王秋陽

[摘要]在市場(chǎng)化進(jìn)程日益加快的大背景下，商機(jī)與人才對(duì)于市場(chǎng)創(chuàng)新與前進(jìn)的重要性不言而喻。用人單位出于其自身利益的考量，加之《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，用人單位將違約金條款更多地適用到勞動(dòng)合同之中，勞動(dòng)者的權(quán)益處于隨時(shí)可能受到不合理損害的危險(xiǎn)狀態(tài)，為此我國在立法上做出相應(yīng)解決措施就變得非常迫切。文章在相關(guān)法律的基礎(chǔ)上，剖析了有關(guān)勞動(dòng)合同及其違約金償還的基本內(nèi)容以及勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)賠付違約金的幾種情況，并針對(duì)我國違約金制度立法缺陷給出完善建議。

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同；違約金；服務(wù)期違約；競(jìng)業(yè)禁止

一、勞動(dòng)合同違約金的基本內(nèi)容

（一）勞動(dòng)合同與違約金的性質(zhì)

隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，并伴隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)行，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的各主體出于更便于追求企業(yè)利益的角度考量，以及勞動(dòng)者出于對(duì)自身權(quán)益維護(hù)的考慮，勞動(dòng)合同的適用開始普及。與民事領(lǐng)域不同的是，勞動(dòng)合同違約金制度存在的首要任務(wù)并非是保證主合同的履行，而是保證用人單位所投入資本的回收。當(dāng)前學(xué)界對(duì)此的觀點(diǎn)主要分為崔建遠(yuǎn)先生主張的“賠償性”、梁慧星教授等主張的“懲罰性”以及王利明教授在其著作中主張的“賠償性與懲罰性并存”三種。目前學(xué)界普遍支持王利明教授的觀點(diǎn)。然而考慮到對(duì)權(quán)利人分配的舉證責(zé)任問題，崔先生的“賠償性”觀點(diǎn)將損害后果、因果關(guān)系等舉證責(zé)任都分配給了權(quán)益人，明顯不利于權(quán)益的維護(hù)。梁慧星教授等人主張的“懲罰性”觀點(diǎn)目前還有待進(jìn)一步的完善，無法解決“違約責(zé)任與實(shí)際履行”并存的問題，也與《合同法》第一百一十四條的立法精神相悖，因此，學(xué)界越來越多地贊成王利明教授的觀點(diǎn)，傾向于該違約金具備“賠償性與賠償性并存”。筆者對(duì)此也表示贊同。

（二）相關(guān)法律基礎(chǔ)

我國《勞動(dòng)合同法》在第二十二條以及二十三條規(guī)定了勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的兩種情形。該制度脫胎于民事違約金制度，目的是解決在相對(duì)方違約的情形下對(duì)權(quán)益人自身權(quán)益的救濟(jì)問題。但跟民法的私法性質(zhì)區(qū)分開來，相較于民事領(lǐng)域內(nèi)主體之間的對(duì)等，勞動(dòng)合同的主體是一種明顯的服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系。在雙方信息明顯不對(duì)稱的情況下，違約金的具體適用對(duì)于維護(hù)弱勢(shì)一方便極為必要，可以作為勞動(dòng)者權(quán)益的一項(xiàng)補(bǔ)救措施而存在。其具體內(nèi)容為：只有在服務(wù)期違約以及商業(yè)秘密等涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)部分的競(jìng)業(yè)禁止可以對(duì)勞動(dòng)者施加違約金條款。

二、勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)違約金的情形

（一）服務(wù)期違約

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定，勞動(dòng)者服務(wù)期違約的，應(yīng)當(dāng)約定向用人單位支付違約金。但是現(xiàn)實(shí)中普遍存在的問題是對(duì)于“專項(xiàng)技術(shù)”的界定問題，這一問題的界定直接關(guān)系到違約金的適用與否?？紤]到權(quán)益平衡的比例原則，大部分法律規(guī)定的背后都存在著不同主體之間利益的權(quán)衡。譬如此法條規(guī)定的背后是勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)與用人單位財(cái)務(wù)投資的衡量與取舍?？紤]到用人單位先行對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了投資，那么勞動(dòng)者一方就要對(duì)此作出一定的妥協(xié)，對(duì)用人單位的權(quán)益在一定程度上就予以相應(yīng)的保護(hù)。

例如，康某與深圳市創(chuàng)益科技發(fā)展有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，廣東省高級(jí)人民法院駁回了康某的再審請(qǐng)求，原審法院深圳市中級(jí)人民法院依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條之規(guī)定，認(rèn)為按用人單位培訓(xùn)員工的本意及公平原則，本案服務(wù)期的計(jì)算應(yīng)自創(chuàng)益公司與康某簽訂培訓(xùn)協(xié)議之日起計(jì)算，而康某在服務(wù)期限并未屆滿的情況下遞交辭呈，理應(yīng)給其培訓(xùn)單位交付適當(dāng)?shù)倪`約金賠償。創(chuàng)意公司在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)請(qǐng)求康某支付違反服務(wù)期違約金，康某在仲裁階段未對(duì)仲裁時(shí)效提出抗辯，仲裁機(jī)構(gòu)也對(duì)創(chuàng)意公司提出的請(qǐng)求進(jìn)行了實(shí)體性裁決，康某在仲裁階段自主放棄了其原本享有的抗辯權(quán)利。

