帕金森定律

□探索發(fā)現(xiàn)

帕金森定律是官僚主義或官僚主義現(xiàn)象的一種別稱，被稱為二十世紀西方文化三大發(fā)現(xiàn)之一。也可稱之為“官場病”“組織麻痹病”或者“大企業(yè)病”，源于英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一書的標題。

帕金森定律常常被人們用來解釋官場的形形色色：一個不稱職的官員，可能有三條出路，

第一是申請退職，把位子讓給能干的人；

第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；

第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令，他們不會對自己的權(quán)力構(gòu)成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領(lǐng)導體系。

結(jié)論：在行政管理中，行政機構(gòu)會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。

下述四種情況同時出現(xiàn)，必定會形成帕金森定律：

第一：必須要有一個組織，這個組織必須有其內(nèi)部運作的活動方式，其中管理要在這個組織中占有一定的地位。

第二：管理者本身不具有對權(quán)力的壟斷性，也就是說權(quán)力對這個管理者而言，可能會因為做錯某件事情或者其他人事的原因而輕易喪失。這個條件是不可少的。

第三：這個管理者能力極其平庸，他在組織中的角色扮演不稱職，如果稱職就不必尋找助手，否則就不能解釋他何以要找?guī)讉€助手來協(xié)助。

第四：這個組織一定是一個不斷自我要求完善的組織，正因為如此，才能不斷地吸收新人來補充管理隊伍，也才能符合帕金森關(guān)于人員編制增長的公式。

總之，帕金森定律，必須在一個擁有管理職能，不斷追求完善的組織中，擔負著和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具備權(quán)力壟斷的人群中才起作用。

當然，一個沒有管理職能的組織，比如網(wǎng)絡(luò)虛擬學術(shù)組織、興趣小組之類，不存在帕金森定律闡釋的可怕頑癥。一個不思進取、抱守陳規(guī)的組織，不必引進新人，自然也沒有帕金森定律的困擾。一個擁有絕對權(quán)力的人，他不害怕別人攫取權(quán)力，也不會去找比他平庸的人做助手。一個能夠承擔他的管理角色的人，沒有必要找一個助手，也不存在帕金森定律的情況。

如何預(yù)防帕金森定律？

第一，建立學習型的組織。當一個組織內(nèi)的成員都善于學習、不斷進取時，管理者能自覺地提升能力以滿足管理崗位的需求。社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異，新情況、新技術(shù)、新知識、新問題層出不窮，只有管理者不斷學習、不斷進步才能夠滿足管理的需要。

第二，招聘員工要公平公開和透明。建立全方位的招聘機制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權(quán)招聘，而應(yīng)該讓更高級別的管理者參與進來，這樣就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的員工。

第三，建立人才培養(yǎng)機制。組織內(nèi)部要建立積極的人才培養(yǎng)或儲備制度。對于一定級別的管理者，在其績效考核中要加入下屬員工的培養(yǎng)指標，要有發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的任務(wù)，必須每年要有向上層輸送管理人才的指標。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

第四，定期對勞動分配率和人事費用率進行考核。

勞動分配率=人工成本/產(chǎn)出增加值，反映的是企業(yè)新創(chuàng)造價值對員工分配的份額。

人事費用率=人工成本/銷售收入，反映勞動投入占實現(xiàn)價值的總產(chǎn)出的比例。定期對部門或組織進行這兩個重要指標的考核，使其維持在合理的范圍之內(nèi)。這兩個指標在一段時期內(nèi)持續(xù)的增長，那就意味著帕金森定律產(chǎn)生了作用。