【摘 要】人力資源管理是企業(yè)得以正常發(fā)展與運(yùn)營的一個重要工作，但是企業(yè)在長時間發(fā)展過程中，人力資源管理工作難免會出現(xiàn)問題，尤其是在當(dāng)前這個新形勢下，解決其中存在的問題，提出針對性的解決策略，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】新形勢；企業(yè)；人力資源管理；對策

一、 新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題

1.缺乏先進(jìn)的管理觀念

為了使企業(yè)能夠適應(yīng)市場的發(fā)展，積極更新企業(yè)內(nèi)部管理觀念十分重要，特別是在新形勢的環(huán)境下，個別企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理依然沿用傳統(tǒng)的觀念，例如以下幾點(diǎn)：（1）集權(quán)過度。過度的集權(quán)會導(dǎo)致管理中個人觀念較強(qiáng)，無法體現(xiàn)民主性。企業(yè)中管理者獨(dú)斷專權(quán)，在此環(huán)境下便會導(dǎo)致職工無法發(fā)揮自身優(yōu)勢，進(jìn)而在一定程度上約束了職工的發(fā)展，也限制了企業(yè)的發(fā)展；（2）對職工的認(rèn)知不足。以往企業(yè)在管理時，并沒有對職工發(fā)揮作用與優(yōu)勢進(jìn)行正確看待，只是將其作為為企業(yè)賺取經(jīng)濟(jì)效益的主體。正是因?yàn)檫@幾種錯誤的觀念，導(dǎo)致企業(yè)中的管理人員沒有及時照顧到職工的感受，一直將關(guān)注力放在生產(chǎn)力方面，以此也就會使職工產(chǎn)生怨懟，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失。

2.缺乏合理的人才招聘制度與形式

我國一些企業(yè)中的人才招聘，并沒有結(jié)合自身發(fā)展情況建立行之有效的制度，也缺乏具體的人才招聘方案，只是通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘消息，以此完成對各個崗位職工的招聘。此外，也有一些企業(yè)有時因?yàn)閷徫蝗瞬诺男枨蟊容^大，所以會放寬招聘人數(shù)限制，但是如果在人才需求量小的情況下，人員招聘量大便會顯得十分多余，且企業(yè)中人員冗雜也會導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)。導(dǎo)致這些問題存在的原因其實(shí)主要在于缺乏一個可行的人才招聘方案。

3.缺乏高效率的人才培訓(xùn)

部分企業(yè)其實(shí)并沒有對職工培訓(xùn)工作進(jìn)行重視，然而對于職工而言，培訓(xùn)工作的開展卻是提升其專業(yè)性的必要環(huán)節(jié)。職工只有經(jīng)過培訓(xùn)，才能了解自己工作崗位的基本需求，并且通過專業(yè)技術(shù)與知識的了解，能夠了解企業(yè)的發(fā)展歷史，有一個對企業(yè)的初步認(rèn)知，隨后才能更好地履行職責(zé)。另外便是針對企業(yè)中老職工的培訓(xùn)，因?yàn)槔下毠ひ呀?jīng)具備的專業(yè)的知識與技能，所以部分企業(yè)就認(rèn)知針對老職工并沒有必要培訓(xùn)，所以便會出現(xiàn)老職工不了解新設(shè)備使用方法的現(xiàn)象，進(jìn)而對企業(yè)發(fā)展造成影響。

二、新形勢下企業(yè)人力資源管理對策

1.積極吸收先進(jìn)的管理觀念，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量人力資源管理

在當(dāng)前這個大環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作要將“以人為本、與時俱進(jìn)”作為核心，除了要發(fā)掘職工的優(yōu)點(diǎn)并對其進(jìn)行利用之外，也要為職工提供一個自我發(fā)展的機(jī)會，使其能夠提升對人力資源管理的認(rèn)知。一方面，對職工進(jìn)行人性化管理。對于此，管理人員要對人性的特點(diǎn)加以重視，并對職工基于基本的尊重，從精神與物質(zhì)量兩方面對職工進(jìn)行激勵，平時在企業(yè)中為職工設(shè)置相應(yīng)的活動，激發(fā)職工工作的積極性，并且通過一定的獎勵實(shí)現(xiàn)對職工的激勵，例如可以直接給予職工獎勵，或者旅游等，為職工提供成長的空間與機(jī)會，實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的共同發(fā)展、進(jìn)步；

2.優(yōu)化人才招聘制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面發(fā)展

企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時，首先要保證招聘方案制定的科學(xué)性與合理性，對職工進(jìn)行招聘時，為了保證招聘人才的綜合性與專業(yè)性，需要在人員密集的地區(qū)進(jìn)行招聘，最佳招聘時間為每年的5月份到7月份，恰逢高校學(xué)生畢業(yè)，這樣一來也能夠有充足的時間選擇專業(yè)人才。通常企業(yè)的招聘更多是對外招聘，這種招聘方式的選擇范圍比較廣泛，且成本消耗較大，所以企業(yè)同時也要結(jié)合內(nèi)部招聘，這對企業(yè)中稀缺的工作崗位，在企業(yè)內(nèi)部選擇人員，不僅降低了企業(yè)中的招聘成本，也滿足了對于工作崗位的需求。企業(yè)需要擬定一個科學(xué)的用人規(guī)劃，按照企業(yè)戰(zhàn)略性規(guī)劃，制定一個完善的用人規(guī)劃，結(jié)合當(dāng)前階段企業(yè)的發(fā)展需求與目標(biāo)，制定儲備人才戰(zhàn)略，進(jìn)而推動企業(yè)的全面發(fā)展。

3.全方面展開培訓(xùn)，提升職工專業(yè)性

面對現(xiàn)如今企業(yè)在技術(shù)方面以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的改變，只有做好職工的培訓(xùn)工作才能積極應(yīng)對“變化”帶來的問題。在企業(yè)方面，要提高對職工培訓(xùn)的重視，從企業(yè)發(fā)展、各個崗位專業(yè)技能與知識等多個放面展開培訓(xùn)，以此提高職工的專業(yè)素質(zhì)與技能，也實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭的提升。在職工方面，企業(yè)不僅要對新職工進(jìn)行培訓(xùn)，也要對老職工進(jìn)行培訓(xùn)。針對新職工要進(jìn)行基礎(chǔ)知識與技能的培訓(xùn)，而針對老職工則要進(jìn)行新技能的培訓(xùn)，使其能夠掌握生產(chǎn)所需要的新技術(shù)。此外，要運(yùn)用行之有效的培訓(xùn)方式，為企業(yè)中職工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，在企業(yè)與職工發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，制定一個高質(zhì)量的培訓(xùn)制度，進(jìn)而提升職工專業(yè)性。

三、結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前這個新形勢下，企業(yè)為了適應(yīng)市場的發(fā)展，必須要深入分析企業(yè)內(nèi)部存在的問題，并且給出解決對策，只有如此才能夠提升企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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[3]龔健鵬. 關(guān)于新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題分析及對策探討[J]. 經(jīng)營管理者，2016，36：227.

作者簡介：

侯軍（1967—），男，河南省人，民族：漢，職稱：經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：本科，單位：國網(wǎng)新疆電力公司人力資源部，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理。endprint