錢秀蘭

摘要：隨著社會的發(fā)展，我國的人力資源管理工作越來越受到重視。特別是新型人力資源管理者要不斷創(chuàng)新基本的事務(wù)性人力資源服務(wù)方法。由于企業(yè)社會工作與人力資源管理在目標(biāo)指向、價值理念以及理論基礎(chǔ)方面存在契合，社會工作者可以在培訓(xùn)、福利管理、勞動關(guān)系管理以及職業(yè)發(fā)展、工作與生活的平衡等共通的服務(wù)領(lǐng)域中作為人力資源管理者的顧問和伙伴。但必須指出的是，社會工作者因自身不同于人力資源管理者的角色和視角，不能混淆自身與他者的職能，越俎代庖。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)社會工作；人力資本；員工福利；勞動關(guān)系

引言

對于當(dāng)前我國相關(guān)學(xué)者對相關(guān)社會工作介入企業(yè)當(dāng)中的研究，主要以介入理論和方法的分析，以及對介入模式、需求性、困境等進(jìn)行研究，但對社會工作和企業(yè)人力資源管理內(nèi)容的結(jié)合方面卻很少有人對其進(jìn)行研究。在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)社會工作有效介入的問題是由員工的身心問題以及服務(wù)能力的欠缺所影響的。也正是因這樣的理論背景與現(xiàn)實問題，導(dǎo)致企業(yè)社會工作介入人力資源管理中出現(xiàn)一定的問題。

一、目標(biāo)指向、價值理念及理論基礎(chǔ)方面的契合

（一）目標(biāo)指向中的共性

1.員工個體層面的目標(biāo)：激發(fā)潛能、促進(jìn)發(fā)展

管理人員的人力資源管理職責(zé)包括把正確的人配置到正確的職位上，使新員工融入組織，培訓(xùn)員工勝任新的職位，改進(jìn)每位員工的工作績效，開發(fā)每位員工的能力，保護(hù)員工的健康。即管理人員有責(zé)任為員工的發(fā)展提供適宜的組織條件。企業(yè)社會工作運(yùn)用社會工作的理念與方法，在企業(yè)內(nèi)外為員工提供生產(chǎn)生活適應(yīng)、困境支持、環(huán)境協(xié)調(diào)、福利保障、職業(yè)生涯發(fā)展等服務(wù)，主要目的是促進(jìn)員工福祉的全面提升，其中也包括實現(xiàn)員工的發(fā)展。

2.企業(yè)組織層面的目標(biāo)：解決問題、促進(jìn)發(fā)展

管理人員力求使用科學(xué)的人力資源管理技術(shù)和手段，避免錯誤的決策為企業(yè)發(fā)展帶來的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)社會工作者秉持社會公平正義的價值觀，通過參與企業(yè)文化建設(shè)，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，保障員工合法權(quán)益，協(xié)助企業(yè)落實社會責(zé)任，為企業(yè)健康發(fā)展提供專業(yè)支持。

（二）價值理念中的共性

1.重視員工個體間的差異

人力資源管理者通過靈活的工作安排來回應(yīng)員工的多樣化需求。社會工作的專業(yè)價值也包括個別化。它認(rèn)為每個人都是不同的，應(yīng)該受到不同的對待；反對在未充分收集資料的情況下，將服務(wù)對象進(jìn)行簡單類型化，并運(yùn)用相似的“處方”提供干預(yù)?！皞€別化原則體現(xiàn)了對個人的尊重”。個別化處理體現(xiàn)在社會工作者要了解服務(wù)對象的特點，包括經(jīng)歷、處境、生理心理方面的差異；服務(wù)的介入應(yīng)具有針對性。社會工作者要尊重服務(wù)對象對生活方式和發(fā)展道路的選擇。

2.勞資共贏

人力資源管理的各項政策與實踐對公司戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)的影響越發(fā)明顯。戰(zhàn)略性人力資源管理通過一系列政策措施，獲得組織所需的員工勝任素質(zhì)和行為，保證組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，具體包括與員工進(jìn)行有效的溝通，開展工作豐富化項目，以及提供恰當(dāng)?shù)幕貓蟆Ｉ鷳B(tài)視角的社會工作實踐視個人與環(huán)境是不可分離的。社會工作者對服務(wù)對象的干預(yù)是一個不斷調(diào)適以致雙方互惠的過程，最終致力于形成服務(wù)對象與環(huán)境之間的良好配合。

