèi)企業(yè)界已經(jīng)意識(shí)到HRM不僅僅是人力資源部門(mén)的職責(zé)，可惜，在針對(duì)直線經(jīng)理的人力資源管理角色、職責(zé)和效能管理的實(shí)踐中，還沒(méi)有切實(shí)可用的理論指導(dǎo)?？紤]到人力資源管理學(xué)科具有先天理論—實(shí)踐高度結(jié)合的特征，研究者應(yīng)按照循證管理（evidence-based management）的思路，梳理學(xué)術(shù)研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)組織管理實(shí)踐。鑒于此，本研究將全面呈現(xiàn)當(dāng)前國(guó)內(nèi)外的研究結(jié)果。為了確保文獻(xiàn)的全面性，我們進(jìn)行了廣泛的數(shù)據(jù)庫(kù)檢索并重點(diǎn)手工檢索了HRM, HRMJ, HRMR, IJHRM等人力資源管理重要期刊的近3年文獻(xiàn)，最終收集到了60篇文獻(xiàn)。我們主要對(duì)實(shí)證性研究進(jìn)行梳理，也涉及一些重要的理論性和概念性文章。

通過(guò)前期梳理工作，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究可歸為三類(lèi)：第一類(lèi)也是較為早期的一類(lèi)，大多采用質(zhì)化方法考察直線經(jīng)理對(duì)HRM重要性、有效性和責(zé)任承擔(dān)的看法，以及這些看法產(chǎn)生的影響；第二類(lèi)研究主要針對(duì)HRM責(zé)任向直線經(jīng)理下放這一趨勢(shì)所產(chǎn)生的一系列問(wèn)題展開(kāi)；第三類(lèi)研究則是在前兩類(lèi)研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考慮了直線經(jīng)理人力資源管理效能的影響因素和影響效果，考察了直線經(jīng)理在HRM落地實(shí)施和員工感知中發(fā)揮的作用。本文通過(guò)對(duì)各類(lèi)研究的整合與評(píng)析，指出當(dāng)前研究的不足和未來(lái)研究方向，以期為后續(xù)研究提供借鑒。

二、直線經(jīng)理的HRM認(rèn)知及其影響

關(guān)于HRM中的直線經(jīng)理問(wèn)題，研究者最先關(guān)注到的是直線經(jīng)理對(duì)HRM的看法。這類(lèi)研究大多采用質(zhì)化方法，以訪談的形式將直線經(jīng)理關(guān)于HRM的評(píng)價(jià)與人力資源專(zhuān)員、經(jīng)理或部門(mén)方面的評(píng)價(jià)進(jìn)行比較（Brandl et al., 2009; Larsen & Brewster, 2003; Maxwell & Watson, 2006; Renwick, 2000; Wright et al., 2001），并分析了二者產(chǎn)生這些差異評(píng)價(jià)的原因（Beeck et al., 2016; John & Bjorkman, 2015; Mitsuhashi et al., 2000; Sanders & Frenkel, 2011）。也有部分研究通過(guò)量化分析，考察直線經(jīng)理對(duì)HRM的這些看法可能帶來(lái)的影響效果（Chen et al., 2011; Guest & Conway, 2011）。

（一）直線經(jīng)理對(duì)HRM重要性和有效性的看法

通常來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)應(yīng)該通過(guò)提供合適且有效的HRM政策和活動(dòng)以幫助直線經(jīng)理完成日常工作，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（Barney & Wright, 1998）。然而，直線經(jīng)理和人力經(jīng)理對(duì)組織中HRM的重要性和有效性的評(píng)價(jià)卻存在一定的差異。這些研究分別在不同文化背景下進(jìn)行，卻得到了基本一致的結(jié)論：直線經(jīng)理對(duì)HRM的重要性、有效性和貢獻(xiàn)方面所給出的評(píng)價(jià)普遍低于人力資源部門(mén)做出的評(píng)價(jià)（Chen et al., 2011; Maxwell &Watson, 2006; Renwick, 2000; Srimannarayana, 2015; Sanders & Frenkel, 2011; Wright et al., 2001）。換句話說(shuō)，人力資源部門(mén)并未達(dá)到直線經(jīng)理的要求和期待。在中國(guó)情境下，雖然二者對(duì)HRM重要性的看法并無(wú)差異，但在有效性方面，直線經(jīng)理卻給出了相對(duì)較低的評(píng)價(jià)（Mitsuhashi et al., 2000）。

直線經(jīng)理和人力經(jīng)理對(duì)HRM看法的不同可能由多種原因造成。從客觀上來(lái)說(shuō)，直線經(jīng)理之所以對(duì)HRM有效性評(píng)價(jià)較低，一方面可能由于人力資源部門(mén)受到政府政策、部門(mén)權(quán)力和自身能力的限制而不能很好地發(fā)揮作用，另一方面則可能是由于直線經(jīng)理自身缺乏時(shí)間和能力，不能切身投入精力實(shí)施這些實(shí)踐活動(dòng)（Mitsuhashi et al., 2000; Renwick, 2000）。從主觀上來(lái)說(shuō)，考慮到“自我服務(wù)偏見(jiàn)”的存在，組織內(nèi)不同部門(mén)和利益群體對(duì)組織中現(xiàn)象的解釋存在差異也就不足為奇了（Mitsuhashi et al., 2000）。例如，評(píng)價(jià)的高低在很大程度上會(huì)取決于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么：當(dāng)評(píng)價(jià)是基于HRM過(guò)程給出時(shí)，由于直線經(jīng)理通常參與HRM的實(shí)施過(guò)程，因此他們會(huì)做出相對(duì)較高的評(píng)價(jià)；當(dāng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是基于HRM本身的質(zhì)量時(shí)，直線經(jīng)理則會(huì)做出較低的評(píng)價(jià)（Guest & Conway, 2011）。

