高職院?？冃Ч芾淼膯栴}及對策研究

楊小丁+羅菲

摘 要：四川文軒職業(yè)學(xué)院自2013年創(chuàng)辦以來，一直致力于教育質(zhì)量和辦學(xué)水平的不斷提高。2015年，學(xué)院根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要，以職能部門為試點(diǎn)，逐步在全體教職工中推行績效管理制度，以進(jìn)一步加強(qiáng)對教職工隊(duì)伍的管理，不斷提高教職工的工作質(zhì)量及效率，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)院整體績效的提升及影響力、核心競爭力的擴(kuò)大。本文立足于四川文軒職業(yè)學(xué)院職能部門績效管理的現(xiàn)狀，闡述和分析了績效管理過程中出現(xiàn)的問題，并以此提出相應(yīng)的解決之策。

關(guān)鍵詞：績效管理；核心競爭力；對策

“績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程?！庇行У目冃Ч芾恚軌蛲ㄟ^科學(xué)的測評(píng)方法，在組織內(nèi)部不斷營造積極、和諧的工作氛圍，激發(fā)員工個(gè)人積極面對工作、主動(dòng)解決問題、創(chuàng)造新的工作局面，從而達(dá)到整個(gè)組織經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的提高?；诖耍?015年，四川文軒職業(yè)學(xué)院在職能部門中推行了績效管理制度，但目前而言，績效管理體系并不完善，出現(xiàn)了諸多問題，一定程度上阻礙了學(xué)院整體效益的提升。

一、職能部門績效管理問題分析

（一）目標(biāo)不明確，導(dǎo)致考核指標(biāo)缺乏針對性

現(xiàn)行的職能部門績效考核目標(biāo)并未真正與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，分解到各個(gè)職能部門的績效考核目標(biāo)模糊，再分解到具體被考核人的目標(biāo)就更加不明確，導(dǎo)致關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的提取非常困難；但績效管理總要有指考核的內(nèi)容才行，怎么辦呢，那就只能設(shè)計(jì)普遍的、同質(zhì)化的考核指標(biāo)，如“出勤率”“合理化建議的數(shù)量與質(zhì)量”“工作任務(wù)完成的及時(shí)率”“領(lǐng)導(dǎo)滿意度”等，導(dǎo)致不同部門的考核指標(biāo)無一例外地千篇一律；但對于高校而言，不同職能部門的工作內(nèi)容存在較大的差別，如學(xué)院辦公室、人事處主要服務(wù)于廣大教職工；學(xué)生發(fā)展處、團(tuán)委主要服務(wù)于學(xué)生群體；而后勤處、財(cái)務(wù)部必須兼顧廣大教職工與學(xué)生兩個(gè)群體，如此將服務(wù)對象完全不同部門的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)地一般無二，根本無法衡量不同部門的工作差異。

（二）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，“分布誤差”“暈輪誤差”等各類考評(píng)誤差較大

針對各個(gè)考核指標(biāo)，現(xiàn)行的績效考核制度僅賦予相應(yīng)分值，并未提出具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)院績效管理的評(píng)價(jià)主體主要是員工的上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)固然對員工的工作表現(xiàn)最為了解，能較為直觀地完成績效評(píng)價(jià)，但缺乏具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響較大。一方面，部分考評(píng)者出于部門整體利益或員工績效薪資的考慮，采取較為寬松的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，久而久之，績效表現(xiàn)較差的員工將會(huì)養(yǎng)成“蒙混過關(guān)”的僥幸心理，認(rèn)為不努力工作也不會(huì)產(chǎn)生太大的影響，而績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工積極性也會(huì)因此大受打擊，不利于員工個(gè)人的提升與發(fā)展，不利于整個(gè)組織的可持續(xù)發(fā)展。另一方面，某些考評(píng)者基于部門發(fā)展的強(qiáng)烈愿望或者個(gè)人特性，采取過于嚴(yán)苛的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，易增加部門員工的心理壓力，形成較為緊張的部門工作氛圍，不利于員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。此外，針對考核指標(biāo)，考評(píng)者可謂“仁者見仁、智者見智”，選擇自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)姆绞酵瓿煽冃гu(píng)價(jià)，但這種“恰當(dāng)”的方式未必能夠客觀、公正地反映被考核者的績效表現(xiàn)。

