文/廣東科技學院 唐小華

高校教師薪酬管理研究

文/廣東科技學院 唐小華

從綜合分析的角度來看，我國各高校在教師薪酬管理中依舊存在著固定式薪酬，無法體現(xiàn)不同績效的差距、高校教師薪酬與其職稱緊密相關以及缺乏工資薪酬幅度和工資薪酬層級過少等一系列問題，導致高校教師教學積極性和高校教學管理水平大打折扣。而高校教師薪酬管理機制和體系是一把雙刃劍，將其運用到位不僅能夠調(diào)動高校教師的積極性，并且有利于不斷提高各高校的教學管理水平。

高校教師；薪酬管理；職稱

教育工作者尤其是各高校教師的工作量及薪酬管理研究不僅是高等院校教學管理工作中的一項重要內(nèi)容，同時也是高校建立和完善激勵機制的一部分。為促進高校教師薪酬管理效率的提高，本文就高校教師薪酬管理的各方面進行探討，現(xiàn)總結(jié)如下。

一、高校教師薪酬管理現(xiàn)狀與存在的問題

（一）高校教師薪酬與其職稱緊密相關。從綜合的角度來看，各高校教師現(xiàn)有的職稱在很大程度上影響著其工資薪酬。高校教師的職稱目前共分為教授、副教授、講師以及助教4大類，而科研又是高校教師職稱晉升的一大關鍵點。以我國廣西南寧市某普通高校為例，在該高校的教師職稱晉升中，科研成果就占據(jù)了40%左右的比例，這就導致該高校教師不再以教學和培養(yǎng)學生為工作重心，而是將更多的精力放置于晉升職稱上，使得論文報告、課題申請等成為了第一要務。主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是教師在教學過程中長期未對教學內(nèi)容進行更新，所選用的教學案例過于陳舊，脫離時代軌跡，對每一屆學生所教授的內(nèi)容幾乎一模一樣，可見其在教學中并未真正投入時間和精力。二是普遍對學生的畢業(yè)論文抱以完成任務式的敷衍態(tài)度，只注重其畢業(yè)論文的格式，在指導學生進行寫作時，只著重強調(diào)不要出現(xiàn)錯別字、病句等低級錯誤即可。這完全違背了高校以學生為主體，培養(yǎng)高素質(zhì)優(yōu)秀人才的教學理念。

（二）固定式薪酬無法體現(xiàn)不同績效的差距。從相對的角度來看，固定薪酬在高校教師工資薪酬體系當中占據(jù)相當高的比例，而變動薪酬相對較少。目前，我國高校教師的變動薪酬主要通過其授課學時來體現(xiàn)，對于指導學生參加各類知識競賽以及指導學生完成畢業(yè)論文等方面均未算作薪資績效。與此同時，即便是算作薪資績效的課時費在總體工資薪酬中所占的比例也非常低下，這就會在很大程度上打擊高校教師授課的積極性，導致不愿上太多課。一方面，給學生過多授課占據(jù)了自己科研的時間，而科研成果又在其職稱評定中占據(jù)高比重，因此大部分高校教師認為將有限的時間利用在科研方面更好。而另一方面，許多高校教師認為，上課越多，后續(xù)的事情也跟著越多，例如批改作業(yè)、批改試卷等，但在學生評價方面又得不到理想的優(yōu)勢，所以，相當一部分高校教師只求課時達到職稱評定的基本要求即可，導致許多高校面臨著公共課無法及時分配的難題。

（三）工資薪酬層級過少。初級、中級和高級是高校教師的薪酬基本層級，而高級中又分成副高級和正高級兩個等級。在這種情況的影響下，導致各高校教師把正高級職稱當作自己的最終奮斗目標，一旦達到了這一目標后便沒有了奮斗的激情與動力。主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是不愿給本科學生上課；二是不愿繼續(xù)做科研。這不僅在一定程度上導致人才資源的浪費，同時也極度不利于高校的綜合發(fā)展。