（二）直線經(jīng)理對(duì)HRM責(zé)任承擔(dān)的看法

在當(dāng)前組織實(shí)踐中，直線經(jīng)理逐漸承擔(dān)起更多的HRM角色，并與人力資源部門(mén)一同開(kāi)展HRM活動(dòng)（Larsen & Brewster, 2003）。在組織HRM實(shí)踐中，直線經(jīng)理通常在員工激勵(lì)方面承擔(dān)較大的責(zé)任，其次是員工福祉、價(jià)值觀和態(tài)度溝通、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、任務(wù)分配等活動(dòng)（Brandl et al., 2009）。在招聘和甄選、績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)等各類(lèi)人力資源實(shí)踐中，他們也承擔(dān)起了越來(lái)越多的責(zé)任（Keegan et al., 2010; Mcdermott et al., 2015）。然而，直線經(jīng)理大多表示并不想過(guò)多地承擔(dān)HRM責(zé)任，這可能是由于他們?nèi)狈RM相關(guān)知識(shí)和技能，也沒(méi)有足夠的時(shí)間和精力去處理這些問(wèn)題，因而拒絕承擔(dān)額外的責(zé)任（Kulik & Bainbridge, 2006; Larsen & Brewster, 2003; Piening et al., 2014）。然而，對(duì)于人力經(jīng)理來(lái)說(shuō)，隨著HRM逐漸被納入到組織戰(zhàn)略中，他們則希望直線經(jīng)理能夠分擔(dān)更多的責(zé)任，從而使自己有充分的時(shí)間和精力投入到戰(zhàn)略角色中去（Maxwell & Watson, 2006; Sikora et al., 2015)?？傮w來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)仍需對(duì)整個(gè)HRM系統(tǒng)負(fù)責(zé)，直線經(jīng)理則需要對(duì)具體的HRM實(shí)施負(fù)責(zé)，如何把握二者之間責(zé)任分配中“度”的問(wèn)題十分關(guān)鍵（Dany et al., 2008; Larsen & Brewster, 2003）。

（三）直線經(jīng)理HRM認(rèn)知的影響效果

早期研究主要聚焦在總結(jié)直線經(jīng)理對(duì)HRM的看法，新近研究則進(jìn)一步考察了直線經(jīng)理的HRM認(rèn)知所產(chǎn)生的影響效果（Beeck et al., 2015; Chen et al., 2011; Guest & Conway, 2011; John & Bjorkman, 2015）。相比現(xiàn)有的HRM，HRM有效性更能預(yù)測(cè)員工的態(tài)度、行為和離職率。就HRM有效性而言，直線經(jīng)理的評(píng)價(jià)又要比人力經(jīng)理的評(píng)價(jià)具有更強(qiáng)預(yù)測(cè)結(jié)果的能力，尤其是在二者看法較為一致時(shí)（Guest & Conway, 2011）。更為嚴(yán)重地，直線經(jīng)理對(duì)HRM有效性和重要性的較低評(píng)價(jià)甚至?xí)o組織績(jī)效帶來(lái)消極影響（Chen et al., 2011）。這是因?yàn)?，?dāng)直線經(jīng)理對(duì)當(dāng)前HRM的價(jià)值創(chuàng)造能力和有效性存在懷疑時(shí)，不僅高層經(jīng)理會(huì)減少對(duì)HRM的投資，中層和基層經(jīng)理在實(shí)施過(guò)程中付出的努力也會(huì)大打折扣，進(jìn)而對(duì)HRM的實(shí)施效果和組織績(jī)效產(chǎn)生消極影響；而當(dāng)直線經(jīng)理對(duì)HRM評(píng)價(jià)較高，并與人力經(jīng)理保持較為一致的水平時(shí)，則更有利于組織對(duì)HRM的投資和有效實(shí)施（Arthur et al., 2014）。組織可以通過(guò)提高HRM的可見(jiàn)性和獎(jiǎng)勵(lì)性、提供組織支持和人力部門(mén)支持等方式來(lái)提高直線經(jīng)理對(duì)HRM有效性的評(píng)價(jià)，從而使其在開(kāi)展活動(dòng)的過(guò)程中更加積極，并促進(jìn)HRM發(fā)揮真正價(jià)值（Beeck et al., 2016; John & Bjorkman, 2015; Makhecha et al., in press）。不過(guò)，這種看法上的差異在某種程度上也能帶來(lái)一定的積極影響，如果雙方能夠通過(guò)有效溝通和協(xié)商來(lái)解決問(wèn)題，反而有利于組織中HRM體系的不斷完善（Renwick, 2000）。

