基于心理契約的高校與人事代理人員關(guān)系研究

王洋

摘 要： 教育部在全國高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革座談會(huì)上提出了高等學(xué)校人事代理制度，成了高校人事制度改革的產(chǎn)物。基于心理契約角度研究高校與人事代理人員的關(guān)系有助于提高人事代理人員工作效率。高校人事代理人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性主要取決于心理契約水平，良好的心理契約水平能夠減少人員外流。通過建立溝通渠道、完善激勵(lì)政策、加強(qiáng)制度建設(shè)積極構(gòu)建高校與人事代理人員之間的良好心理契約對(duì)高校來說有重要意義。

關(guān)鍵詞： 高校 人事代理 心理契約

人事代理制度是高校人事制度改革過程中重要的里程碑，人事代理制度是指將用人與管理權(quán)剝離，委托人事代理對(duì)用人進(jìn)行管理[1]。

高校與人事代理人員之間的關(guān)系本質(zhì)上就是一種契約關(guān)系，契約有兩種表現(xiàn)形式：一種是經(jīng)濟(jì)契約，即“勞動(dòng)合同”；一種是心理契約，即高校與人事代理人員存在的相互期望。高校與人事代理人員之間穩(wěn)定的關(guān)系不僅依賴“勞動(dòng)合同”，更依賴情感的維系，相互理解與信任是他們工作努力與否的核心。因此，高校與人事代理人員之間能否建立良好的心理契約是高校能否調(diào)動(dòng)人事代理人員積極性、提高工作效率、減少人員流失、促進(jìn)學(xué)校人事代理管理工作健康發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、高校人事代理制度發(fā)展現(xiàn)狀

人事代理制度是在國家政策的規(guī)范下，以保障用人單位和人才的權(quán)利，在政府人事部門的指導(dǎo)下選擇代理機(jī)構(gòu)，提供人事管理的一種制度[2]。人事代理制度的建立對(duì)高校來說，能夠完善人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，降低用人成本，提高工作效益，逐步實(shí)現(xiàn)全員聘任制，完成人事管理從固定到合同制，從身份向崗位的管理方式的改變。與以往傳統(tǒng)人事管理模式不同，高校人事代理是將員工的人事關(guān)系交由政府人事部門管轄的服務(wù)機(jī)構(gòu)，以合同期限為屆，到期后雙方互有選擇是否續(xù)約的權(quán)利，這種管理模式使人才流動(dòng)渠道變寬，人才用管相分隔。

目前人事代理制度在各個(gè)地區(qū)不同高校的實(shí)行程度都有所差異，大部分都將該制度使用在新招聘的部分人員中，而對(duì)原有老教工則還是按照原來模式進(jìn)行管理。人事代理制度作為人事制度改革中出現(xiàn)的新型管理制度，對(duì)高校在人事管理上有很多積極意義：首先，學(xué)校資源得到優(yōu)化，人才與編制分離的方式將學(xué)校的財(cái)力、物力等工作效率得到提高。其次，人才合理流動(dòng)，改善了原有高?！澳苓M(jìn)不能出”的弊端。最后，保障高校用人自主權(quán)，人員配置得到合理利用，增強(qiáng)辦學(xué)活力。

二、心理契約理論

“心理契約”這一說法最早用來描述工廠中工頭與雇員的關(guān)系，指除了正式合同內(nèi)容外，還有未公開說明的期望[3]。

社會(huì)交換理論認(rèn)為，要回報(bào)就必須有付出，其核心就是“互惠”。公平理論認(rèn)為，付出需要得到相對(duì)合理的回報(bào)，其核心就是“合理”。期望理論認(rèn)為，員工付出的同時(shí)關(guān)心企業(yè)回報(bào)的承諾，企業(yè)也愿意實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的承諾，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)創(chuàng)造更大的價(jià)值，其核心是“互相的期望”。心理契約的概念可以從上述三個(gè)理論中找到答案，基本含義是：?jiǎn)T工與企業(yè)之間是一種相互關(guān)系，相互付出，相互完成期望，是建立在承諾基礎(chǔ)上的對(duì)各自義務(wù)的認(rèn)知。學(xué)者Rousseau和McLean Parks認(rèn)為，心理契約理論的核心就是平等，一旦一方覺得付出沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，則會(huì)影響相互之間關(guān)系的和諧[4]。