（四）缺乏工資薪酬幅度。所謂薪酬幅度，籠統(tǒng)來說就是某一個等級中薪酬水平最高與薪酬水平最低之間的范圍。在此之中，薪酬的最低值為等級起薪點，而薪酬的最高值則為等級頂薪點。各大高校每個等級的教師基本都是固定薪酬，即職稱相同，基本固定薪酬一樣。這就導致各高校教師不得不呆在自己不能勝任但級別又比較高的職位上。而如果設定了相應的工資薪酬幅度，且相鄰薪酬等級的幅度之間有一定的重疊，就能夠使員工思考是否要晉升到上一個職位，這一新的職位是否能夠勝任，如果能夠勝任或無法勝任，又將如何規(guī)劃。以此才可有效保障各高校教師以自己的綜合實際情況為依據(jù)來選擇微微適宜的崗位，達到“人盡其才，才盡其用”的良好效果。

二、有效提高高校教師薪酬管理效率的策略

（一）建立健全薪酬體系。建立相應的薪酬體系并在此基礎上進行不斷的完善是有效提高高校教師薪酬管理效率的基本點。穩(wěn)定性的基本薪酬是薪酬體系中必須包括的基本要素，同時，具有變動性質(zhì)的激勵薪酬體系以及福利項目也必不可少。薪酬體系中的不同類別能夠體現(xiàn)出不同的作用和功能，基本薪酬體系的構(gòu)建以員工的工齡、學歷以及職稱為依據(jù)，而激勵薪酬則主要以員工的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來制定，旨在將對員工的激勵作用得以最大化的體現(xiàn)。

（二）實施績效薪酬制度。第一，要同時兼顧到教學、科研以及學生培養(yǎng)等多方面。因為只有這樣面面俱到才能夠?qū)Ω咝＝處煹男袨槠鸬接行У囊龑ё饔?，使其能夠全面發(fā)展，在教育學生的同時自身也得到一定程度的進步和拓展，進而才能促進自身在培養(yǎng)學生方面的綜合能力不斷提高，進一步促進高校的全面發(fā)展。第二，堅持考核與過程考核導向雙重原則。通過一系列相應的考核，能夠看出被考核的教師是否在持續(xù)不斷地學習和進步。例如在高校教師教學水平評價方面，不應只單純地在職稱評定時才進行，而需要持續(xù)性進行（重點關注教師所選教案、所做課件以及教學內(nèi)容與往年相比是否有所更新）。第三，要對教學數(shù)量和質(zhì)量雙管齊下。例如，將高校教師的科研論文按論文綜合情況分成不同等級，并予以相應的評分和相應的獎勵。在此過程中，對其科研論文進行評分時，務必要遵照客觀性的原則，同時也要體現(xiàn)出教師論文所付出的勞動價值，由此才能引導各高校教師不斷注重長期積累。

（三）增加薪酬等級并擴大薪酬范圍。各高校應在原有薪酬等級和薪酬范圍的基礎上進行增加和擴展。從現(xiàn)實的角度來看，薪酬級數(shù)若太少，則對教師的激勵力較差，但薪酬級數(shù)過多，無法達到理想的激勵效果。通常情況下，薪酬等級的設定一般在10～15級之間。除此之外，每一個等級中都應具有相應的薪酬幅度，這樣才能使每個等級中的員工在工作量、工作業(yè)績中存在一定的差距，就能夠體實現(xiàn)不同薪酬的激勵作用。這不僅能夠在很大程度上激勵各個等級的員工，還能夠有效提高教師各方面的發(fā)展。與此同時，還可利用高等級職稱（如教授等）來提高教師的工作積極性，由此不僅能使各級人才的作用得以最大化發(fā)揮，還能夠有效避免人才浪費現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三、結(jié)語

總之，教育工作者尤其是高校教師的工作量評定標準制定無法一次性完成，不僅需要不斷地實踐和認識，同時還要再由認識回到實踐中進行檢驗，以此才能夠制定出公正合理的教學工作量考評方法和薪酬管理方案，更好地體現(xiàn)教師的勞動價值，并激發(fā)其崇高的教育精神，體現(xiàn)以人為本的教學理念。

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