三、HRM向直線經(jīng)理的下放

通常來(lái)說(shuō)，組織中的HRM相關(guān)問(wèn)題應(yīng)由組織內(nèi)的人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)（Lawler & Mohrman, 2003）。然而，隨著人力資源部門(mén)越來(lái)越多的被納入到與組織戰(zhàn)略相關(guān)的活動(dòng)中，人力資源經(jīng)理和專(zhuān)員更多地承擔(dān)起了戰(zhàn)略角色。在這種情況下，一些日常的HRM活動(dòng)逐漸開(kāi)始由直線經(jīng)理或外部人力專(zhuān)員負(fù)責(zé)開(kāi)展，HRM下放至直線經(jīng)理（The devolution of HRM to line manager）的這一趨勢(shì)也日漸明顯（Bos-Nehles, 2010）?；谶@一趨勢(shì)，部分研究者開(kāi)始關(guān)注組織中HRM向直線經(jīng)理的下放及其相關(guān)問(wèn)題。

（一）HRM向直線經(jīng)理下放的影響因素

通常情況下，人力資源部門(mén)承擔(dān)戰(zhàn)略角色會(huì)使HRM責(zé)任更多的轉(zhuǎn)移至直線經(jīng)理，但在不同的組織和情境中，HRM下放的具體情況和實(shí)施效果也各不相同。Brewster等（2015）發(fā)現(xiàn)，在人力資源部門(mén)承擔(dān)戰(zhàn)略角色的組織中，直線經(jīng)理反而會(huì)更少地參與HRM活動(dòng)。由此可見(jiàn)，HRM向直線經(jīng)理下放的程度還會(huì)受到其他諸多因素的影響。例如，在組織因素方面，相比大型組織，小規(guī)模組織中直線經(jīng)理會(huì)承擔(dān)起更多的人力資源責(zé)任（Brewster et al., 2015）。這是因?yàn)樵谛⌒徒M織中，直線經(jīng)理通常獨(dú)攬大權(quán)；同時(shí)由于規(guī)模的限制，組織中的HRM系統(tǒng)并不完善，甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)和專(zhuān)員對(duì)其負(fù)責(zé)，在這種情況下直線經(jīng)理自然而然地要負(fù)責(zé)開(kāi)展各類(lèi)人力資源活動(dòng)。而在大規(guī)模組織中，組織的人力資源職能部門(mén)則較為完善。此外，一些大型組織具有發(fā)達(dá)的工會(huì)職能，這使得HRM相關(guān)政策和程序的制定是人力經(jīng)理、專(zhuān)員直接與工會(huì)共同協(xié)商的結(jié)果，從而使直線經(jīng)理對(duì)這些活動(dòng)的參與相對(duì)減少（Brewster et al., 2015）。在人力部門(mén)因素方面，人力部門(mén)和經(jīng)理的支持程度既能夠豐富直線經(jīng)理的HRM知識(shí)和技術(shù)，還能減少直線經(jīng)理因承擔(dān)額外責(zé)任而產(chǎn)生的角色壓力，從而推動(dòng)HRM責(zé)任向直線經(jīng)理的成功轉(zhuǎn)移（Gilbert et al., 2011）。相應(yīng)地，直線經(jīng)理在開(kāi)展HRM活動(dòng)時(shí)，往往也渴望增加與人力資源部門(mén)的協(xié)作和溝通，以幫助自己更好地勝任工作（Xie et al., 2013）。在直線經(jīng)理因素方面，人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能對(duì)于其能否有效參與HRM活動(dòng)至關(guān)重要，換言之，直線經(jīng)理只有具備一定的人力資源勝任力，才能真正承擔(dān)起HRM責(zé)任?；诖?，Xie等（2013）的研究發(fā)現(xiàn)，任職年限較長(zhǎng)的直線經(jīng)理憑借其掌握的人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，往往會(huì)在組織中承擔(dān)起更多的HRM責(zé)任。

（二）HRM向直線經(jīng)理下放的影響后果及邊界條件

基于研究梳理，本文發(fā)現(xiàn)，HRM向直線經(jīng)理的轉(zhuǎn)移到底是產(chǎn)生積極影響還是消極影響，不能一概而論，不同的學(xué)者對(duì)這一問(wèn)題有著不同看法。持積極觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為，直線經(jīng)理參與HRM能夠提高HRM有效性（Azmi & Mushtaq, 2015; Dany et al., 2008; Perry & Kulik, 2008; Ryu & Kim, 2013），并帶來(lái)一系列積極結(jié)果。其原因有三：首先，相比人力專(zhuān)員，直線經(jīng)理能夠在實(shí)施HRM過(guò)程中更快速地做出決策，并使培訓(xùn)、激勵(lì)等活動(dòng)更有針 對(duì) 性（Budhwar, 2000; Whittaker & Marchington, 2003）。其次，對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，將HRM日常事務(wù)交由直線經(jīng)理負(fù)責(zé)，能夠減輕人力資源部門(mén)的任務(wù)負(fù)擔(dān)，使其有更多的時(shí)間和精力投入于戰(zhàn)略活動(dòng)中（Budhwar, 2000），并強(qiáng)化人力部門(mén)戰(zhàn)略角色與高績(jī)效人力資源實(shí)踐系統(tǒng)之間的正向關(guān)系，為組織帶來(lái)良好的財(cái)務(wù)結(jié)果（Azmi & Mushtaq, 2015; Mitchell et al., 2013）。最后，對(duì)員工管理而言，直線經(jīng)理參與HRM的程度越高，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工的角色內(nèi)行為規(guī)范和組織公民行為的積極影響就更強(qiáng)（張傳慶、田旭，2012）。

