周詩奎

[摘要]能否有效激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理為首的管理團(tuán)隊(duì)，事關(guān)房地產(chǎn)企業(yè)項(xiàng)目管理的成敗。本文在對(duì)A房地產(chǎn)公司項(xiàng)目部薪酬體系研究基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，原有薪酬體系缺乏對(duì)項(xiàng)目管理人員的激勵(lì)，不利于發(fā)揮項(xiàng)目管理人員的創(chuàng)造性。最后本文引入富有激勵(lì)性的高浮動(dòng)年薪制，由基本年薪、效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪三部分組成，同時(shí)為管理團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)了一套個(gè)性化的福利方案。

[關(guān)鍵詞]薪酬體系；年薪制；一攬子福利

一、項(xiàng)目部管理團(tuán)隊(duì)薪酬體系的重要性

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)為人才的競爭，擁有了人才才能擁有競爭資本和競爭優(yōu)勢(shì)。薪酬激勵(lì)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)要想吸引人才、留住人才就必須制定一套既有內(nèi)部公平，又有外部競爭力和富有中長期激勵(lì)的全面而科學(xué)的薪酬體系，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

在房地產(chǎn)企業(yè)中，以項(xiàng)目經(jīng)理為首的管理團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)著重要角色，如何通過科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)最大可能地激發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的積極性和創(chuàng)造性，是薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)。

二、A房地產(chǎn)公司項(xiàng)目部管理團(tuán)隊(duì)薪酬體系存在的問題

根據(jù)A房地產(chǎn)公司第十二工程管理部薪酬體系的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)該薪酬體系主要存在以下五個(gè)方面的問題：

1.薪酬制度不合理。A房地產(chǎn)公司項(xiàng)目部中項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)與普通員工一樣，使用的是基于崗位導(dǎo)向而非能力和績效導(dǎo)向的薪酬制度，工資水平差距不能體現(xiàn)崗位的差距和重要性，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，形成了吃“大A飯”的局面，干好干壞幾乎沒有多大區(qū)別。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏激勵(lì)性。年終獎(jiǎng)金幾乎為定額，缺乏浮動(dòng)性，久而久之，年終獎(jiǎng)成了一種“福利”，因而也就失去了其激勵(lì)的作用。沒有一個(gè)健全的以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效評(píng)價(jià)體系和分配方案，獎(jiǎng)金分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)沒有緊密聯(lián)系，大大影響了員工的工作熱情。

3.薪酬水平同行業(yè)競爭力弱。A房地產(chǎn)公司薪酬體系在設(shè)計(jì)時(shí)，雖然參照了同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但隨著物價(jià)的上漲和貨幣購買力的下降，員工薪酬水平都偏低，其中，中層管理人員處于同行業(yè)中等水平，一般管理人員和職員處于中等偏下的水平。

三、A房地產(chǎn)公司項(xiàng)目部薪酬體系設(shè)計(jì)

項(xiàng)目管理是一項(xiàng)復(fù)雜的管理工作，技術(shù)性很強(qiáng)，項(xiàng)目經(jīng)理的勞動(dòng)具有一定的創(chuàng)造性，只有采取良好激勵(lì)機(jī)制，才能更好地激發(fā)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性，發(fā)揮其在控制投資成本，提高工程質(zhì)量和進(jìn)度等方面的潛能。而企業(yè)原有的薪酬體系恰恰制約了項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性，不能最大程度地發(fā)揮其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和作用。因此，采用更富有激勵(lì)性的年薪制才能夠更加激發(fā)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的動(dòng)機(jī)。年薪制的薪酬構(gòu)成主要包括基本年薪、效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪。

1.基本年薪

基本年薪，主要反映項(xiàng)目管理人員的能力，是人力資本的市場(chǎng)價(jià)格，主要目的是滿足項(xiàng)目管理人員的基本生活需要?；灸晷?本企業(yè)職工平均工資×調(diào)整系數(shù)。其中，“調(diào)整系數(shù)”按企業(yè)規(guī)模、企業(yè)上年經(jīng)濟(jì)效益狀況和項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人因素來確定。參照同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，將項(xiàng)目管理人員的基本薪酬定位4萬元，用于滿足基本生活的需要。其中，項(xiàng)目經(jīng)理的基薪系數(shù)為1.0～0.9之間，商務(wù)經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、施工經(jīng)理的基薪系數(shù)在0.8～0.7之間。

2.效益年薪

效益年薪從屬于風(fēng)險(xiǎn)年薪，在完成公司既定業(yè)績指標(biāo)的情況下，根據(jù)業(yè)績的完成情況，發(fā)放的績效收入。具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：

人均產(chǎn)值按項(xiàng)目管理人員計(jì)算，含外聘管理人員，不含二、三線人員，若人均產(chǎn)值達(dá)不到，則效益年薪下浮10%，不滿一年的實(shí)習(xí)期學(xué)生不計(jì)算人均產(chǎn)值。

3.獎(jiǎng)勵(lì)年薪

獎(jiǎng)勵(lì)年薪主要根據(jù)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的考核業(yè)績來確定，主要考核財(cái)務(wù)和內(nèi)部管理兩大指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括利潤完成率、銷售收入完成率、銷售回款完成率和財(cái)務(wù)預(yù)算完成率四個(gè)方面，占考核指標(biāo)60%的權(quán)重，內(nèi)部管理指標(biāo)主要包括工程進(jìn)度完成率、工程質(zhì)量驗(yàn)收合格率、工程成本控制率和工程施工安全率四個(gè)部分，占考核指標(biāo)40%的權(quán)重。由人力資源管理部進(jìn)行考核，工程管理部主任審核，最后得出考核結(jié)果，以此作為獎(jiǎng)勵(lì)年薪的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)年薪的總額以工程管理部當(dāng)年創(chuàng)造的凈利潤為依據(jù)，初步定為凈利潤的4.5%，即獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額=工程管理部當(dāng)年創(chuàng)造的凈利潤×4.5%，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)年薪=獎(jiǎng)勵(lì)年薪平均額×獎(jiǎng)勵(lì)年薪系數(shù)×基薪系數(shù)。獎(jiǎng)勵(lì)年薪平均額=B（獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額/崗位人數(shù)）×崗位基薪系數(shù)。