新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理思考

摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，合理有效的薪酬體系能夠最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而對企業(yè)的綜合競爭力帶來很大的影響。電力企業(yè)人力資源管理部門需要制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，利用薪酬管理制度向員工傳達(dá)企業(yè)的價值導(dǎo)向，吸納高層次的人才資源，從而增強企業(yè)獲取最大利潤的能力。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；薪酬體系；薪酬管理制度 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）10-0176-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0939

近年來，電力企業(yè)在促進國民經(jīng)濟發(fā)展上正體現(xiàn)出越來越重要的作用，在新時期的電力企業(yè)中，薪酬作為提高員工工作效率的主要方式，同時電力企業(yè)的薪酬管理一直以來都是與人才資源緊密相連的，薪酬管理的科學(xué)合理與否決定了企業(yè)能否有效地吸納、保留、激勵人才。對此，我們需要深入研究現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，認(rèn)識到薪酬管理重要性，從服務(wù)業(yè)電力企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)電力企業(yè)不同時期的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)對薪酬管理制度做出適度的調(diào)整。

1 人力資源薪酬管理的概念和內(nèi)容

從概念上來說，所謂的薪酬指的就是企業(yè)員工在從事勞動、完成職責(zé)任務(wù)之后所獲得的酬勞或者回報。而企業(yè)的人力資源薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工酬勞或者回報的支付標(biāo)準(zhǔn)、要素結(jié)構(gòu)、發(fā)放水平進行調(diào)整、分配和管理的過程。從內(nèi)容上來說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理主要包括四個方面：一是確定薪酬管理目標(biāo)；二是選擇合理的薪酬政策；三是制定正確的薪酬計劃；四是適時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

2 薪酬管理對電力企業(yè)的重要性

2.1 薪酬管理對電力企業(yè)的作用

薪酬管理是電力企業(yè)內(nèi)部資源整合的重要手段之一，合理的薪酬管理能夠引導(dǎo)電力企業(yè)內(nèi)部資源的流動，從而實現(xiàn)電力企業(yè)的根本發(fā)展戰(zhàn)略。同時，由于薪酬是員工付出腦力和體力的回報，合理的薪酬管理則不僅能夠保證電力企業(yè)引進人才的數(shù)量和質(zhì)量，更決定了現(xiàn)有員工的工作態(tài)度和工作積極性。

2.2 薪酬管理對企業(yè)員工的作用

對于員工來說，薪酬不僅決定了自身的生活水平，更是企業(yè)對于自身的尊重與肯定。就目前而言，很多電力企業(yè)都使用了績效薪酬管理制度，相比于以往來說，這種制度對于員工的激勵性更大更強，它能夠很好地激發(fā)員工的自我學(xué)習(xí)、自我提高的熱情。一個好的薪酬管理制度能夠提高員工對企業(yè)的認(rèn)同和工作的積極性以及創(chuàng)新性，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展綁在一起，促使員工更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

2.3 薪酬管理對社會經(jīng)濟的作用

薪酬在一定程度上會受到宏觀環(huán)境的影響，在計劃經(jīng)濟時代，電力企業(yè)由于是國有企業(yè)，一直處于一種壟斷地位，因此企業(yè)內(nèi)部采取的是“大鍋飯”的薪酬制度。但是進入市場經(jīng)濟時代之后，電力企業(yè)也在逐漸的面臨強烈的競爭壓力，外來高素質(zhì)人才的不斷引入帶來的是電力企業(yè)內(nèi)部的“等級差”，這種情況下，以職位為薪酬基礎(chǔ)的管理制度慢慢的取代了平均薪酬制度，這種薪酬管理制度不僅體現(xiàn)了員工之間的競爭力、企業(yè)之間的吸引力，更是反方向地促進了社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展。

3 新時期電力企業(yè)薪酬管理的弊病

3.1 沒有建立起行之有效的績效管理體系

目前雖然很多電力企業(yè)已經(jīng)使用了以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度，但是企業(yè)的績效考核管理體系仍舊比較落后，無法跟上電力企業(yè)在新時期的發(fā)展腳步，導(dǎo)致薪酬管理對員工的激勵作用沒有得到最大的發(fā)揮。據(jù)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多電力企業(yè)的績效管理存在著很多弊端，如績效考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理、考核的定位比較模糊等。這些因素使得績效薪酬制度并沒有從根本上改變員工的工作態(tài)度和工作效率，嚴(yán)重阻礙了新時期電力企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