持消極觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為，雖然HRM向直線經(jīng)理的轉(zhuǎn)移被證實(shí)能提高HRM有效性，但直線經(jīng)理可能在HRM能力和興趣方面存在不足，這會(huì)降低其在HRM中投入的時(shí)間和注意力，妨礙其高質(zhì)量地完成相關(guān)任務(wù)（Bond & Wise, 2013; McGovem et al., 1997; Piening et al., 2014），進(jìn)而可能會(huì)降低HRM的實(shí)施效果。此外，直線經(jīng)理在工作中難免受到一些個(gè)人看法、人際偏好或其他主觀因素的影響，做出一些與最初政策和程序不一致的行為（Bond & Wise, 2013; McGovem et al., 1997），這會(huì)引起員工的不滿(mǎn)。直線經(jīng)理參與HRM不僅會(huì)給組織和員工產(chǎn)生潛在負(fù)面作用，還可能會(huì)給自身帶來(lái)不利影響。具體而言，基于角色理論，直線經(jīng)理在工作中承擔(dān)額外的責(zé)任會(huì)給其帶來(lái)壓力，造成角色模糊、角色超載和角色沖突等（Evans, in press; Gilbert et al., 2011; Sheehan et al., 2014）。其中，直線經(jīng)理角色超載是由于在組織減少對(duì)直線經(jīng)理提供資源支持的同時(shí)，增加了其在日?？刂?、HRM等方面的責(zé)任；角色沖突是指直線經(jīng)理不僅要完成本職工作，還要承擔(dān)起HRM相關(guān)角色；角色模糊則來(lái)自于不清晰的組織政策以及較低的人力資源支持。直線經(jīng)理體驗(yàn)的這些角色壓力會(huì)進(jìn)一步降低HRM有效性（Evans, in press; Sheehan et al., 2014）。

事實(shí)上，人力資源管理向直線經(jīng)理的轉(zhuǎn)移到底會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響效果，還取決于一定的邊界條件。Ryu和Kim（2013）的研究指出，直線經(jīng)理參與HRM是否能夠提高HRM有效性，取決于組織實(shí)施的HRM政策和程序的類(lèi)型。該研究在韓國(guó)情境下，發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織采用新型HRM（高績(jī)效工作系統(tǒng)）時(shí)，直線經(jīng)理參與HRM對(duì)HRM有效性產(chǎn)生的積極影響將大打折扣。此外，該研究還認(rèn)為，在實(shí)施新型HRM的組織中，HRM相關(guān)知識(shí)向直線經(jīng)理的傳遞和轉(zhuǎn)移能夠增加HRM責(zé)任下放的積極影響（Ryu & Kim, 2013）。除此之外，來(lái)自人力資源管理部門(mén)的信息共享、知識(shí)傳遞和相關(guān)培訓(xùn)等支持活動(dòng)也能夠緩解直線經(jīng)理的角色壓力，尤其是降低直線經(jīng)理的角色模糊、角色超載和角色沖突（ Evans, in press; Gilbert et al., 2011; Lankau et al., 2006）。因?yàn)橹本€經(jīng)理并非該領(lǐng)域?qū)I(yè)人員，來(lái)自人力部門(mén)的支持和指導(dǎo)對(duì)其有效實(shí)施HRM具有重要意義（Gilbert et al., 2011; Nehles et al., 2006）。

綜上，盡管不同文化背景下，HRM責(zé)任向直線經(jīng)理的轉(zhuǎn)移程度和影響效果各不相同，但這已然成為一種全球性的趨勢(shì)（Perry & Kulik, 2008）。然而，直線經(jīng)理對(duì)HRM責(zé)任的承擔(dān)到底會(huì)產(chǎn)生積極影響還是消極影響？在多大程度上產(chǎn)生影響？這些問(wèn)題仍需要學(xué)者進(jìn)一步挖掘，研究結(jié)果也有待統(tǒng)一。不過(guò)，當(dāng)前研究普遍認(rèn)可的是，在直線經(jīng)理承擔(dān)HRM相關(guān)責(zé)任的過(guò)程中，來(lái)自組織和人力部門(mén)的支持和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，無(wú)論是對(duì)組織還是對(duì)直線經(jīng)理而言，都是十分必要的（Gilbert et al., 2011; Nehles et al., 2006; Ryu & Kim, 2013）。

四、直線經(jīng)理HRM效能的影響因素和影響效果

如前文所述，HRM是一個(gè)多層次活動(dòng)。以往大多數(shù)研究并不嚴(yán)格區(qū)分不同層次的HRM活動(dòng)，而是將其作為一個(gè)整體進(jìn)行考察（王震、張雨奇, 2017）。Wright和Nishii（2006）首次提出了HRM的“計(jì)劃（intended）—實(shí)施（actual）—感知（perceived）”的框架。這一框架的提出使研究者逐漸認(rèn)識(shí)到，從組織層面的HRM到最終的績(jī)效結(jié)果，要經(jīng)過(guò)一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，而過(guò)去的大多數(shù)研究都忽略了這一過(guò)程（Boselie et al., 2005; Jiang et al., 2013; Khilji & Wang, 2007; Wright & Nishii, 2006）。從前兩類(lèi)研究可以看出，在HRM實(shí)施過(guò)程中，直線經(jīng)理扮演著越來(lái)越重要的角色，在研究這一系統(tǒng)的具體實(shí)施和作用機(jī)制時(shí)，直線經(jīng)理是一個(gè)不可忽視的重要因素（Purcell & Hutchinson, 2007）。因此，部分研究者開(kāi)始關(guān)注直線經(jīng)理的HRM效能的限制和影響因素，考察其對(duì)HRM實(shí)施過(guò)程的影響效果。

