李志堅

摘要：自改革開放以來，我國政府就開始對施工企業(yè)進(jìn)行建設(shè)，無論是在技術(shù)裝備，還是經(jīng)營管理方面都加大了力度。有效、合理、規(guī)范的人力資源管理，可提升企業(yè)整個管理系統(tǒng)的水平，為施工企業(yè)的快速發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源；管理對策

隨著時代的不斷發(fā)展，施工企業(yè)人員素質(zhì)不斷逐漸提升，但是對于施工中的工程項目部門來說，人員組成相對復(fù)雜化，其中有專家顧問、國家干部、工人及一些剛步入工作的學(xué)生等，這些人員的資質(zhì)、素質(zhì)都存在著不同的差異，又加之他們的檔案、合同及培訓(xùn)內(nèi)容也會有所不同，這就導(dǎo)致了復(fù)雜化的人力資源管理相對比較困難。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理特點

（一）管理對象的復(fù)雜化

總體而言，建筑施工企業(yè)在人力資源管理中存在多種類型，即經(jīng)驗豐富，但是學(xué)歷較低；有高學(xué)歷，但是沒有實踐經(jīng)驗；懂技術(shù)，不懂管理或者是懂管理，但是沒有技術(shù)水平不高，這些都使得建筑施工企業(yè)人力資源管理難度較大。

（二）人力資源管理的流動性

建筑施工企業(yè)中以現(xiàn)場施工管理人員較多，這些人員需要跟隨工程項目的位置出現(xiàn)較大的流動性，與此同時，在施工期間，根據(jù)工程進(jìn)展，不斷調(diào)整不同施工項目人員數(shù)量，造成了施工企業(yè)人力資源管理流動性較大。

二、新時期下加強施工企業(yè)人力資源管理的對策

（一）留人與引智相結(jié)合

只有保證優(yōu)質(zhì)的人力資源，才能打造優(yōu)質(zhì)的人才團隊，也才能使人才團隊在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮重要作用成為可能。企業(yè)要堅持“用事業(yè)造就人才、用文化凝聚人才、用機制激勵人才”的用人理念，一手抓留人，用環(huán)境留人、文化留人、待遇留人、發(fā)展留人、感情留人；一手抓引智，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，建立起一支高、精、尖和老、中、青相結(jié)合的人才隊伍，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的組織基礎(chǔ)。

員工大體可分為兩類：一類是進(jìn)入公司時間較長，伴隨企業(yè)成長、壯大，是經(jīng)過個人優(yōu)化和群體優(yōu)化而勝出的佼佼者，他們認(rèn)同企業(yè)文化，心態(tài)穩(wěn)定，有非常強的凝聚力，具有豐富的實踐經(jīng)驗和閱歷，創(chuàng)造出了一批批優(yōu)質(zhì)工程，是企業(yè)的中流砥柱和寶貴財富。一類是公司實施“引智”工程，通過招聘引進(jìn)的高級人才、大中專畢業(yè)生，他們具有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識和較強的創(chuàng)新能力，對建筑施工的新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備等接受快，適應(yīng)建筑施工企業(yè)發(fā)展的要求，是企業(yè)的新鮮血液和中堅力量。隨著企業(yè)規(guī)模和實力的不斷擴大，企業(yè)引智的力度應(yīng)不斷加強，企業(yè)要不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，打造人才團隊，發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）科學(xué)設(shè)計薪資

薪資是建筑施工企業(yè)講評員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)的最直接的表現(xiàn)，而且最有效激發(fā)員工工作熱情的舉措。但是注意在建筑施工企業(yè)在設(shè)計員工薪資的時候，要突破平均主義的分配方式，按勞分配，按工作的貢獻(xiàn)大小分配，最大程度上實現(xiàn)薪資設(shè)計上的合理。建筑施工企業(yè)的薪資設(shè)計可以包含對于管理人員的工資系統(tǒng)。根據(jù)工作性質(zhì)的不同和管理職責(zé)的高低，可以區(qū)分不同層次的管理人員的工資。例如企業(yè)最為高層的決定性管理人員，他們對于企業(yè)的興衰成敗起著重要的決策性作用，因而擔(dān)負(fù)著最為重大的責(zé)任和義務(wù)，所以針對他們可以采用年薪制。然而對于建筑施工企業(yè)最底層的施工人員，人數(shù)眾多，而且他們的經(jīng)濟水平十分有限，因而就提出基本工資的概念，保證這一部分人員的基本生活保障。

（三）改進(jìn)績效考核管理

績效管理涉及員工行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度、工作業(yè)績及綜合素質(zhì)等方面，是一個記錄、考核、分析和評價的過程，因此要不斷完善考核內(nèi)容和KPI指標(biāo)，進(jìn)行全方位的覆蓋，對不同崗位、不同工種、不同業(yè)務(wù)設(shè)置不同的績效指標(biāo)。堅持考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，與個人利益緊密結(jié)合，做到考核標(biāo)準(zhǔn)簡單明了，考核方法適用可行。在考核過程當(dāng)中，要公平公正、及時考核，排除績效考核影響因素，保證考核的準(zhǔn)確性和權(quán)威性，重視考核結(jié)果的合理利用，做到能者上平者讓庸者下，幫助員工在工作中自覺提升思想、技能和綜合素質(zhì)，為優(yōu)秀員工職業(yè)生涯開辟晉級升遷通道，讓員工付出得到回報。

（四）優(yōu)化企業(yè)文化，增加員工凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、道德規(guī)范和發(fā)展目標(biāo)的總和。首先，要建設(shè)有建筑施工企業(yè)特色的企業(yè)文化，通過CA標(biāo)識統(tǒng)一、項目現(xiàn)場規(guī)范宣傳、企業(yè)對外形象展示等營造出富有特色的核心企業(yè)文化。其次是通過打造企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營理念和行為規(guī)范，讓企業(yè)文化在員工中入腦、入心，并內(nèi)化為員工的自覺行為，形成企業(yè)的競爭力。第三，通過優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)使企業(yè)內(nèi)部形成凝聚力、戰(zhàn)斗力、向心力，和外部競爭力。企業(yè)在優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)上要將優(yōu)勝劣汰以及公平競爭的機制建立起來，只有這樣才能夠吸納更為優(yōu)秀，有著更高素質(zhì)的人才到建筑施工企業(yè)中參與工作。而只有企業(yè)中有良好綜合素質(zhì)以及強大管理能力的人才，才能夠有效推動建筑施工企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，同時還有助于增強企業(yè)員工凝聚力和協(xié)作精神、榮譽感，體現(xiàn)出自身的能力，提升企業(yè)的運轉(zhuǎn)成效。

三、結(jié)語

建筑施工企業(yè)在人力資源管理中有著獨特的特點，在具體的人力資源管理中需要掌握人力資源管理特點，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，重視人才的培養(yǎng)和挽留，以人性化的管理方式為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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