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      關(guān)于對企業(yè)人力資源管理的研究

      2017-10-09 23:23:26左睿
      企業(yè)文化·下旬刊 2017年9期
      關(guān)鍵詞:建議措施石油企業(yè)人力資源

      左睿

      摘要:本文分析了石油企業(yè)人力資源管理上存在的問題,并提出相關(guān)建議措施,以期為我國石油企業(yè)提升人力資源管理的效果,探索一定方法與途徑。

      關(guān)鍵詞:石油企業(yè);人力資源;管理;問題;建議措施

      在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的新形勢下,職工隊伍素質(zhì)的高低在很大程度上決定了石油企業(yè)之間的競爭結(jié)果。人力資源管理,作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中的一項重要內(nèi)容,深刻影響著石油企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化以及挖掘人力資源潛力的效果,因而成為石油企業(yè)亟需解決的一個重大課題。

      一、石油企業(yè)人力資源管理上存在的問題

      (一)人才資源開發(fā)機(jī)制不健全

      當(dāng)前,石油企業(yè)在管理上逐漸與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌,但仍然存在企業(yè)干部管理體制,由此,人才開發(fā)以及人力資源管理的創(chuàng)新性受到了限制,人才流失現(xiàn)象頻頻發(fā)生。比如,在招聘職工時,重視學(xué)歷文憑而輕視實操經(jīng)驗;重視員工眼下的工作適應(yīng)性,而輕視長遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略;重視管理與服從,而輕視人才開發(fā);等等,這些現(xiàn)象體現(xiàn)出計劃經(jīng)濟(jì)模式的負(fù)面影響??梢姡推髽I(yè)應(yīng)當(dāng)將干部管理制度與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理這兩個概念區(qū)分開來。

      (二)人才流動機(jī)制不健全

      石油企業(yè)內(nèi)部存在行政級別,人才流動難度很大,很多人才都被限定在二級單位里,難以施展自己的抱負(fù)與才華。與此同時,人才引進(jìn)機(jī)制不完善,使得石油企業(yè)在近幾年的減員增效改革中,不僅沒有招到實用型的人才,還失去了許多技術(shù)骨干職工。復(fù)合型人才缺失,必然會影響石油企業(yè)的快速發(fā)展。

      (三)人力資源管理模式落后

      石油企業(yè)中缺少系統(tǒng)性的人力資源管理模式,企業(yè)內(nèi)部還沒有完成從傳統(tǒng)人事管理向科學(xué)的人力資源管理方面的轉(zhuǎn)變。開展工作時,更多的是行政命令、政策條文式治理,“以人為本”無從體現(xiàn)。另一方面,石油企業(yè)對勞動力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)與管理重視度不足,往往只重視生產(chǎn)經(jīng)營中物質(zhì)資源的配置管控,所以,在人力資源管理方面難以真正適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求。

      (四)培養(yǎng)機(jī)制不健全

      很多石油企業(yè)都沒有形成一套系統(tǒng)的崗前以及中、長期教育培訓(xùn)計劃,因而無法充分利用培訓(xùn)這一人力資源開發(fā)的主要手段,來實現(xiàn)有效配置和開發(fā)人才?,F(xiàn)在,石油企業(yè)在培訓(xùn)方面所做的工作,效果并不明顯,比如,引進(jìn)裝置的設(shè)計能力長期不達(dá)標(biāo)、培訓(xùn)活動組織不到位等。除此之外,一些石油企業(yè)的培訓(xùn)組織活動是由業(yè)務(wù)部門接管,與人事部門相分離,培訓(xùn)的內(nèi)容也只是限于本崗位的技術(shù)操作,這不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。

      (五)缺乏有效的激勵機(jī)制

      雖然石油企業(yè)擁有各自的激勵機(jī)制,但機(jī)制實施的效果卻參差不齊。很多企業(yè)中,激勵機(jī)制與人的客觀需求相脫離,不重視個體的特殊需要,或者只注重物質(zhì)獎勵而忽視對職工的精神激勵。可見,激勵方式單一,不能夠充分調(diào)動起職工的積極性與創(chuàng)造性,容易造成高素質(zhì)人才流失,進(jìn)而無法為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提供保障力。