（一）直線經(jīng)理HRM效能的影響因素

組織層面的HRM能否有效實(shí)施，這在很大程度上取決于直線經(jīng)理的HRM效能。如果直線經(jīng)理不能準(zhǔn)確地將各類(lèi)HRM實(shí)踐落到實(shí)處，那么看似有效的HRM政策也只能是“空中樓閣”（ Baluch, in press; Nehles et al., 2008）。直線經(jīng)理能否有效地實(shí)施HRM，會(huì)受很多因素影響?？傮w來(lái)說(shuō)，動(dòng)機(jī)（Desire）、負(fù)荷能力（Capacity）、勝任力（Competences）、政策和程序（Policies & Procedures）以及支持（Support）是影響直線經(jīng)理HRM效能的主要因素（Bos-Nehles, 2010; Nehles et al., 2008）。其中，動(dòng)機(jī)是指直線經(jīng)理有承擔(dān)HRM責(zé)任的意愿；負(fù)荷能力是指直線經(jīng)理有足夠的時(shí)間和精力來(lái)有效實(shí)施HRM；勝任力是指直線經(jīng)理具備成功實(shí)施HRM所需的相關(guān)知識(shí)、技術(shù)和能力；支持主要來(lái)自于人力資源部門(mén)的幫助；政策和程序則是對(duì)組織層面關(guān)于HRM的要 求（Gudermann, 2012; Kuiper, 2011; Nehles et al., 2008）。除了來(lái)自人力資源部門(mén)的支持，主管支持、同事支持和授權(quán)同樣能夠幫助直線經(jīng)理更加有效的開(kāi)展HRM活動(dòng)（Beeck et al., 2015; Kuvaas et al., 2014）。在中國(guó)情境下，以上因素的作用效果也得到驗(yàn)證，即直線經(jīng)理參與HRM的期望、負(fù)荷能力、勝任力以及其與人力部門(mén)的合作關(guān)系均能提高HRM效能，并且政策程序和支持將會(huì)強(qiáng)化這種正向關(guān)系（劉向陽(yáng)等，2015a；2015b）。

為了更系統(tǒng)地考察直線經(jīng)理HRM效能的影響因素，新近研究采用“能力—?jiǎng)訖C(jī)—機(jī)會(huì)”（abilitymotivation-opportunity；AMO）框架對(duì)這些因素進(jìn)行整合，認(rèn)為直線經(jīng)理的HRM效能低下的原因可歸結(jié)為：能力缺乏、動(dòng)機(jī)缺失和機(jī)會(huì)缺少（Bos-Nehles et al.,2013; Ozcelik & Uyargil, 2015; Trullen et al., 2016）。其中，能力是指直線經(jīng)理具備勝任HRM工作所需的知識(shí)和技能；動(dòng)機(jī)是指直線經(jīng)理愿意承擔(dān)HRM方面的任務(wù)；機(jī)會(huì)則是指組織提供給直線經(jīng)理參與HRM的環(huán)境。雖然以上三個(gè)因素在影響HRM效能時(shí)均發(fā)揮著一定作用，但孰輕孰重，目前還存在爭(zhēng)議。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，直線經(jīng)理的能力是他們有效實(shí)施HRM的必要條件，因此，在這三種因素中，只有能力能夠直接影響直線經(jīng)理的HRM效能，而動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)在此過(guò)程中則只是起到強(qiáng)化作用，重要程度相對(duì)較?。˙os-Nehles et al., 2013; Gilbert et al., 2015）。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)均對(duì)直線經(jīng)理的HRM效能具有積極影響，且三者在重要性方面并無(wú)區(qū)別（Ozcelik & Uyargil, 2015; Trullen et al., 2016）。不論是哪派觀點(diǎn)，其核心內(nèi)容均暗示：提高直線經(jīng)理的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)，都能夠?yàn)樘岣咚麄兊腍RM效能做出貢獻(xiàn)。正因如此，不少研究繼續(xù)探討了影響直線經(jīng)理的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)的因素（Ozcelik & Uyargil, 2015; Trullen et al., 2016）。例如，支持HRM的組織文化、組織氛圍、政治考慮和主管支持均能提高直線經(jīng)理的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)（Ozcelik & Uyargil, 2015）；戰(zhàn)略HRM中能力提升類(lèi)實(shí)踐（如提高直線經(jīng)理HR能力的培訓(xùn)）、動(dòng)機(jī)增強(qiáng)類(lèi)實(shí)踐（如針對(duì)直線經(jīng)理HR實(shí)施績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)）和機(jī)會(huì)賦予類(lèi)實(shí)踐（如授予直線經(jīng)理更多與HR相關(guān)的權(quán)力）也會(huì)促進(jìn)直線經(jīng)理參與HRM的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)，繼而使其能夠有效地實(shí)施HRM（Trullen et al., 2016）。Trullen等（2016）還指出，在這三類(lèi)實(shí)踐發(fā)揮作用的過(guò)程中，直線經(jīng)理甄選、匹配的組織環(huán)境是十分重要的。