當(dāng)組織或個(gè)體其中一方因某種原因未履行在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)時(shí)，另一方就會(huì)產(chǎn)生憤怒的情緒，這就是心理契約的違背。下圖所示為心理契約違背的形成過程。

三、高校與人事代理人員建立良好心理契約的意義

高校與人事代理人員之間良好的心理契約可以解釋為雙方明確互相應(yīng)負(fù)的責(zé)任并能較好地履行，達(dá)到對(duì)方的期望。高校人事代理人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性主要取決于心理契約水平，良好的心理契約水平能夠減少人員外流。心理契約以信任為基礎(chǔ)，當(dāng)違背心理契約時(shí)，信任就會(huì)動(dòng)搖，進(jìn)而產(chǎn)生不利情緒及行動(dòng)[6]。

（一）提高工作效率

人事代理人員能夠在高校保持良好工作心態(tài)的途徑就是與高校保持良好的心理契約關(guān)系。建立良好的心理契約是調(diào)動(dòng)人事代理人員工作積極性、提高工作效率的重要手段。對(duì)他們來說，對(duì)學(xué)校的忠誠感與使命感并不在于合同，而在于心理契約建立的感情聯(lián)系。當(dāng)心理契約起到了激發(fā)工作動(dòng)力的作用，便會(huì)繼續(xù)加強(qiáng)高校與員工之間的關(guān)系。而心理契約的違背則會(huì)導(dǎo)致工作積極性和工作效率的下降。學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)心理契約會(huì)對(duì)工作績(jī)效、工作滿意度和組織行為產(chǎn)生影響。

（二）降低人員流動(dòng)率

高校人事代理人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性主要取決于心理契約水平，高水平的心理契約關(guān)系是高校人事代理隊(duì)伍穩(wěn)定的核心。由于人事代理人員在待遇、發(fā)展等方面與編制內(nèi)人員存在差距，因此，人事代理人員對(duì)學(xué)校的歸屬感與責(zé)任感普遍較低，容易形成人員流失情況。盡管人事代理人員有較強(qiáng)的流動(dòng)性，但是考慮到為此付出的代價(jià)時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，有著良好心理契約的人事代理人員在流程成本上會(huì)大大增加，穩(wěn)定的人際關(guān)系、良好的工作環(huán)境及明確的職業(yè)生涯規(guī)劃都會(huì)在其有流動(dòng)機(jī)會(huì)時(shí)增加心理成本。因此，如果學(xué)校能夠提供一個(gè)公平的工作環(huán)境，充分尊重人事代理人員的各方面權(quán)益，有透明的晉升與發(fā)展渠道的話，那么便會(huì)增加人事代理人員流動(dòng)時(shí)的成本，從而降低流動(dòng)概率，使學(xué)校人才得以保留。

（三）滿足較高層次的需要

目前高校的人事代理人員學(xué)歷都在本科及以上，大多是碩士學(xué)歷，屬于知識(shí)型員工，這部分員工的特點(diǎn)就是有較強(qiáng)的自我意識(shí)，注重尊重、平等的工作氛圍。物質(zhì)滿足只是基本條件，根據(jù)馬斯洛的理論，人的最高需求就是自我實(shí)現(xiàn)，這種需求在知識(shí)型員工的身上更能凸顯，如能實(shí)現(xiàn)這個(gè)層次的需求，則激勵(lì)效果尤為明顯。顯然，自我實(shí)現(xiàn)的需求并不能在物質(zhì)上得到滿足，而心理契約的出現(xiàn)恰恰能夠滿足這部分需求。在良好的心理契約關(guān)系中，人事代理人員在工作中得到尊重，個(gè)人意愿充分發(fā)揮，在組織中有明確的作用，職業(yè)生涯有清晰的規(guī)劃從而實(shí)現(xiàn)價(jià)值理想。所以說，建立良好的心理契約關(guān)系能夠滿足人事代理人員高層次的需求。endprint

