文/天津市質(zhì)量管理研究所 李靜怡

新形勢下做好事業(yè)單位人事管理工作的思考與實踐
——以天津市質(zhì)量管理研究所為例

文/天津市質(zhì)量管理研究所 李靜怡

事業(yè)單位人事管理工作是單位行政管理中的關(guān)鍵組成部分，其規(guī)范性、科學(xué)性是決定單位整體事業(yè)能否長期穩(wěn)定發(fā)展的核心因素。加強事業(yè)單位人事管理工作，對于激發(fā)員工工作積極性、提升各環(huán)節(jié)工作效率具有重要的現(xiàn)實意義。

事業(yè)單位人事管理；規(guī)范性；科學(xué)性

隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深入，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理工作模式已越來越突顯出諸多與新形勢要求不相適應(yīng)的地方，新形勢下對事業(yè)單位人事管理工作已經(jīng)提出了更高要求。因此在事業(yè)單位人事管理工作中，要根據(jù)時代的發(fā)展與自身的需要不斷優(yōu)化改革，采用現(xiàn)代的、先進的管理方法和理念，不斷提高事業(yè)單位人事管理工作的質(zhì)量和水平。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理工作的特點

（一）持續(xù)導(dǎo)入現(xiàn)代化的人力資源管理理念和方法。隨著事業(yè)單位改革進程的不斷深入，事業(yè)單位人事管理工作正逐步采用市場化的方法，現(xiàn)代人力資源管理理念在事業(yè)單位人事管理工作中所占的比重呈逐年加大的趨勢。事業(yè)單位人員聘用方式、人員管理方法、人員管理內(nèi)容等都發(fā)生著質(zhì)的轉(zhuǎn)變。

（二）人事管理工作已成為事業(yè)單位戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵部分。人才是組織發(fā)展的核心競爭力，對于事業(yè)單位也是如此。事業(yè)單位人事管理工作，已逐漸過渡為單位戰(zhàn)略發(fā)展實施的關(guān)鍵部分。事業(yè)單位人事管理的人才引進、在職培訓(xùn)、人才使用、績效考核、薪酬分配等各環(huán)節(jié)工作，都要遵循以人為本的原則，尊重人才，尊重知識，充分發(fā)揮激勵機制的作用，使人力資源能夠在最大范圍內(nèi)實現(xiàn)優(yōu)化配置。

（三）人事管理部門和人事工作者的職責(zé)定位發(fā)生巨大變化。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理工作改革創(chuàng)新，直接體現(xiàn)于人事管理部門和人事工作者的角色定位的轉(zhuǎn)換。事業(yè)單位人事管理部門正在成為肩負戰(zhàn)略決策、激勵員工、推進改革、提供專業(yè)化服務(wù)等核心職責(zé)的部門。相應(yīng)地，人事工作者的角色也正在向組織的戰(zhàn)略伙伴、員工積極性的激勵者、改革創(chuàng)新的持續(xù)推動者、人力資源管理技術(shù)專家等方向轉(zhuǎn)換。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理工作中存在的問題

（一）思想觀念轉(zhuǎn)換不到位。近年來，在事業(yè)單位人事管理工作方面陸續(xù)制定并出臺了一些文件，用來規(guī)范和引導(dǎo)具體工作，如《事業(yè)單位人事管理條例》《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》《天津市事業(yè)單位工作人員考核辦法（試行）》《天津市事業(yè)單位工作人員競聘上崗暫行規(guī)定》等。但是在實際工作中仍然存在思想觀念轉(zhuǎn)變不到位的現(xiàn)象，有些同志特別是老同志由于受傳統(tǒng)觀念影響較深，對事業(yè)單位人事管理工作的改革心存畏懼，甚至對打破原有的已經(jīng)適應(yīng)的管理模式產(chǎn)生抵觸情緒。

（二）人才引進與配置不盡合理。當(dāng)前事業(yè)單位在人才引進方面仍采用編制引進的機制。這種人才引進機制可能會導(dǎo)致有些事業(yè)單位因編制問題而無法及時引進單位發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才，從而會對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生影響。天津市質(zhì)量管理研究所（以下簡稱“市質(zhì)管所”）作為市級特種設(shè)備作業(yè)人員考試機構(gòu)，每年承擔(dān)一萬余人項的考試任務(wù)，且單位還承擔(dān)著質(zhì)量、安全方面科學(xué)研究等其它職能，但是單位編制數(shù)僅有10人，這與工作質(zhì)量和數(shù)量的要求是嚴重不符的。而為了滿足工作需要，通過非在編等其它方式引進人才，勢必會帶來管理模式不統(tǒng)一、待遇不均衡等其它問題。

