人力資源培訓績效層級評估模式的思考

康國燕

摘 要：培訓是人力資源重要的工作內容之一，建立人力資源培訓績效層級評估模式，能夠及時、系統(tǒng)、準確的對培訓的效果進行評估，為優(yōu)化培訓方式、制定培訓目標提供依據(jù)?；诖耍疚膶⒔榻B人力資源培訓績效層評估的方案，研究人力資源培訓績效層評估的方法。

關鍵詞：人力資源；培訓；績效；評估模式

經(jīng)濟的發(fā)展，加劇了人力資源之間的競爭，使得培訓工作在人力資源部門顯得尤為重要，因此需要重視培訓工作的質量與效果。培訓績效評估就是收集與課程內容相關的信息，運用先進的技術對培訓的內容、效果進行評估，是人力資源部門修改、選擇培訓方案、目標的重要依據(jù)。

1 人力資源培訓績效層級評估方案

通常情況下，可將人力資源培訓績效層評估方案分為五種，下面分別介紹。

1.簡單測定方案。這種方案是就是在完成人力資源培訓之后，對培訓的效果進行簡單的測定，具有較強的可操作性，但是由于其測定的方式較為單一，無法準確的評估培訓的成果，因此在實際操作時，不能將該方案用在評估行為層與結果層中。

2.單組先后測定。此種評估方案是在培訓開始前以及接受分別開展一次評估，對比二者之間的結果，其差距便是具體的績效。使用單組先后測定方案，能夠準確的測定培訓的成效，同時操作簡單，但是無法保障培訓過程中改進的效果。

3.多重測定方案。在培訓的開始與結束時進行多次的測量，該方案的準確性較高，在坐標上描繪數(shù)據(jù)的變化，能夠將培訓之前與結束之后的變化直觀的呈現(xiàn)出來。這種方案需要長期跟蹤調查、評估而獲得結果，因此對評估員工滿意程度與工作方面具有良好的作用。

4.簡單時間序列。開展培訓之后，對培訓項目進行跟蹤評估，獲得不同時間段的績效值，然后將數(shù)據(jù)進行對比、描繪，分析時間與培訓成果之間的關系，從而得出培訓對人員的績效成果。這種方案適合于培訓時間較長的績效評估，通過干預培訓項目，獲得評估結果。

5.對照測定方案。這樣方案就是對人員之間的差距進行對比。例如：將成員成為兩個小組，A組參與培訓，B組不參與培訓。當A組完成培訓之后，對兩個組別進行比較，分析培訓績效。對照測定方案的優(yōu)勢就是排除干擾培訓效果的因素，但是依賴于兩組之間的對比[1]。

2 人力資源培訓績效層級評估模式

2.1 評估反應層

評估反應層的具體內容為：培訓教師、教學設施、教學材料、培訓方法以及課程內容等，通常評估反應層會在結束培訓之后進行，主要采用問卷調查的方式。人力資源培訓結束之后，以受訓者為對象，開展問卷調查，了解其在培訓過程中的反應、效果等，因此問卷內容的設計成為評估反應層的關鍵。設計調查問卷時，評估者需要結合培訓課程的主要內容開展設計問卷的工作，保障問卷內容的可實施性、易于分析與總結性。但是，由于問卷的內容是由評估人員設計的，因此主觀意識較強，同時以受訓者的情感、意見為基礎，如果受訓者的意見具有較大的偏差，便會直接影響評估結果的準確性。因此，在評估反應層時，可以適當?shù)氖褂靡恍└蛹氈碌氖侄危岣咴u估結果的準確性，例如：電話調查、座談會、面談等。就面談而言，評估者能夠在訪問的過程中，清楚的掌握受訓者的情緒、意見等，同時能夠對其進行追問，是評估更加深入、準確。但是面談的過程，需要大量的時間，因此評估的效率較低。

