摘 要：在解聘經理時，如果從董事會的角度出發(fā)在歸屬于公司內部治理范圍，因此適用于公司法，但如果從勞動法出發(fā)，經理與其他普通勞動者一樣，均適用于勞動法中對解雇員工的相關規(guī)定。因此二者在法律適用方面容易出現適法沖突，本文將通過重點圍繞公司法與勞動法視角下經理解聘適法沖突的解決路徑，希望能夠幫助人們理清其中的法律關系。

關鍵詞：公司法；勞動法；經理解聘；適法沖突；解決路徑

國際上許多法律均習慣將遵循企業(yè)主委托，負責完成企業(yè)日常經營的人稱之為經理。雖然我國目前尚未出臺任何一部法律對經理一詞進行明確定義，但在《公司法》和《勞動法》中均涉及到了經理的概念，而由于兩者出發(fā)角度不同，因此使得在公司法和勞動法視角之下，經理解聘中存在適法沖突，因此解決這一適法沖突，是落實好經理解聘問題的必然舉措。

一、公司法與勞動法在解聘經理和勞動者中的沖突

雖然我國尚未在《公司法》當中明確指出經理一詞的具體含義，但根據相關法律內容我們不難看出，《公司法》其實是將經理歸屬在公司高級管理人員的范疇當中，其規(guī)定在沒有任何原因的前提下，董事會可以解聘經理但是有關經理解聘的具體程序，以及后續(xù)的相關保障措施等在公司法當中并未明確體現。而在我國的《勞動法》當中，其并未將經理視作特殊人員，在人事權利、工作權利等各種權利方面均享受和普通勞動者一樣的待遇，因此如果存在不正當解聘經理的行為，作為“勞動大軍”的一份子，經理有權向相關部門提出申請要求繼續(xù)和公司保持勞動關系。從而在公司法和勞動法的視角之下，在解聘經理方面產生了明顯的適法沖突。而解聘經理時究竟應該遵循勞動法還是公司法，這也成為當前全社會共同關注的一大焦點問題。

二、產生公司法與勞動法視角下經理解聘沖突的原因

（一）法律地位因素

在公司當中，經理所享受的法律地位具體而言指的就是，其在公司當中所享有的民事權利以及承擔民事義務的資格。我國《公司法》在經過修改之后將優(yōu)先公司和股份公司分別歸屬到可設和必設機構的泛舟當中，同時在《公司法》當中有關經理的相關事項均和董事會等列在統(tǒng)一篇目當中，指出公司在確定法人代表時可以任命經理充當這一角色，因此在《公司法》當中經理的法律地位基本等同于公司機關。

但在《勞動法》當中將經理和其他不同勞動者視作同一主體，不存在特殊性，經理也是勞動關系中的重要一方，但鑒于其需要向企業(yè)主負責，因此在部分其他國家和地區(qū)的《勞動法》當中，選擇將經理劃分至雇主領域當中，認為經理屬于公司高層管理人員，負責直接管理普通勞動者，而普通勞動者需要接受經理的管理。因此在《勞動法》看來，在一個完整的勞動關系當中，作為公司機關的經理，和普通勞動者既相對又統(tǒng)一，經理一方面是勞動關系中與普通勞動者相對的一方，另一方面其本身也是普通勞動者中的一員，因此在勞動法和公司法當中，經理解聘出現了適法沖突。

（二）解雇制度因素

如果將經理視作公司機關，則解聘經理應當歸屬于公司法的范疇當中，但如果只是將經理視作普通的勞動者，則解聘經理更適用于勞動法。從根源上來說，無論是勞動法還是公司法，均起源于民法，其在最開始的時候將適用于企業(yè)家的法和適用于勞動者的法分別定為公司法和勞動法，因此在民法當中，勞動關系有很長一段時間等同于雇傭關系。但現如今在公司法當中，調查對象仍然是平等的主體，但在勞動法當中，調查對象主體并不平等，其核心本位不是勞動者而是社會利益。在公司內部治理當中，解聘經理作為其中至關重要的一項組成部分，其解聘的根本目標在于保障公司能夠實現經濟利益最大化的根本目標，因此解聘經理始終和公司的治理需求緊密貼合。

但在勞動法當中，對于解雇的保護制度則與公司法中的相關制度有著本質上的區(qū)別，在勞動法中認為國家法律約束和限制著解雇權利，但其僅僅只是約束和限制企業(yè)主和雇主，并不對勞動者本身起到約束和限制的作用。因而我們可以看出，勞動法中的解雇保護與社會法當中保障生存權原則有著異曲同工之妙，雖偶有爭議但本質上來說還是對企業(yè)主和雇主進行經理解聘方面的權利限制。簡單來說，公司法中解聘經理是出于優(yōu)化公司內部治理的目的，而勞動法中解聘經理則是需要重點考慮保護勞動者的合法權利，而二者在解聘目標上大相徑庭，進而造成了適法沖突。