（三）考核和激勵機制不健全。原有的事業(yè)單位人事管理工作模式下，對激勵機制的研究不夠深入，對一些在德、能、勤、績、廉等方面綜合素質(zhì)相對較差的人員采取處置或淘汰的措施力度不夠大，對一些業(yè)績突出、綜合能力強的人員也未及時給予獎勵或晉升的空間，使員工工作積極性未能得到充分有效的調(diào)動，不利于事業(yè)單位產(chǎn)生更多效益?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位雖已實行崗位績效工資制度，但事業(yè)單位工作人員仍然或多或少存在安于現(xiàn)狀的狀態(tài)，競爭意識仍然滿足不了新時期工作要求。如何健全考核和激勵機制，科學(xué)有效地對人員進行考核并分配獎勵，是事業(yè)單位人事管理工作中普遍面臨的課題。市質(zhì)管所在具體的人事管理工作中，受人員編制及崗位設(shè)置等限制，同樣存在考核和激勵機制不盡健全的問題，主要體現(xiàn)在考核標準難以科學(xué)制定、考核和獎懲制度難以有效實施等方面。

（四）人員培訓(xùn)工作重視程度不夠。很多事業(yè)單位對在職人員的培訓(xùn)工作關(guān)注不足，未建立一整套完善的培訓(xùn)機制，對人才引進后的入職培訓(xùn)、經(jīng)常性的崗位或?qū)I(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、晉升前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等各類培訓(xùn)還未形成體系，或雖建立相關(guān)機制，但落實情況不佳，培訓(xùn)效果無法保證。市質(zhì)管所在實際工作中，雖然每年針對各崗位制定培訓(xùn)方案，但因單位編制少、任務(wù)重，導(dǎo)致有些培訓(xùn)計劃未能按時開展。

三、新形勢下做好事業(yè)單位人事管理工作的措施

（一）切實轉(zhuǎn)變思想觀念，推進事業(yè)單位人事管理工作改革創(chuàng)新。做好新時期事業(yè)單位人事管理工作，推進事業(yè)單位人事管理工作改革創(chuàng)新，必須轉(zhuǎn)變觀念、解放思想、勇于創(chuàng)新。市質(zhì)管所在推進人事管理工作的進程中，通過加強對事業(yè)單位人事管理工作理論的學(xué)習(xí)，結(jié)合自身實際深入查找與新時期要求不相符和不相適應(yīng)的觀念和做法，積極探索和挖掘推進事業(yè)單位人事管理工作改革創(chuàng)新、科學(xué)發(fā)展的新思路、新方法、新舉措。同時，市質(zhì)管所充分尊重事業(yè)單位工作人員的主體地位和創(chuàng)造精神，激發(fā)工作人員想干事、能干事、會干事、干成事，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理工作的思想觀念由傳統(tǒng)保守型向改革創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變，工作方式由行政命令型向指導(dǎo)服務(wù)型轉(zhuǎn)變，工作模式由封閉型向開放型轉(zhuǎn)變，最終提升單位整體服務(wù)水平。

（二）優(yōu)化人員崗位設(shè)置方案，做到人盡其才、才盡其用。“人崗相適”是事業(yè)單位人事管理工作的重要要求，就是指把合適的人放在合適的崗位上，即“崗得其人”“人適其崗”。市質(zhì)管所通過對現(xiàn)有職能進行再梳理，優(yōu)化崗位設(shè)置方案，修改形成各崗位工作說明書，明確各崗位對人員的素質(zhì)能力要求和職數(shù)配備標準，為有效使用人力資源、競爭上崗和選拔中層干部提供依據(jù)。通過優(yōu)化設(shè)置方案，明晰崗位要求，有效降低了人員編制少帶來的負面影響，較好地實現(xiàn)了有針對性地開發(fā)人才，提高人力資源的有效利用率和合理利用率。

