試析新形勢(shì)下事業(yè)單位績(jī)效考核工作

郝樹新

【摘 要】新形勢(shì)下事業(yè)單位績(jī)效工資正在全面實(shí)行，績(jī)效考核工作不容忽視，科學(xué)規(guī)范完整的績(jī)效考核管理工作，能給有效推動(dòng)事業(yè)單位快速發(fā)展。在考核中如何注意和解決出現(xiàn)的各種問題，本文作者結(jié)合政策和實(shí)踐談了自己的看法。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核工作；容易出現(xiàn)的問題；辦法分析；激勵(lì)作用。

當(dāng)前，隨著事業(yè)單位各項(xiàng)改革工作不斷深入，績(jī)效工資改革也在緊鑼密鼓地開展中，績(jī)效工資已經(jīng)列入工資制度改革的重要議事日程，在分配績(jī)效工資時(shí)如何發(fā)揮績(jī)效考核的作用，是值得關(guān)注的重要問題。

一、績(jī)效考核的基本概述

所謂績(jī)效工資，從理論上講績(jī)效工資是以對(duì)職工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍?。事業(yè)單位利用績(jī)效工資對(duì)職工進(jìn)行調(diào)控，以刺激職工的行為，通過對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)差者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)職工追求符合事業(yè)單位要求的行為，激發(fā)每個(gè)職工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

績(jī)效工資與績(jī)效考核的關(guān)系是既緊密又有區(qū)別?？?jī)效工資是績(jī)效考核的最終結(jié)果，用貨幣表示；績(jī)效考核是績(jī)效工資實(shí)現(xiàn)依據(jù)，用數(shù)據(jù)表示，是綜合評(píng)價(jià)職工紀(jì)律、業(yè)績(jī)、成果等方面指標(biāo)。

隨著事業(yè)單位人員管理實(shí)行崗位聘任制改革方式的轉(zhuǎn)變，績(jī)效考核工作為這一制度的實(shí)施發(fā)揮著越來越突出的作用?？茖W(xué)規(guī)范的績(jī)效考核，必將促進(jìn)人才培育和開發(fā)，可以調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)職工提高素質(zhì)，保證事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、開展績(jī)效考核工作容易出現(xiàn)的問題

當(dāng)前，各類事業(yè)單位在績(jī)效考核工作取得了不同程度的成效。事業(yè)單位績(jī)效考核在實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索，各自建立了不同形式的考核制度和辦法，并且發(fā)揮了積極作用，但仍會(huì)有不同問題發(fā)生。例如：

（一）對(duì)政策認(rèn)識(shí)不到位。主要是決策層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時(shí)臨時(shí)組成考核組倉(cāng)促考核，影響了考核質(zhì)量。被考核人員在述職時(shí)，只談成績(jī)不談不足，對(duì)問題避重就輕或避而不談，或有夸大成績(jī)現(xiàn)象。而群眾不了解考核的重要性，有的甚至對(duì)被考核對(duì)象的工作情況不了解，在評(píng)議中只說好話，民主測(cè)評(píng)成了走過場(chǎng)。

（二）執(zhí)行程序不規(guī)范。日?？己藳]有積累資料，賬、卡、冊(cè)建立不完備，臨時(shí)湊數(shù)者有之。使年終考核與平時(shí)工作脫節(jié)，拿無頭序無過程的資料來充數(shù)。確定考核的等次，無法嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，吃大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均主義，有輪流坐莊現(xiàn)象，優(yōu)秀指標(biāo)使用不嚴(yán)謹(jǐn)。

（三）考核量化指標(biāo)不全。對(duì)于各等次確定的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核條件過于簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)性和精細(xì)化，憑個(gè)人印象和人緣關(guān)系給分的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，缺乏嚴(yán)肅性。

（四）對(duì)考核結(jié)果不掛鉤?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不重視向考核對(duì)象反饋考核組的意見，沒有認(rèn)真細(xì)致地的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，把考核結(jié)果當(dāng)成一般性測(cè)評(píng)，考核好壞對(duì)本人的最終評(píng)價(jià)還是領(lǐng)導(dǎo)層說了算，考核結(jié)果發(fā)揮不了應(yīng)有作用。

以上這些問題，一是影響了考核工作的嚴(yán)肅性，使績(jī)效考核成為形式，不能真正掌握實(shí)情；二是考核不具有真實(shí)性和公正性，不利于激發(fā)職工的工作熱情，埋沒了優(yōu)秀人員的成績(jī)。

三、績(jī)效考核工作辦法分析

績(jī)效考核就是獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。作為人事管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，營(yíng)造良好的激勵(lì)約束氛圍，建立科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化的工作考核機(jī)制，要有效發(fā)揮人員的積極性和創(chuàng)造力。

（一）細(xì)化考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的可操作性，以崗位所需具備的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)任務(wù)完成情況作為考核基本條件，結(jié)合單位自身實(shí)際、人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)情況，對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，全方位、多渠道制定詳盡的考核細(xì)則，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，量化各項(xiàng)指標(biāo)，防止單一標(biāo)準(zhǔn)考核、單次成績(jī)、單項(xiàng)內(nèi)容考核。