四、建立良好心理契約的對(duì)策

（一）建立溝通渠道

高校在不斷發(fā)展過程中，政策、文化等條件都會(huì)不斷變化，一旦涉及人事代理人員的切身利益變化，觸及心理契約的改變，因此，有效的溝通能夠在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下保證心理契約的穩(wěn)定性，及時(shí)消除誤解，避免心理契約的破裂。著名的喬哈里窗理論指出，達(dá)到有效溝通的方法就是自我暴露與反饋，因此，高校與人事代理人員之間應(yīng)該積極坦誠內(nèi)心想法，減少雙方在信息不對(duì)等情況下的誤解，最大限度地避免由于主觀性造成的心理契約的破裂與違背。

高校是教書育人的單位，育人不僅指學(xué)生還指教職工，高校對(duì)教職工的管理不只是用人還是育人。人事代理人員能否在高校工作中挖掘自己各方面的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是人事代理人員心理契約的重要影響因素。因此，必要的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的條件，給員工不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)能夠增強(qiáng)員工的歸屬感。人事代理人員需要高校搭建有利于發(fā)展的平臺(tái)，使其成為更優(yōu)秀的人。人事代理人員在提高自身能力的同時(shí)，將自己的才能運(yùn)用到工作中，從而更好地為高校服務(wù)。

（二）完善激勵(lì)政策

學(xué)習(xí)與培訓(xùn)為人事代理人員提供了充實(shí)自己的機(jī)會(huì)，同時(shí)，學(xué)校應(yīng)該設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理的激勵(lì)政策，為人事代理人員的考核晉升提供渠道。合理的晉升渠道能夠給優(yōu)秀的人事代理人員提供充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，使其在工作中看到職業(yè)生涯的明確方向，感受到學(xué)校的關(guān)愛。高校應(yīng)該逐漸淡化人事代理人員與編制內(nèi)職工的區(qū)別，給予人事代理人員在干部任免、職務(wù)晉升、培訓(xùn)機(jī)遇等方面公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，用更全面的專業(yè)技術(shù)知識(shí)提升自身能力。高校人事部門還應(yīng)該針對(duì)不同崗位的人事代理人員制定不同層次的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展指明方向。這是高校內(nèi)部改革、構(gòu)建和諧校園的重要手段，更是高校完善用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才充分利用的必經(jīng)之路。

（三）加強(qiáng)制度建設(shè)

我國高校在人事管理上有著“用人僵化、流動(dòng)不暢”的歷史弊端，自實(shí)行人事代理制度后，傳統(tǒng)“能進(jìn)不能出”問題已經(jīng)得到初步改善，可以說人事代理制度的改革成效是不容否認(rèn)的。但在實(shí)踐中仍然出現(xiàn)一些問題需要進(jìn)一步完善制度予以解決。目前看，全員聘任制可以從根本上解決高校在人事代理管理上出現(xiàn)的問題。黨的十八屆三中全會(huì)要求全面深化改革，加快社會(huì)事業(yè)單位改革，深化教育領(lǐng)域的綜合改革。2014年《事業(yè)單位人事管理調(diào)理》出臺(tái)，對(duì)現(xiàn)有人事代理制度進(jìn)行規(guī)范與說明，提前為全員聘任制的實(shí)施打下基礎(chǔ)?！稐l例》指出，事業(yè)單位在招聘時(shí)要面向社會(huì)，采用崗位管理制度，雙方簽訂聘任合同。條例中對(duì)需要解除聘任合同的情況做出了說明，使事業(yè)單位傳統(tǒng)的終身制用人模式得到改善，從“以人設(shè)崗”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙詣傆萌恕保瑥摹吧矸莨芾怼鞭D(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼?。條例完善了崗位管理制度，對(duì)事業(yè)單位的用人機(jī)制做出了改變，真正讓事業(yè)單位的用人機(jī)制做到“能上能下、能進(jìn)能出”，改善原有的僵化的用人模式。

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