吳瑞林

摘要：近些年國(guó)家越來(lái)越注重事業(yè)單位的管理與服務(wù)性，并投入大量資金，使事業(yè)單位能夠更好地為人民服務(wù)，但事業(yè)單位中存在的問(wèn)題愈加明顯，實(shí)施改革十分必要。本文以人力資源管理改革為例，闡述當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問(wèn)題，并提出有效的應(yīng)對(duì)措施。

關(guān)鍵詞：典型性 事業(yè)單位 人力資源管理 改革

典型性事業(yè)單位是指不以盈利為目的，以增進(jìn)社會(huì)福利為宗旨的單位，一般能夠滿足衛(wèi)生、文化、教育、科學(xué)等多方面要求。事業(yè)單位在社會(huì)發(fā)展中具有重要作用，在新時(shí)代背景下，實(shí)施事業(yè)單位人力資源管理改革具有重要意義，能夠使其滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)文化需要，為民眾提供便利，豐富人們生活，提高人們生活質(zhì)量。

一、典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問(wèn)題

1.人才引進(jìn)問(wèn)題

人才引進(jìn)問(wèn)題是典型事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的重要問(wèn)題，人力資源部門(mén)人才引進(jìn)問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是盲目引進(jìn)人才。在人才引進(jìn)的過(guò)程中，盲目性較大，缺乏科學(xué)的長(zhǎng)期規(guī)劃，致使人才引進(jìn)較為隨意，無(wú)法與典型性事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相匹配，導(dǎo)致典型性事業(yè)單位人力資源管理不夠科學(xué)。二是只注重人才引進(jìn)，不注重引進(jìn)人才的后續(xù)服務(wù)與工作，從而出現(xiàn)的一系列問(wèn)題，耗費(fèi)了大量人力、物力資源引進(jìn)人才，卻未發(fā)揮引進(jìn)人才的重要作用，失去了人才引進(jìn)的價(jià)值。三是人才流動(dòng)中具有“馬太效應(yīng)”，不利于人才引進(jìn)?！榜R太效應(yīng)”廣泛適用于心理學(xué)、金融、教育以及科學(xué)領(lǐng)域，主要是指強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的現(xiàn)象，此現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致部分典型事業(yè)單位引進(jìn)人才的質(zhì)量不高，無(wú)法吸引高端穩(wěn)定人才。四是人才引進(jìn)資金不足。資金不足是人才引進(jìn)中存在的主要問(wèn)題，資金的缺乏直接影響著人才質(zhì)量，無(wú)法吸引高水平人才。

2.崗位設(shè)置與管理問(wèn)題

崗位設(shè)置與管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是崗位種類(lèi)難以區(qū)分，部分崗位職能相近，涉及多方面工作，難以區(qū)分是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位還是管理崗位，致使在典型事業(yè)單位人力資源管理改革過(guò)程中，無(wú)法有效推進(jìn)崗位管理工作。二是崗位設(shè)置缺乏依據(jù)，具體問(wèn)題具體分析，根據(jù)崗位需求設(shè)崗是一種有效的崗位設(shè)置方式，但多數(shù)典型性事業(yè)單位并不是按照崗位需求設(shè)置崗位，引進(jìn)人才，只是充分考慮人才的職務(wù)身份。三是發(fā)展機(jī)會(huì)小，崗位晉升途徑單一，一些典型性事業(yè)單位如高等院校等晉升渠道單一，在晉升到行政職位后只處理行政事物，專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力都得不到合理利用，浪費(fèi)了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。四是崗位設(shè)置與管理缺乏規(guī)范性，不僅缺乏崗位說(shuō)明書(shū)，未落實(shí)崗位說(shuō)明書(shū)，還存在因人設(shè)崗現(xiàn)象，致使崗位說(shuō)明極度缺乏規(guī)范性。五是崗位設(shè)置管理觀念淡薄、滯后、終身制、身份制觀念—直存在，不愿更改變動(dòng)，為人力資源管理改革設(shè)置了較多阻礙。

3.績(jī)效考核與薪酬管理問(wèn)題

績(jī)效考核與薪酬管理問(wèn)題也主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是典型性事業(yè)單位工作難以量化，在考核過(guò)程中沒(méi)有固定標(biāo)準(zhǔn)。以某事業(yè)單位職工為例，某事業(yè)單位職工的勞動(dòng)成果無(wú)法衡量，所耗費(fèi)的腦力、感情、時(shí)間都無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)算，日常工作也難以衡量，因而績(jī)效考核與薪資管理的設(shè)定存在一些不足，不具有代表性。二是績(jī)效考核重表面，輕實(shí)質(zhì)。在考核過(guò)程中，只注重表面現(xiàn)象，同樣以某事業(yè)單位職工考核為例，考核只注重職工工作的完成量，職工所做的科研項(xiàng)目數(shù)等，并不注重這些成果的準(zhǔn)確性，忽視了事情的本質(zhì)，助長(zhǎng)了不良現(xiàn)象的發(fā)生。三、注重定期考核，輕視平時(shí)考核。定期考核會(huì)產(chǎn)生一定弊端，真實(shí)性有待考察，無(wú)法科學(xué)全面的體現(xiàn)企事業(yè)單位人員工作情況。