（三）評(píng)價(jià)主體存在認(rèn)識(shí)偏差，導(dǎo)致績效管理工作頻頻受阻

作為績效管理的評(píng)價(jià)主體，各個(gè)部門管理者的態(tài)度至關(guān)重要。在績效管理制度推行初期，大部分部門管理者認(rèn)為績效管理只是多此一舉地將員工薪酬分為了基本工資與績效工資而已，還拖延了正常工資的發(fā)放，由上至下對績效管理產(chǎn)生了抵觸情緒，一定程度上影響了績效管理工作的正常開展。隨著績效管理的推進(jìn)，評(píng)價(jià)主體漸漸接受了這一工作內(nèi)容，但認(rèn)為績效管理只是人事部門的工作，將每月一次的績效考核視為一種負(fù)擔(dān)，認(rèn)為它在一定程度上影響了本部門正常的工作秩序。評(píng)價(jià)主體對績效管理的認(rèn)識(shí)偏差易造成績效管理中的“敷衍了事”“消極怠工”，導(dǎo)致工作開展較為困難。

（四）將績效管理簡單等同于績效考核，并未正確運(yùn)用考核結(jié)果

首先，現(xiàn)行的績效管理缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。按照學(xué)院績效管理制度，員工當(dāng)月績效工資=月績效工資額度*績效系數(shù)，績效系數(shù)與績效分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系如表1所示。

且不論績效分?jǐn)?shù)區(qū)間設(shè)計(jì)合理與否，從績效系數(shù)的設(shè)計(jì)可以看出，員工績效分?jǐn)?shù)最高（100），即員工當(dāng)月績效表現(xiàn)最優(yōu)，當(dāng)月績效工資=月績效工資額度*1.0，沒有任何獎(jiǎng)勵(lì)。對于員工而言，這樣的績效工資缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重影響績效表現(xiàn)優(yōu)秀員工的積極性。

其次，績效管理缺乏反饋溝通機(jī)制，錯(cuò)過了管理的核心環(huán)節(jié)。按照學(xué)院“慣例”，績效考評(píng)結(jié)束，績效管理隨之結(jié)束，考評(píng)后的反饋溝通環(huán)節(jié)就被忽略了，但績效溝通才是績效管理的核心。一方面，對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，缺乏績效溝通，員工很容易沾沾自喜，忽略對自身的優(yōu)勢與上升空間的分析，更談不上再接再厲、為學(xué)院創(chuàng)造更大的價(jià)值。另一方面，對于績效表現(xiàn)較差的員工，其很難主動(dòng)總結(jié)自身不足，久而久之，“破罐破摔，差者越差”，影響了部門的正常發(fā)展。

最后，績效管理缺乏效果評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砉ぷ饕呀?jīng)開展兩年，并未認(rèn)真總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，導(dǎo)致各類問題像滾雪球一樣越滾越大，始終無法解決。

二、針對績效管理問題的應(yīng)對之策

（一）確?？冃Ч芾砼c學(xué)院戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合

學(xué)院實(shí)施績效考核的最終目的是實(shí)現(xiàn)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，因此，在績效管理過程中，應(yīng)針對學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織系統(tǒng)化的探討與分析，找準(zhǔn)各個(gè)職能部門的業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)，將學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，具體落實(shí)到各個(gè)部門，明確部門發(fā)展目標(biāo)。接著，根據(jù)部門級(jí)發(fā)展目標(biāo)，梳理各個(gè)崗位具體的關(guān)鍵任務(wù)點(diǎn)，明確員工的崗位職責(zé)，從而將部門業(yè)績目標(biāo)落實(shí)到每位員工，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的提取。通過學(xué)院整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，有效保證部門及個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)院總體目標(biāo)充分契合。endprint