二、人力資源管理職能和企業(yè)社會工作

（一）人力資源管理的傳統(tǒng)活動

1.培訓(xùn)

對于企業(yè)中人力資源管理工作內(nèi)容，主要是通過培訓(xùn)員工的形式來提升員工的職能以及工作能力。對于社會工作者來說，能夠有效的激發(fā)員工自身潛能，并根據(jù)不同員工的特點和能力提供相應(yīng)的培訓(xùn)形式，從而制定具有針對性的培訓(xùn)工作。

2.福利管理

企業(yè)福利分為法定福利項目和自主確定的福利項目兩大類，具體包括帶薪假期、保險、退休福利以及多種服務(wù)。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，有針對性的靈活福利方案可以有效激勵員工，提高員工對工作的滿意度，留住有利于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才。社會工作介入福利管理，有利于提升員工福利工作的專業(yè)化水平，同時協(xié)助企業(yè)履行社會責(zé)任，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。除此之外，社會工作者還要扮演福利管理工作的監(jiān)督者角色。企業(yè)違反勞動法規(guī)、未設(shè)立必要的福利項目時，社會工作者應(yīng)及時指出，或?qū)で笳跋嚓P(guān)法律力量的支持，維護(hù)員工的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧企業(yè)。

3.勞動關(guān)系管理

伴隨著我國市場化的深入發(fā)展，由勞動關(guān)系的變化帶來的勞動爭議案件逐年增加，勞資沖突多發(fā)成為影響社會和諧的重要因素。具有戰(zhàn)略眼光的人力資源管理人員會根據(jù)勞動關(guān)系變化的趨勢，尋求更加適用的理論支持，增加管理決策的科學(xué)性，最終將勞動關(guān)系管理納入全面戰(zhàn)略性人力資源管理。社會工作者作為勞動關(guān)系管理中的第三方力量，秉持公平公正的基本社會價值觀，運(yùn)用專業(yè)的工作方法，有助于提升勞動爭議事件的處理效果。社會工作的干預(yù)過程包括接案、預(yù)估、計劃、介入、評估、結(jié)案等環(huán)節(jié)，運(yùn)用整合的視角，涵蓋實務(wù)工作的不同行動系統(tǒng)，形成結(jié)構(gòu)化的規(guī)范性專業(yè)活動。社會工作者通過全面探索服務(wù)對象問題產(chǎn)生的原因，依托專業(yè)測量工具，準(zhǔn)確界定服務(wù)對象的特定需要，實施有針對性的干預(yù)，并在結(jié)案后提供跟進(jìn)服務(wù)。

（二）人力資源管理面臨的新問題

1.職業(yè)發(fā)展

社會工作者助力員工實現(xiàn)職業(yè)成長職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為一種人本主義的管理方法，通過協(xié)調(diào)員工個人需求和組織需求，以實現(xiàn)個人和組織的共同成長和發(fā)展。管理人員在員工職業(yè)生涯管理中扮演著教練和導(dǎo)師的角色。企業(yè)社會工作者參與員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是協(xié)助員工理性面對現(xiàn)在及未來的工作生活，實現(xiàn)職業(yè)成長和滿意人生。作為咨詢者、使能者和協(xié)調(diào)者，企業(yè)社會工作者秉承“助人自助”的理念，在職業(yè)評估的基礎(chǔ)上提供咨詢，引導(dǎo)員工在正確認(rèn)識自身優(yōu)勢和局限的基礎(chǔ)上，設(shè)立人生目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)；并引導(dǎo)員工將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織的愿景、目標(biāo)相協(xié)調(diào)，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)提供必要的組織條件，同時提升管理效率。