（二）直線經(jīng)理HRM效能的影響效果

Wright等人建構(gòu)的HRM的“計(jì)劃—實(shí)施—感知”框架的理想狀態(tài)是：組織計(jì)劃的HRM能夠準(zhǔn)確實(shí)施，并使員工感知和體驗(yàn)到組織所計(jì)劃的HRM，進(jìn)而最終影響組織績(jī)效（Wright & Nishii, 2006）。然而，在真正的管理實(shí)踐中，這一過(guò)程會(huì)因?yàn)楦鞣N因素的影響而出現(xiàn)變異（Khilji & Wang, 2007; Makhecha et al., in press）。當(dāng)前研究中，研究者逐漸開(kāi)始關(guān)注從HRM到員工績(jī)效這一過(guò)程中直線經(jīng)理所扮演的重要角色，并開(kāi)展了一系列研究。

1. 直線經(jīng)理與HRM的落地實(shí)施

在組織計(jì)劃的HRM真正落實(shí)的過(guò)程中，直線經(jīng)理會(huì)對(duì)HRM的實(shí)施有效性、準(zhǔn)確性和一致性產(chǎn)生影響（Brewster et al., 2013; Baluch, in press）。 首 先，直線經(jīng)理所掌握的HRM相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)和能力，是HRM活動(dòng)落實(shí)并發(fā)揮價(jià)值的必要條件（Bos-Nehles et al., 2013; Makhecha et al., in press; Woodrow & Guest, 2014）。換句話說(shuō)，組織計(jì)劃的HRM能夠有效實(shí)施，與直線經(jīng)理的HRM效能密不可分（Gilbert et al., 2015）。其次，直線經(jīng)理落實(shí)HRM政策的準(zhǔn)確性取決于直線經(jīng)理對(duì)這些政策的理解和看法（García-Carbonel et al., 2016; Savaneviciene & Stankeviciute, 2012）。當(dāng)各級(jí)直線經(jīng)理對(duì)組織計(jì)劃的HRM政策具有高度評(píng)價(jià)時(shí)，他們對(duì)HRM的投入和實(shí)施力度都將提高，從而有助于組織計(jì)劃的HRM在團(tuán)隊(duì)層面落實(shí)，并在個(gè)體層面被員工感知（Author et al., 2014）。此外，直線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為也影響著各類(lèi)HRM活動(dòng)的具體開(kāi)展（Purcell & Hutchinson, 2007）。最后，直線經(jīng)理可能會(huì)因?yàn)橐恍┲饔^看法和原因使其在實(shí)施HRM的過(guò)程中，并未與最初政策保持一致，或是針對(duì)不同員工或群體采取不一致的管理方式（Baluch, in press; Tekleab & Taylor, 2003）?？s小組織計(jì)劃的HRM和真正實(shí)施的HRM之間的變異，能夠提高員工對(duì)HRM的滿(mǎn)意度和組織績(jī)效，而溝通對(duì)于縮小這一變異尤為重要（Khilji & Wang, 2007; Makhecha et al., in press）。直線經(jīng)理和人力經(jīng)理圍繞HRM相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行溝通和協(xié)商，一方面能夠幫助直線經(jīng)理準(zhǔn)確高效地開(kāi)展HRM各類(lèi)活動(dòng)，另一方面也可以使人力經(jīng)理得到及時(shí)反饋并不斷完善這一系統(tǒng)（García-Carbonel et al., 2016; Makhecha et al., in press）。

圖1 直線經(jīng)理人力資源管理職責(zé)與效能研究的整合模型

2. 直線經(jīng)理與HRM的員工感知

直線經(jīng)理通常被認(rèn)為是組織的代理人，以及組織計(jì)劃的HRM的傳遞者，因此，員工對(duì)工作和HRM的真實(shí)感知、看法在很大程度上受到直線經(jīng)理的影響（Alfes et al., 2013; Purcell & Hutchinson, 2007）。直線經(jīng)理的HRM角色包括他們的管理活動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)行為。管理活動(dòng)是指直線經(jīng)理具體開(kāi)展的一系列HRM活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估等；領(lǐng)導(dǎo)行為則是指直線經(jīng)理對(duì)員工提供的激勵(lì)、反饋和指導(dǎo)行為（Purcell & Hutchinson, 2007）。以上二者均能影響HRM的實(shí)施過(guò)程（Gilbert et al., 2011）。一方面，直線經(jīng)理的管理活動(dòng)，如向員工提供的適當(dāng)培訓(xùn)、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)、有價(jià)值的反饋等，都能夠使員工感受到來(lái)自直線經(jīng)理的支持和鼓勵(lì)，提高其主管支持感（Kuvaas et al., 2014）。作為回報(bào)，員工也會(huì)以更加積極的態(tài)度和行為對(duì)待工作，表現(xiàn)出更高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、情感承諾、員工參與，更低的離職率，最終帶來(lái)良好的任務(wù)績(jī)效和工作創(chuàng)新行為（Alfes et al., 2013; Gilbert et al., 2011; Kuvaas et al., 2014）。上述關(guān)系在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系下更加明顯（Fletcher, in press）。另一方面，直線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格也會(huì)對(duì)員工的感知、態(tài)度和行為產(chǎn)生一定的影響。例如，直線經(jīng)理的關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為（relationsoriented leadership behavior）通過(guò)為員工提供一個(gè)友好的、支持性的工作環(huán)境，能提高下屬的情感承諾（Gilbert et al., 2011）。在承諾型HRM中，直線經(jīng)理的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與該系統(tǒng)較為匹配，有助于提高員工對(duì)承諾型HRM的感知，從而提高整體績(jī)效結(jié)果（Vermeeren, 2014）。這是因?yàn)樽兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)通常關(guān)心員工的工作需要，為員工提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)（Jung et al., 2009），因此對(duì)承諾型HRM更為重視，在實(shí)施過(guò)程中也會(huì)付出更多的努力使其發(fā)揮價(jià)值。值得一提的是，直線經(jīng)理的管理活動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)行為還可以幫助組織形成特定的氛圍，影響員工對(duì)組織某一特殊的HRM和組織氛圍的感知，從而影響下屬的態(tài)度和行為。例如，在服務(wù)背景下，直線經(jīng)理提供的內(nèi)部服務(wù)，如培訓(xùn)、激勵(lì)、績(jī)效反饋和授權(quán)等實(shí)踐活動(dòng)能夠提高團(tuán)隊(duì)中的服務(wù)氛圍（Gudermann, 2012），從而使員工表現(xiàn)出符合組織期望的態(tài)度和行為。