（二）運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

按照SMART方法，績效指標(biāo)必須滿足specific、measurable、attainable、relevant、time-bound五個(gè)原則，即具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)性的及有時(shí)限的。對于學(xué)院而言，具體化與可衡量性尤其重要。績效指標(biāo)不能過于抽象，需緊密結(jié)合各個(gè)崗位的特點(diǎn)與發(fā)展目標(biāo)，按照科學(xué)方法予以細(xì)化：比如，針對“人事處處長”這一崗位，不能簡單地設(shè)置“德”“能”“勤”“績”“廉”五個(gè)指標(biāo)，而須根據(jù)各個(gè)崗位特點(diǎn)，將五個(gè)指標(biāo)具體化。此外，需將績效考核指標(biāo)予以量化，通過一些具體的數(shù)據(jù)和信息作為參照，可以有效減少績效評(píng)價(jià)過程中過多的主觀因素，盡量減少不必要的考評(píng)誤差，如針對“勤”這一指標(biāo)，如果將其改為“出勤率”，則會(huì)大大減少主觀判斷。

（三）加強(qiáng)績效管理培訓(xùn)，營造良好的績效管理氛圍

學(xué)院績效管理從推行初期發(fā)展至今，很多人不理解、不支持，導(dǎo)致績效管理阻力重重。一方面，學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)對廣大員工的培訓(xùn)，讓員工理解學(xué)院推行績效管理的目的是促進(jìn)員工改進(jìn)工作方法，提高工作能力與實(shí)績，從而達(dá)到學(xué)院戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)，這是一個(gè)雙贏的過程，其有利于讓員工愿意參與并主動(dòng)配合績效管理工作。另一方面，學(xué)院須加強(qiáng)對考評(píng)者的培訓(xùn)，讓其樹立正確的績效考評(píng)觀，拒絕“人情考評(píng)”，通過對其評(píng)價(jià)原則、實(shí)施技巧、溝通技巧、考評(píng)結(jié)果反饋等方面的培訓(xùn)，確?？己斯ぷ鲊?yán)格按照績效管理制度順利執(zhí)行。

（四）重視績效反饋，正確運(yùn)用考核結(jié)果

首先，針對績效考核結(jié)果，與員工完成績效溝通。針對績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可與其溝通分析自身的優(yōu)勢與上升空間，鼓勵(lì)其再接再厲、為學(xué)院創(chuàng)造更大的價(jià)值；對于績效表現(xiàn)較差的員工，認(rèn)真分析總結(jié)工作不足，找準(zhǔn)癥結(jié)所在，幫助其提升績效水平。其次，將績效管理結(jié)果與員工薪酬調(diào)整、職位晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等相結(jié)合，以此作為人力資源管理活動(dòng)的有力依據(jù)，尋求績效管理與人力資源管理其他模塊的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)，確保學(xué)院人事管理的科學(xué)性、嚴(yán)肅性。最后，針對績效考核結(jié)果反饋的問題，需及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，不斷完善績效管理過程。

總之，針對學(xué)院績效管理過程中的問題，我們在績效設(shè)計(jì)階段，應(yīng)樹立與學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略相契合的管理目標(biāo)，并以此為依據(jù)，結(jié)合SMART方法，注重具體性、可量化、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、有時(shí)限的原則，提取部門級(jí)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)、員工個(gè)人績效關(guān)鍵考核指標(biāo)；在實(shí)行階段，應(yīng)注重對考評(píng)者和被考評(píng)者的培訓(xùn)，營造良好的績效管理氛圍，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯捻樌_展，盡量保證績效考評(píng)結(jié)果的客觀性、公正性；在反饋階段，須將績效考評(píng)結(jié)果與人力資源管理有機(jī)結(jié)合，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷完善績效管理體系與過程。只有這樣，才能充分發(fā)揮績效管理的作用，實(shí)現(xiàn)學(xué)院績效管理水平的不斷提高，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，確保其工作實(shí)績與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致。

參考文獻(xiàn)：

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