（二）平時(shí)考核資料不可小視，合理分配平時(shí)考核的比例。避免年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)的問題，合理運(yùn)用各階段的單次考核，可以按百分比形式對(duì)各階段賦分值，最終將考核結(jié)果匯總到一起。單次考核可以拉開部門、職務(wù)職稱級(jí)別之間的檔次，或設(shè)定不同級(jí)別之間的比例關(guān)系，年終進(jìn)行總考核，自然就評(píng)出部門和職工年終考核檔次。

（三）考核程序必須嚴(yán)格，認(rèn)真對(duì)待民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。被考核者與所在部門的職工長(zhǎng)期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，他們對(duì)被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、廉潔自律等方面有比較深入的了解，把對(duì)上級(jí)安排工作、學(xué)習(xí)、活動(dòng)的執(zhí)行力、完成率等指標(biāo)納入考核內(nèi)容?？己丝刹扇÷毠ぷ剷?huì)、找有關(guān)人員談話等民主評(píng)議方式，充分聽取群眾的意見和建議，避免只看表面，不深入了解，犯主觀主義的錯(cuò)誤。

（四）重視考核工作總結(jié)，發(fā)揮績(jī)效考核的反饋?zhàn)饔??？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，有利于今后考核工作的改進(jìn)。并根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分析存在的問題和積累經(jīng)驗(yàn)，找出不足，提出整改意見。同時(shí)，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與上級(jí)要求之間的差距，給被考核者說明原因或改進(jìn)的機(jī)會(huì)，使考核工作對(duì)被考核者的激勵(lì)和鞭策作用得到有效發(fā)揮。

四、發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用

績(jī)效考核本身不是衡量職工綜合能力和水平目的，而是一種人力資源管理的手段，只有及時(shí)合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，培養(yǎng)職工自身壓力和危機(jī)感，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，使考核成為發(fā)揮職工創(chuàng)造力和貢獻(xiàn)力的有效途徑。

（一）績(jī)效考核與晉升工資獎(jiǎng)金的關(guān)系

近幾年事業(yè)單位形成了較完備的工資標(biāo)準(zhǔn)，“一年一考核，一年一晉級(jí)”的工資晉升方式沿續(xù)不變。工資的晉升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一開展。這種統(tǒng)一平等的調(diào)資方式，使日?？己伺c工資晉升或調(diào)整沒有關(guān)聯(lián)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的工資報(bào)酬，取代了統(tǒng)一晉升的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜煩瑣，難以實(shí)現(xiàn)公平合理的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。從現(xiàn)代人力資源管理工作要求看，薪酬分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，因此必須對(duì)每位職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和定量計(jì)算，按勞分配酬金，決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)將是績(jī)效考核結(jié)果毫無疑問。合理的薪酬分配不僅是對(duì)職工工作成果的承認(rèn)，而且可以起到激勵(lì)約束作用，在單位形成創(chuàng)造和競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。通過考核，建立增薪的新理念，運(yùn)用增薪、獎(jiǎng)金的調(diào)節(jié)器，激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的激情和創(chuàng)造力，為單位增加更多財(cái)富，使自己也得到增薪或獎(jiǎng)勵(lì)的雙重效果。

（二）績(jī)效考核與升職調(diào)崗的關(guān)系

積極有效的考核制度為職工干事創(chuàng)業(yè)發(fā)揮作用創(chuàng)造了好的途徑，也使職工的基本需求得到滿足，職工積極進(jìn)步的思想自然會(huì)有，他們會(huì)愉快地主動(dòng)多為單位發(fā)展考慮，單位利益付出的更多，是單位的優(yōu)秀人員。積極選拔和培養(yǎng)這類優(yōu)秀人員成為單位的后備人才，使單位發(fā)展的動(dòng)力和源泉。單位在選拔任用或調(diào)整崗位時(shí)可作為選人用人的重要依據(jù)，應(yīng)優(yōu)先考慮這類人員，滿足這類職工愿望，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，使績(jī)效考核成為激發(fā)職工工作熱情的手段。換言之，應(yīng)將職工日常工作的德、能、勤、績(jī)、廉等考核結(jié)果，用于增薪和發(fā)獎(jiǎng)金的同時(shí)，也可作為培養(yǎng)選拔后備人才和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好渠道。

怎樣把績(jī)效考核成為激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)作為人才競(jìng)爭(zhēng)選拔晉升依據(jù)是當(dāng)前管理層面應(yīng)認(rèn)真思考的問題?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核管理工作可以把職工的向心力聚集到一起，全身心的投入到工作中去，發(fā)揮人們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，挖掘更多潛力，認(rèn)真做好本職工作，為事業(yè)安全穩(wěn)定發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)是每個(gè)單位的期望，也是績(jī)效考核工作的目的所在。endprint