二、解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨新問(wèn)題的對(duì)策

1.完善人才引進(jìn)政策

完善人才引進(jìn)政策是解決人才引進(jìn)問(wèn)題的主要對(duì)策，通過(guò)完善人才引進(jìn)政策，能夠有效引進(jìn)人才，為典型性事業(yè)單位人力資源改革奠定良好的基礎(chǔ)，促進(jìn)改革的有效實(shí)施。完善人才引進(jìn)政策需要做到以下三點(diǎn)：首先，擴(kuò)寬人才引進(jìn)渠道，通過(guò)加大人才引進(jìn)宣傳力度，招聘各行業(yè)人才、設(shè)置優(yōu)惠的政策等手段吸引人才，解決人才引進(jìn)存在的問(wèn)題。不僅如此，還需要重視引材與引智相結(jié)合，建立才智結(jié)合的引才機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)與企業(yè)以及科學(xué)院所的合作，聘請(qǐng)企業(yè)家實(shí)施專(zhuān)題講座，促進(jìn)人才交流。其次，完善人才政策需要結(jié)合實(shí)際情況，合理進(jìn)行人才規(guī)劃，立足典型事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，按照單位實(shí)際情況，引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，除此之外，還需要科學(xué)分析人才引進(jìn)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，科學(xué)規(guī)劃人才引進(jìn)方案，結(jié)合不同學(xué)科發(fā)展要求，完善人才建設(shè)隊(duì)伍。最后，需要完善人才管理與人才服務(wù)，對(duì)各類(lèi)人才進(jìn)行有計(jì)劃地培養(yǎng)，積累人力資源成本，建立健全的培養(yǎng)制度，對(duì)員工的責(zé)任、義務(wù)，做出合理全面的要求與規(guī)定，以達(dá)到完善人才政策的目的。

2.優(yōu)化崗位設(shè)置與管理

優(yōu)化崗位設(shè)置與管理是解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨新問(wèn)題的主要對(duì)策之一，崗位設(shè)置與管理的合理化有助于促進(jìn)人力資源管理改革，達(dá)到良好的改革效果。優(yōu)化崗位設(shè)置與管理需要做到以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置與分類(lèi)，完善崗位說(shuō)明以及崗位要求，根據(jù)不同專(zhuān)業(yè)、不同職能以及不同崗位需求對(duì)崗位進(jìn)行詳盡具體的區(qū)分，保證崗位設(shè)置與管理的合理性，并以此為依據(jù)實(shí)施評(píng)估考核，以及聘任晉升等決策。第二，統(tǒng)籌兼顧，做好人才隊(duì)伍的建設(shè)。在優(yōu)化崗位設(shè)置與管理過(guò)程中，需要從事業(yè)單位發(fā)展的角度出發(fā)，聯(lián)系事業(yè)單位實(shí)際情況，結(jié)合人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，按照崗位結(jié)構(gòu)需求比例標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理設(shè)置，以達(dá)到優(yōu)化崗位管理設(shè)置的目的。第三，對(duì)崗位設(shè)置不同的檔次與等級(jí)，形成不同的等級(jí)階梯，從而明確職工的責(zé)任分工，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，在此過(guò)程中需要注意兩點(diǎn)內(nèi)容，首先，需要將同一等級(jí)不同檔次的崗位做出明確區(qū)分，其次，需要注意崗位設(shè)置與職業(yè)發(fā)展的契合度，做好這兩點(diǎn)，才能夠做到崗位設(shè)置與管理的優(yōu)化。

3.改進(jìn)績(jī)效考核與薪酬管理

改進(jìn)績(jī)效考核與薪酬管理主要需要做到以下幾點(diǎn)：第一，重視考核過(guò)程?？己瞬⒉皇且环N單一的形式，而是一種促使事業(yè)單位員工上進(jìn)的手段，考核的目的就是通過(guò)考核檢測(cè)工作人員的能力與水平，以免出現(xiàn)工作人員不符合崗位需求，無(wú)法更好的為社會(huì)服務(wù)的問(wèn)題，因此，在考核時(shí)需要重視考核過(guò)程，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核結(jié)果保證客觀公正，并設(shè)置專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，強(qiáng)化對(duì)考核過(guò)程的考核與監(jiān)管。第二，重視考核結(jié)果的反饋與評(píng)價(jià)。考核只是一種測(cè)驗(yàn)手段，提高工作人員工作能力才是最終目的，只有將考核結(jié)果反饋給職工，職工才能清楚自己工作中存在的不足，才能夠進(jìn)行改正，有針對(duì)性的學(xué)習(xí)訓(xùn)練，從而提高自身能力水平。第三，完善考核內(nèi)容。考核內(nèi)容需要是定量化以及具體化的，以便使考核方案具有可操作性，為此，需要加大對(duì)考試內(nèi)容的重視程度，注重考核數(shù)量，質(zhì)量以及形式的協(xié)調(diào)，不斷完善內(nèi)容，并不斷完善績(jī)效考核體系。

綜上所述，典型性事業(yè)單位人力資源管理改革中面臨著諸多問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了改革的實(shí)施，影響了人力資源管理改革效果，解決上述問(wèn)題，提出有效建議，優(yōu)化崗位設(shè)置，完善人才引進(jìn)政策具有重要價(jià)值。endprint