（三）解雇事由因素

現階段在我國的《公司法》當中，規(guī)定董事會可以無因解聘經理，也就是說在沒有任何正當理由，且董事會也無需進行任何解聘說明的情況下便可隨時解聘經理，這與公司一直追求的經營高效率要求相符合。但如果公司在解聘經理中出現提前結束雇傭關系的情況，則其可以無因解聘經理，但需要承擔相應的違約責任。而出于企業(yè)主與經理之間存在一種委任關系的角度出發(fā)，作為委托經理負責管理企業(yè)日常經營的雇主或企業(yè)主，可以隨時撤銷對經理的委托，因此即使在無因情況下也可以解聘經理。

但在我國的《勞動法》當中，對于當前的解雇條件有著明確限制，因此并不存在實際意義上的無因解雇，通常情況下，企業(yè)主會在與經理相互商議的情況下解雇經理；而由于經理本身出現了工作過失，譬如收受賄賂、濫用職權或因工作失誤導致公司出現重大損失，即可解聘經理。另外在無過失的情況下，如果出現了法定的解雇事由，《勞動法》規(guī)定企業(yè)主和雇主可以解聘經理，但無論出于何種目的解聘經理，必然存在具體的解聘原由，也就是說無因解聘在《勞動法》中并未得到支持，甚至存在禁止的意味，如果企業(yè)主或雇主無任何正當理由解聘經理，則其必須承擔相應的法律責任。

三、公司法與勞動法視角下經理解聘適法沖突的解決路徑

（一）需要統(tǒng)一明確勞動法主體

由于在公司法和勞動法當中，對經理這一勞動主體的規(guī)定之間存在沖突，進而導致解聘經理中出現適法沖突，因此有必要對經理進行重新定義。在此過程中，筆者認為可以將經理普通勞動者的身份以及法律地位排除在外，使得經理的自身屬性可以與勞動法相分離，進而可以不必再使用勞動法中的保護方式對經理解聘進行保護。目前德國等國家和地區(qū)已經開始嘗試將經理等公司高層管理人員從雇傭勞動者范圍內剔除，譬如德國在其本國的《勞動法》當中規(guī)定企業(yè)根據相關法律要求和規(guī)定章程，委任經理作為企業(yè)的法人代表或合伙人，則經理并不屬于公司雇員，因此在解聘經理時無需按照《勞動法》中對解雇經理保護制度的相關規(guī)定進行限制。經理本身作為公司的高層管理人員，本身具有一定的特殊性，將其視作公司當中的普通勞動者確實有些不妥，因此將經理以及其他公司高級管理人員，從普通勞動者的范疇當中排除，也是有效解決公司法和勞動法視角下解聘經理適法沖突的一大重要途徑。

（二）經理擁有不當解聘救濟權

雖然根據《公司法》規(guī)定，可以在無任何正當理由之下解聘經理，而且通過從普通勞動者范疇中排除經理等企業(yè)高層管理人員，使得無因解聘的實踐性得到進一步加強，但為有效保障經理的合法權益，筆者認為有必要為經理賦予不當解聘的救濟權。也就是說當企業(yè)并非出于正當理由解聘經理時，經理有權利向相關部門申請企業(yè)對其進行賠償，包括經理在剩余任期內應當獲得的薪酬、利潤分成等等，并要求企業(yè)承擔相應的違約責任。但如果經理本身出現與企業(yè)或公司規(guī)定的合法章程中不相符的行為如收受賄賂、濫用職權等，或是經理在工作中存在消極怠工并與公司和企業(yè)要求員工需要遵守的忠實義務相違背，譬如泄露企業(yè)機密等行為，則屬于解聘經理的正當事由，一經查實企業(yè)在使用上述理由解聘經理時，可以不必承當違約責任，也無需向經理支付經濟賠償。

（三）公司法與勞動法相互對接

公司法和勞動法視角之下，解聘經理之所以會出現適法沖突，從本質上來說還是由于兩部法律在對接過程中存在“脫節(jié)”的問題，尤其是在公司法和勞動法上，經理與企業(yè)雇主之間形成的聘任關系和勞動關系，存在并行的情況，因此通過利用公司法，董事會在解聘經理之后如果并未及時解除經理和企業(yè)之間的勞動合同，則經理和公司之間仍然存在勞動關系，因此適用于勞動法，經理有權要求享受勞動法中對解聘經理的保護權利與保護措施。而為有效避免這一情況的出現，公司法和勞動法之間需要相互對接，可以通過分離經理與公司的聘任關系和勞動關系，但在不當解聘經理方面，解聘經理之后保留企業(yè)支付經濟賠償的方式與經理解除勞動關系，從而有效解決解聘經理適法沖突的問題。

四、結束語

我國相關法律部門需要盡快對勞動法中的主體進行統(tǒng)一明確，并為經理在面對不正當解聘時，賦予其救濟權的權利。同時，積極落實好公司法和勞動法的相互對接，從而有效解決在公司法與勞動法視角下的經理解聘適法沖突。

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作者簡介：

宋百海（1972～），民族：漢族，學歷：本科，職稱：三級律師，研究方向：勞動法。