2.工作與生活的平衡

員工面臨多重家庭責(zé)任或者生活方面的需求，需要照顧生病的孩子以及年邁的父母，參加家長會以及各類親子活動、家庭聚會以及外出旅游，等等。也有很多年輕員工渴望在工作之余參加教育培訓(xùn)、交友活動、文體運(yùn)動等。應(yīng)對勞動力日益多元化的用工趨勢，人力資源管理人員對家庭友好型政策給予了更多關(guān)注，包括設(shè)計益于家庭的福利項目以及更加靈活的工作時間安排。社會工作者在員工閑暇生活領(lǐng)域的干預(yù)措施，首要的是監(jiān)督企業(yè)帶薪休假制度的執(zhí)行；并在此基礎(chǔ)上，策劃推展教育發(fā)展型、娛樂休閑型等多種多樣的活動來充實員工閑暇生活；還要適時開展相關(guān)調(diào)查評估，及時掌握員工的工作滿意度、了解員工工作生活中出現(xiàn)的問題，為下一步開展服務(wù)或者倡導(dǎo)企業(yè)政策調(diào)整提供依據(jù)。

3.企業(yè)欠缺對社會工作的高度認(rèn)識

就目前而言，不僅是社會工作還是企業(yè)社會工作，在中國市場當(dāng)中并沒有得到廣泛的應(yīng)用和認(rèn)可，在人們面臨相應(yīng)的問題時，更多的時間里都是向政府、領(lǐng)導(dǎo)或者長輩等找尋相應(yīng)的解決辦法和尋求相應(yīng)的幫助，而并非是運(yùn)用社會工作來進(jìn)行解決。這主要的因素就是由于企業(yè)對社會工作欠缺良好的認(rèn)識，并且在企業(yè)發(fā)展中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)社會工作的作用與意義認(rèn)識的不夠深刻，工作人員對其認(rèn)識也比較片面，并不明確企業(yè)社會工作的具體概念、作用以及實際方法等。

三、人力資源管理與企業(yè)社會工作的關(guān)鍵差異

（一）兩者價值觀出現(xiàn)沖突性

在整體來說，企業(yè)屬于次要部門，其整體的價值觀以及隸屬的相關(guān)社會工作具有一定的沖突性。對于企業(yè)來說，其經(jīng)營的目的就是為了某得一定的利益，主要堅持的就是以最后的付出獲得較大的利益，而對于企業(yè)員工的福利也知識遵循盡可能少的給予為原則，而社會工作則是以解決受助者問題，為受助者最大化的謀得相應(yīng)的利用和提升其能力，使其更好的適應(yīng)正常工作內(nèi)容。企業(yè)注重的是企業(yè)效益，而社會工作則強(qiáng)調(diào)個人或組織對社會的責(zé)任意識。所以社會工作在企業(yè)中很難實現(xiàn)自身價值，因此才能會出現(xiàn)價值觀的沖突問題。

（二）管理與服務(wù)的視角差異

管理人員擁有組織賦予的職位權(quán)力，象征著工作中的權(quán)威力量。他們有權(quán)向下屬員工分配工作任務(wù)，監(jiān)控任務(wù)的完成情況，并對未達(dá)成預(yù)期績效的員工予以批評和警告。社會工作的優(yōu)勢視角是與問題視角相對的。它相信每個人和團(tuán)體都有自身獨特的優(yōu)勢，包括過往的經(jīng)歷、資源、稟賦等，不利的處境也可能帶來機(jī)遇，因為人們擁有在逆境中理性選擇和應(yīng)對的能力，即抗逆力。秉持優(yōu)勢視角的社會工作者會避免助人關(guān)系中的霸權(quán)，如家長式作風(fēng)，選擇與服務(wù)對象合作，積極探尋周圍環(huán)境中的資源，共同促進(jìn)改變。

結(jié)語

企業(yè)社會工作作為社會工作的一個新興實務(wù)領(lǐng)域，是對當(dāng)代社會企業(yè)工作者工作生活現(xiàn)實需要的回應(yīng)；因其與人力資源管理在價值理念與實務(wù)領(lǐng)域中存在共通之處，故引入企業(yè)社會工作服務(wù)可以成為人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑；而且企業(yè)社會工作的有效發(fā)展對于提升專業(yè)社會工作在我國的認(rèn)知度和認(rèn)可度同樣具有積極作用。結(jié)合我國企業(yè)內(nèi)部工會設(shè)立不足的現(xiàn)實情況，企業(yè)社會工作的本土化還是應(yīng)該更多關(guān)注與人力資源管理的結(jié)合，特別是要加強(qiáng)關(guān)于二者結(jié)合的實務(wù)模式研究。

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