五、小結(jié)和未來(lái)研究方向

綜上所述，當(dāng)前學(xué)術(shù)界針對(duì)HRM中的直線經(jīng)理問(wèn)題已進(jìn)行了較為深入的研究。研究者最先關(guān)注到的是直線經(jīng)理對(duì)HRM重要性、有效性和責(zé)任承擔(dān)等問(wèn)題的看法，并考慮了這些看法對(duì)員工行為、態(tài)度和績(jī)效等結(jié)果變量的影響。在組織實(shí)踐中，直線經(jīng)理在HRM中扮演著越來(lái)越重要的角色，HRM責(zé)任向直線經(jīng)理下放這一趨勢(shì)及其帶來(lái)的一系列問(wèn)題也開(kāi)始受到業(yè)界和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。隨著研究者逐漸意識(shí)到從組織計(jì)劃的HRM到績(jī)效結(jié)果是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，會(huì)因諸多因素而發(fā)生變異，近來(lái)研究開(kāi)始更加細(xì)致地考察直線經(jīng)理的HRM效能及其對(duì)HRM真正落實(shí)和價(jià)值發(fā)揮所產(chǎn)生的影響。為了更加直觀地呈現(xiàn)出當(dāng)前研究狀況，本文將現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究結(jié)果整合為一個(gè)模型（如圖1所示）。

雖然HRM中的直線經(jīng)理問(wèn)題已得到了一定的關(guān)注，但仍有許多方面亟待考察。通過(guò)對(duì)當(dāng)前研究的梳理與整合，我們將針對(duì)這類(lèi)研究的不足，提出一些可供未來(lái)研究思考的問(wèn)題，以期為后續(xù)研究提供借鑒。

第一，隨著HRM角色定位越來(lái)越具有戰(zhàn)略導(dǎo)向，直線經(jīng)理對(duì)HRM重要性、有效性的認(rèn)知可能會(huì)發(fā)生變化，尤其是在中國(guó)組織情境下更是如此（Wu & Pan, 2009; Gao et al., 2016）。例如，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重構(gòu)HRM系統(tǒng)，將其從原來(lái)的傳統(tǒng)HR部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)镠RCOE（人力資源專(zhuān)家中心）、HR-SSC（人力資源共享服務(wù)中心）和HR-BP的三支柱形態(tài)。對(duì)于這種HRM布局，直線經(jīng)理的認(rèn)知可能會(huì)發(fā)生變化。未來(lái)研究可從動(dòng)態(tài)的視角來(lái)考察直線經(jīng)理對(duì)HRM的認(rèn)知以及這種認(rèn)知對(duì)其態(tài)度、行為和HRM效能的影響。

第二，在當(dāng)前研究中，HRM向直線經(jīng)理下放這一趨勢(shì)已得到廣泛關(guān)注，但直線經(jīng)理對(duì)HRM責(zé)任的承擔(dān)到底會(huì)對(duì)HRM效能產(chǎn)生何種影響（積極影響還是消極影響），至今還尚未得到統(tǒng)一回答。通過(guò)對(duì)過(guò)去研究的總結(jié)，我們認(rèn)為其可能存在一個(gè)“雙刃劍”效應(yīng)。一方面，通過(guò)在HRM中給予直線經(jīng)理更多的自主權(quán)，使其能夠在實(shí)施過(guò)程中迅速的做出調(diào)整，并更有針對(duì)性的實(shí)施具體活動(dòng)，從而提高HRM的實(shí)施效果；另一方面，承擔(dān)額外的角色也可能會(huì)占用直線經(jīng)理更多的資源，產(chǎn)生自我損耗，這不僅會(huì)阻礙直線經(jīng)理有效實(shí)施HRM活動(dòng)，甚至還會(huì)對(duì)其本職工作和績(jī)效表現(xiàn)帶來(lái)消極影響。未來(lái)研究可對(duì)此進(jìn)行考察。