      二、石油企業(yè)人力資源管理的建議措施

      (一)強(qiáng)化人力資源的規(guī)劃管理

      石油企業(yè)要在自身發(fā)展戰(zhàn)略以及預(yù)測未來經(jīng)濟(jì)環(huán)境的基礎(chǔ)上,調(diào)整好人力資源的供給與需求,據(jù)此,規(guī)劃出人力資源的維持、開發(fā)和利用制度,以提升人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。在開展具體的人力資源管理工作時,應(yīng)當(dāng)做好科學(xué)規(guī)范的工作分析,保證能夠詳細(xì)描述每一個崗位的設(shè)置原則、崗位對職工的知識及技能要求、崗位責(zé)任等,進(jìn)而明確崗位任用標(biāo)準(zhǔn)、職工績效評估以及獎懲標(biāo)準(zhǔn),由此實現(xiàn)人盡其用的企業(yè)環(huán)境。

      (二)堅持以人為本的管理理念

      人才就是競爭力,石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)這一理念,注重職工素質(zhì)的提高與價值的實現(xiàn),努力營造良好的工作氛圍。企業(yè)要充分尊重和保護(hù)人才,以增強(qiáng)職工的歸屬感與奉獻(xiàn)精神。與此同時,企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源部門的建設(shè),對人力資源管理工作給予必要的支持,真正把人才定位為企業(yè)內(nèi)部最具活力與潛力的資源,為石油企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源動力。

      (三)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

      石油企業(yè)要把教育培訓(xùn)工作定位在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需求之上,努力建立多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)機(jī)制,創(chuàng)建一個涵蓋每一位職工的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)的內(nèi)容,主要包括崗前培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。第一,崗前培訓(xùn)的期限設(shè)定為三個月至半年,要求員工在就職之前掌握相關(guān)的業(yè)務(wù)知識、技能、操作規(guī)范、責(zé)任承擔(dān)、企業(yè)文化等,考試合格者才可以上崗。第二,將技能培訓(xùn)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的重點,通過開展多種形式的培訓(xùn),切實提高職工的技能水與和綜合素質(zhì),促使職工邊干邊學(xué)。

      (四)建立有效的激勵機(jī)制

      第一,合理配置人力。石油企業(yè)根據(jù)各個崗位的需求和職工特點,堅持公開招聘、競爭上崗的原則,為崗位配置合適的職工,為有才能的人提供發(fā)展機(jī)會。第二,科學(xué)設(shè)計薪資激勵機(jī)制。石油企業(yè)要結(jié)合勞動量、效益、兼顧大局等原則,實施薪酬分配制度改革,構(gòu)建激勵與績效考評機(jī)制。通過考核,獎勵先進(jìn)、懲罰落后,從而激發(fā)職工的積極性,促使他們提高工作效率。第三,石油企業(yè)有必要建立一個多層次、多形式的人力資源評價整合系統(tǒng),評價的內(nèi)容包括工作數(shù)量、質(zhì)量、成本等多個概念;可以采用崗位績效指數(shù)化法,以實現(xiàn)各崗位績效考核之間的可比性。

      三、小結(jié)

      企業(yè)的人力資源管理,與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織設(shè)置以及企業(yè)文化息息相關(guān)。石油企業(yè)的人力資源,涵蓋了企業(yè)在職職工、需要由油田解決的油田子弟就業(yè)人員、國家計劃分配的畢業(yè)生及退伍人員等等。對這些人群的管理,要在數(shù)量和質(zhì)量上達(dá)到最優(yōu)。人力是石油企業(yè)最寶貴的資本,只有樹立以人為本的企業(yè)價值觀,建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人才開發(fā)與管理機(jī)制,才能夠營造出良好的企業(yè)環(huán)境,為石油企業(yè)的高效發(fā)展提供堅實保障。

      參考文獻(xiàn):

      [1]董克用,葉向峰.人力資源管理概論[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2013.

      [2]公昆.我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2013,19.

      [3]馬先立,張繼成,張濤.淺談致使經(jīng)濟(jì)時代石油企業(yè)人力資源開發(fā)[J].太原經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報,2014,01.

      [4]謝晉字,吳國存,李新建.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2011.

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