（三）建立健全考核和獎懲激勵機制，激發(fā)全員干事創(chuàng)業(yè)熱情。事業(yè)單位的考核和獎懲激勵機制要以激發(fā)人員工作積極性為導(dǎo)向，通過引入公平的競爭機制，使事業(yè)單位工作人員自覺主動采取積極措施提高自身綜合素質(zhì)和能力水平，從而實現(xiàn)激發(fā)人員工作積極性、提高事業(yè)單位人事管理工作效能的效果。

市質(zhì)管所結(jié)合自身性質(zhì)、職能及人員現(xiàn)狀，在深刻剖析原有考核工作中存在的問題和不足產(chǎn)生原因的基礎(chǔ)上，建立完善了一整套人員考核和獎懲激勵機制。一是圍繞考核范圍，確定評價要點。在德、能、勤、績、廉等方面的考核范圍內(nèi)，各崗位對工作人員德、勤、廉方面的考核要求基本一致，因此這幾方面設(shè)置共性考核指標；在能、績方面的考核，通過進行崗位分析，梳理形成各崗位需要重點考核評價的要點，即個性考核指標，最終形成“一崗一表”的考核評價指標體系。二是明確考核小組，創(chuàng)新評價方法?？己诵〗M按照考核周期，依次對各崗位考核指標進行打分賦值，通過綜合使用兩種以上評價方法的措施，規(guī)避單一評價方法的弊端，較為科學(xué)、客觀地測算得出每個事業(yè)單位工作人員的考核結(jié)果。三是運用評價結(jié)果，實現(xiàn)有效激勵。對于在工作中業(yè)績突出、考核結(jié)果排名靠前、群眾普遍反映較好的人員，從精神層面和物質(zhì)層面給予獎勵，精神層面的獎勵包括通報表揚、評優(yōu)、表彰先進等，物質(zhì)層面的獎勵包括職務(wù)晉升、提高月度績效或年度績效即勞動報酬等；而對于在工作中不思進取、推脫責(zé)任、紕漏百出、考核成績較差的人員，嚴格按照制度采取批評教育、調(diào)整崗位、降職等處置措施，堅決杜絕講人情現(xiàn)象或?qū)Υ祟惾藛T置之不理。通過執(zhí)行考核和獎懲激勵制度，使人員薪酬所得能夠真正體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的原則，同時實現(xiàn)鼓勵先進、鞭策后進，激發(fā)全員工作積極性，增強全員競爭意識的目的。

（四）規(guī)范人員培訓(xùn)工作，提升崗位適應(yīng)度。加強和規(guī)范事業(yè)單位工作人員培訓(xùn)工作，能夠使事業(yè)單位更加合理地利用人力資源并有效增加單位效益。近年來，市質(zhì)管所對事業(yè)單位人員培訓(xùn)工作的重視程度和力度逐年加大，每年年初制定當(dāng)年培訓(xùn)方案，按崗位確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)學(xué)時、培訓(xùn)效果等，培訓(xùn)方案日趨合理化、科學(xué)化。同時，針對原有培訓(xùn)工作中存在的問題，市質(zhì)管所多措并舉創(chuàng)新培訓(xùn)模式，采用脫產(chǎn)培訓(xùn)與實踐培訓(xùn)相結(jié)合、專家講座與網(wǎng)絡(luò)自學(xué)相結(jié)合等多種模式，嚴格落實培訓(xùn)制度，將工作人員參加培訓(xùn)情況與績效考核掛鉤，真正使員工通過培訓(xùn)不斷充實自己，學(xué)到本崗工作所需知識。

事業(yè)單位人事管理工作是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。新形勢下，僅僅依賴于以往傳統(tǒng)的人事管理工作模式必然是不可行的，必須加強改革創(chuàng)新，準確把握人事管理工作改革發(fā)展趨勢，更加充分地發(fā)揮事業(yè)單位人事管理工作的重要作用?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位人事管理工作中仍存在著諸多問題，阻礙著改革創(chuàng)新的順利進行，不利于事業(yè)單位的良性發(fā)展。人事管理工作人員要深刻認識不足，采取有效的應(yīng)對措施，確保事業(yè)單位人事管理工作的順利開展，為事業(yè)單位健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人才支撐。