3.2 人力資源薪酬管理制度缺失激勵因素

在工作中，筆者發(fā)現(xiàn)電力企業(yè)的部分員工對于目前的人力資源薪酬管理制度有所不滿，其主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是部分員工覺得雖然目前電力企業(yè)的薪酬在不斷的提高，但是在分配上仍舊不夠公平，很多資格老但技術(shù)跟不上時代以及工作輕松卻有關(guān)系的員工拿到的薪酬超過了大部分員工；二是基層員工沒有相應(yīng)的福利制度，這也導(dǎo)致基層員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，輕則影響基層員工的工作積極性，重則造成基層員工的流失；三是企業(yè)的獎懲制度過于單一，目前電力企業(yè)采取的獎懲方式以物質(zhì)獎懲為主，卻忽略了員工自身需求的多樣性。

3.3 人力資源薪酬管理過分講究“科層制”

所謂的“科層制”指的是員工的行政級別決定了其在電力企業(yè)獲得薪酬的多少。“科層制”固然是一種好的確定員工薪酬的制度，但是值得注意的是電力企業(yè)內(nèi)部還存在著部分埋頭苦干或者有能力但資歷不夠的員工，如果過分講究“科層制”，那么就很容易忽略這部分員工，而這部分員工往往又是電力企業(yè)的骨干和精英。此外，過分講究“科層制”還會給員工一個錯覺：要想獲得更好的薪酬就只能依靠不斷升級，這就很容易導(dǎo)致員工過分地追求行政級別的提高而忽略了自身技能的提高。

4 新時期電力企業(yè)薪酬管理方法

4.1 制定以提高企業(yè)競爭力為目標(biāo)的薪酬制度

電力企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)決定了企業(yè)薪酬管理的方向。因此，企業(yè)的薪酬制度要和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致，及時地隨著企業(yè)的變化而變化，靈活調(diào)整，才能保證企業(yè)競爭力的不斷提高。首先，我們需要明白的是企業(yè)的薪酬決定了企業(yè)能否有效地引進和保留人才，而人才的儲備對于企業(yè)競爭力的提高是有著關(guān)鍵性作用的，對此，我們需要在企業(yè)的內(nèi)部財政和外部環(huán)境發(fā)生變化時及時地調(diào)整企業(yè)的薪酬制度；其次，薪酬制度的確定還要明白企業(yè)的市場定位，從實際出發(fā)選擇薪酬制度，從而規(guī)避企業(yè)風(fēng)險。

4.2 確定以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系

在企業(yè)內(nèi)部實行以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理制度，按照自上而下、層層分解的原則，逐級提煉出電力企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)，并按照要求把指標(biāo)下達(dá)到每一個員工和每一個組織，同時制定出科學(xué)合理的績效管理制度和績效考評制度。企業(yè)要保證員工的薪酬浮動較大，使得企業(yè)能夠根據(jù)員工的績效來對員工的收入做出彈性處理，績效好的收入更高，績效差的收入更低，拉大員工之間的收入差。如此一來，員工的工作積極性和自我潛能就會得到很大的開發(fā)。

4.3 完善福利制度

在人力資源薪酬管理中，福利制度往往被忽略，很多電力企業(yè)的管理者認(rèn)為只要薪酬夠好就能夠激勵員工、吸引人才。其實不然，福利制度是企業(yè)經(jīng)濟效益的的體現(xiàn)，好的福利政策說明該企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r較好，前景較大，更能夠吸引和留住人才。相反，如果福利制度較差則說明該企業(yè)沒有更好的提升空間，對于人才的吸引力也就弱了。因此，我們需要完善福利制度，明確福利項目如帶薪休假、住房補貼等，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的希望，提高員工工作的積極性。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：劉虹（1971-），女，河南周口人，國網(wǎng)河南省電力公司周口供電公司高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源

管理。

（責(zé)任編輯：王 波）