2.2 評估學習層

評估學習層市較為普遍、常見的方式之一，主要包括模擬工作內容、技能操練、角色扮演、辯論討論、筆試等方法。完成人力資源培訓之后，培訓者可以通過筆試的方式，測定受訓者的技能水平、提高的程度等，但是筆試僅僅適用于基礎理論反方面的檢測，技能方面的評估需要采取其他方式。在評估技能技巧是，可以讓受訓者參與到工作模擬之中，例如會計培訓結束時，需要對其受訓者的技能進行評估，雖然可以使用筆試的方式，但終究是“紙上談兵”，因此可以將實際的工作案例引入考核評估之中，讓受訓者建立各類數(shù)據(jù)報表、企業(yè)預算等，通過這樣的方式，能夠更加準確的對學習者的成果進行評估。

評估學習層時，除了上述的方式之外，通常會選擇前后測定方案以及對照測定方案。例如：在開始培訓之前，設定評估內容檢測受訓者的水平，并將結果進行妥善的保管；當培訓結束之后，對受訓者進行相同內容的評估，然后對比前后測定的結果，分析人力資源培訓績效層的效果。如果需要增強評估的結果的準確性以及科學性，便可以使用對照測定的方案，即將受訓者分成兩個不同的小組，一組為實驗組，參與培訓，另一組為對照組，不參與培訓。人力資源培訓結束之后，對兩個小組進行交叉對比，使用先進的軟件處理相關的數(shù)據(jù)，如：SPSS，數(shù)據(jù)分析結束以后，會將其呈現(xiàn)給評估者，如果兩組之間績效差距較大，則說明人力資源培訓的質量較高，如果二者之間的數(shù)據(jù)相近，則說明沒有良好的培訓效果，或者是測定受訓者的內容不具科學性與系統(tǒng)性。

2.3 評估行為層

評估行為層的方法較多，下面主要列舉兩種評估方法。

第一種為目標評價法。這種方法就是在建立計劃的時候，設定的具體的評估目標，完成人力資源培訓之后，將設定的目標與受訓者日常的工作質量進行對比，獲得評估結果。通常情況下，使用目標評價法會在結束培訓之后很長一段時間進行績效評估，如三個月、半年等，主要包括過程考核與績效考核。評估時，要將受訓者參與培訓之前的評估與當前的工作質量、設定的目標進行對比，然后結合實際情況，劃分績效等級，獲得評估結果。

第二種是360°績效評估方法。這種評估方法主要是通過調查受訓者下屬、客戶、同事、上級等人員，了解受訓者工作方面的變化。例如：調查受訓者的客戶，如果沒有良好的溝通，很容易引起客戶的反感，不僅沒有取得良好的評估效果，還有可能會造成客戶的流失，因此在調查之前需要與客戶進行深入的溝通，使其了解調查的用意，培訓評估工作；調查下屬與領導時，很容易摻雜個人的情感，這樣的現(xiàn)象便會直接影響評估結果的準確性。如果單使用某一種方式很難保障績效評估的有效性，因此需要結合不同的方式，進行三百六十度的評估，綜合各方面的意見與建議，全面的對受訓者開展評估工作[2]。

2.4 評估結果層

結果層的評估直接影響企業(yè)的發(fā)展與效益，需要評估企業(yè)的工作組織，這時可以評估客戶滿意程度、員工滿意程度、投資回報率等關鍵指標。就客戶與員工而言，可以通過問卷調查的方式，開展績效評估，但是在設計問卷的過程中，盡可能的減少評估者的主觀意識，設計大家能夠接受且具有針對性的問卷，同時在評估之前，做好宣傳工作，使大家了解績效評估的重要性，避免受到主觀意識的影響，保障結果的有效性。另外，結果投資回報率公式、離職率公式等，分析員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度，結合前后測定評估方案，對結果層的培訓績效進行評估。

3 結語

綜上所述，人力資源之間的競爭，提高了培訓的重要性，因此需要對人力資源培訓績效層進行評估，了解培訓的質量與效果。開展評估工作的方式較多，但是每種方式都具有自身的優(yōu)勢與劣勢，因此需要將多種方式結合在一起，保障績效層評估的準確性以及有效性，促進人力資源培訓的發(fā)展。

參看文獻

[1]齊小娜.國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓與開發(fā)研究[D].中國海洋大學，2015.

[2]劉曉鐵.在人力資源培訓管理中應用績效考核的價值分析[A]..勞動保障世界（2014）[C].：，2014：1.