第三，有關(guān)HRM向直線經(jīng)理下放所產(chǎn)生效果的邊界條件也并未得到充分的關(guān)注，這一趨勢(shì)對(duì)組織和直線經(jīng)理帶來(lái)影響的性質(zhì)和程度高低還可能因組織方面、人力資源部門(mén)方面和直線經(jīng)理個(gè)人方面的因素而有所不同。明確這一問(wèn)題對(duì)理論和實(shí)踐都有重要意義，對(duì)此未來(lái)研究應(yīng)繼續(xù)挖掘其邊界條件。

第四，在“計(jì)劃—實(shí)施—感知”這一框架下，當(dāng)前研究大多關(guān)注直線經(jīng)理對(duì)HRM的落地實(shí)施和員工感知的影響。事實(shí)上，較高層次的直線經(jīng)理在HRM政策的制定和形成過(guò)程中，也扮演著重要的角色。例如，他們需要對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)實(shí)施何種HRM做出決策，并能夠決定對(duì)這一系統(tǒng)的投資力度（Arthur et al., 2014）。因此，未來(lái)研究應(yīng)同時(shí)考慮直線經(jīng)理對(duì)HRM的計(jì)劃過(guò)程、真正實(shí)施和員工感知的影響。此外，現(xiàn)有研究主要考察直線經(jīng)理的HRM效能對(duì)HRM實(shí)施和感知的影響。實(shí)際上，在計(jì)劃的HRM、實(shí)施的HRM與員工感知的HRM之間存在著偏差（gap），而直線經(jīng)理在HRM方面的認(rèn)知和效能會(huì)增大或減少這些偏差，從而影響HRM在組織中的自上而下的落地效果。例如當(dāng)直線經(jīng)理認(rèn)為開(kāi)展HRM工作是自己份內(nèi)的工作時(shí)，組織計(jì)劃的HRM更容易在直接經(jīng)理管轄的團(tuán)隊(duì)內(nèi)貫徹實(shí)施。目前除了少數(shù)案例研究（如Makhecha et al., in press; Piening et al., 2014），還少有大樣本實(shí)證研究考察這一問(wèn)題。

第五，如前所述，直線經(jīng)理是指那些對(duì)組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)負(fù)責(zé)的高層經(jīng)理、中層經(jīng)理和基層經(jīng) 理（Brewster et al., 2015; Farndale & Kelliher, 2013）。過(guò)去雖有少數(shù)研究考察了基層直線經(jīng)理在HRM中的問(wèn)題，但多數(shù)研究并未對(duì)直線經(jīng)理的管理層次進(jìn)行分類(lèi)討論。然而，不同層次的直線經(jīng)理在組織中的責(zé)任承擔(dān)和角色扮演方面有所不同。例如，相比高層經(jīng)理和中層經(jīng)理，基層管理人員有更多與員工接觸的機(jī)會(huì)，因此對(duì)員工的態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生更加直接的影響；而在政策制定和形成過(guò)程中，與高層經(jīng)理相比，中層和基層管理人員參與這一過(guò)程的機(jī)會(huì)則大大減少。未來(lái)研究可對(duì)直線經(jīng)理按照管理層次進(jìn)行分類(lèi)，并與“計(jì)劃—實(shí)施—感知”這一框架相對(duì)應(yīng)，考察不同層次的直線經(jīng)理人員是如何分別影響這一過(guò)程的。

最后，今后研究者在考察組織計(jì)劃的HRM對(duì)績(jī)效結(jié)果的作用機(jī)制時(shí)，可以更多地考慮直線經(jīng)理在HRM和員工態(tài)度、行為之間的中介作用，而不是僅僅從員工角度出發(fā)解釋這一作用機(jī)制。

關(guān)注HRM中的直線經(jīng)理問(wèn)題，不僅有助于學(xué)術(shù)界更加準(zhǔn)確的理解HRM及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的作用機(jī)制，還能夠幫助組織將HRM更好的落地并發(fā)揮價(jià)值，使理論能夠更好的指導(dǎo)實(shí)踐。未來(lái)研究應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題給予更多關(guān)注，并將其應(yīng)用于組織管理活動(dòng)中，科學(xué)、有效地發(fā)揮其真正價(jià)值。

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■責(zé)編/張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

Line Managers’ Human Resource Management Perception, Devolution and Effectiveness: A Review and Future Research Agenda

Wang Zhen1, Zhang Yuqi1and Yin Kui2
(1.Business School, Central University of Finance and Economics; 2.School of Labor and Human Resources, Renmin University of China )

The effectiveness of human resource management (HRM) largely depends on the implementation of this system. As the line manager plays an important role in the implementation of HRM, more attention has been paid to the role of line managers in HRM. However, the current studies are very fragmented, thus limiting our understanding about this issue and also making it difficult for organizations to use these scholarly knowledge to engage line managers in HRM activities. Based on sixty theoretical and empirical studies, this paper conducts a systematic review of this research. Specifcally, we identify three topics which includes line managers’ perceptions of HRM importance, effectiveness and responsibility taking, the devolution of HRM to line managers, and line managers’ HRM effectiveness. Six implications for future research are discussed.

Line Manager; Human Resource Management; Human Resource Management Effectiveness; Human Resource Management Implementation

王震，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，副教授。

張雨奇（通訊作者），中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：yuqi320zx@163.com。

尹奎，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。

本文受?chē)?guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71302129）、北京市社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（16GLB035）和中央財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生科研創(chuàng)新基金項(xiàng)目（201613）資助。