（二）競(jìng)業(yè)禁止的違約

《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條對(duì)此作了明確的限定，這一限定首先便是出于對(duì)用人單位商業(yè)秘密保護(hù)的考量。當(dāng)前市場(chǎng)化趨勢(shì)日益加強(qiáng)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)也愈發(fā)顯得重要，其對(duì)用人單位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的影響不言而喻，故一般用人單位都會(huì)與相關(guān)勞動(dòng)者訂立違約金條款以確保其自身的利益。這本身無可厚非，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。此時(shí)，兩邊達(dá)成一致的妥協(xié)，用人單位通過支付金錢來賠償對(duì)高管或技術(shù)人員擇業(yè)權(quán)的限制。就目前我國的情勢(shì)而言，雖然該補(bǔ)償比例與離職前的工資相掛鉤以試圖達(dá)到盡可能的公平，但依然不足以與勞動(dòng)者做出放棄的權(quán)利相對(duì)等。且這一制度在《公司法》《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》以及《刑法》中也都有相應(yīng)的規(guī)定，然而卻只是一個(gè)概括籠統(tǒng)的禁止性規(guī)定。

三、違約金制度立法缺陷及完善建議

（一）服務(wù)期期限及違約金的認(rèn)定

眾所周知，只有完善的法律規(guī)制，才能更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利。然而當(dāng)今我國法律上關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定仍存在不合理之處，首先是對(duì)于“專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)”的界定。在勞動(dòng)者進(jìn)入一個(gè)新的行業(yè)之前，其對(duì)于陌生的技術(shù)都會(huì)下意識(shí)地歸類于“專項(xiàng)技術(shù)”的范疇，然后便依照用人單位所訂立的條款進(jìn)行簽約。這是很明顯的不利于勞動(dòng)者的情形，也是實(shí)務(wù)中大量存在的情形。其次，根據(jù)我國目前相關(guān)法律條文，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。其用意是在部分限制勞動(dòng)者擇業(yè)自由的前提下，對(duì)用人單位前期人才投資所享有的回報(bào)權(quán)益的一定保護(hù)。然而立法只看到專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)這一種先行投入，卻忽略了實(shí)踐中用人單位更多的是給付特殊物質(zhì)作為投入方式去設(shè)定服務(wù)期。最后，是關(guān)于服務(wù)期限的長(zhǎng)短問題。目前出現(xiàn)大量的用人單位利用其優(yōu)勢(shì)地位，訂立明顯不利于勞動(dòng)者的服務(wù)期違約金條款，施加過多的違約責(zé)任。明顯的，一般服務(wù)期期限越長(zhǎng)，那么也就意味著勞動(dòng)者潛在的違約可能性越大，其違約后要承擔(dān)的違約責(zé)任也就相應(yīng)增加了。

（二）競(jìng)業(yè)禁止期限與補(bǔ)償金

關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止期限與補(bǔ)償金的規(guī)范，目前我國首要的問題便是不超過兩年的期限規(guī)定。因現(xiàn)實(shí)生活中很多行業(yè)所具有的不確定性，此規(guī)定有些僵硬。不同的行業(yè)其生產(chǎn)周期、投資回報(bào)期間長(zhǎng)度差異極大，適用同樣的最長(zhǎng)兩年期限未免過于一刀切，這對(duì)于不同行業(yè)各用人單位的實(shí)際情況未免過于忽視。在這種情況下，對(duì)于生產(chǎn)周期長(zhǎng)的用人單位而言，兩年的期限明顯不足以對(duì)其商業(yè)秘密等內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)；對(duì)于生產(chǎn)周期短的用人單位，其為了最大化自身權(quán)益維護(hù)，會(huì)強(qiáng)行要求訂立兩年的期限，這明顯又對(duì)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)造成了不合理損失。筆者認(rèn)為，是否可以考慮廢除《勞動(dòng)合同法》第二十四條這種僵化的規(guī)定，以一種新的規(guī)定將其替代，譬如將競(jìng)業(yè)禁止期限的時(shí)間約定權(quán)交還給雙方主體。因?yàn)椋瑢?duì)于其行業(yè)的特殊性最了解的永遠(yuǎn)是當(dāng)事人，可將期限長(zhǎng)度的約定權(quán)利交還于當(dāng)事人，依雙方自愿進(jìn)行約定，而法律只需要進(jìn)行最后的兜底性規(guī)定即可。

其次，競(jìng)業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額規(guī)定為勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月平均工資的3070，且應(yīng)不低于勞動(dòng)合同履行地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，否則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。這一點(diǎn)存在缺陷，可以看出雙方在這種利益的妥協(xié)中的讓步越來越不對(duì)等。競(jìng)業(yè)禁止的對(duì)象離職前一般是高管以及專業(yè)技術(shù)人才等企業(yè)核心人員，對(duì)于這幾類人而言，競(jìng)業(yè)禁止本身就是對(duì)其自主擇業(yè)的限制，況且在其有能力享受較高的工資待遇下，依然讓這幾類人員在企業(yè)權(quán)益面前過度地進(jìn)行妥協(xié)讓步，這未免有些不公平，也不利于該法律規(guī)定的良好實(shí)行。筆者認(rèn)為，應(yīng)該在綜合考量期限長(zhǎng)度、勞動(dòng)者離職后所能享受的待遇的基礎(chǔ)上，以此來決定勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額，而法律只需要將該百分比進(jìn)行最低限額的規(guī)定即可。

（三）違約金金額的變更

違約金的金額在很大程度上代表著勞動(dòng)者在雙方權(quán)益沖突下的退讓妥協(xié)程度。在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，對(duì)市場(chǎng)信用體系建立的呼聲越來越大，因此，適當(dāng)?shù)倪`約金金額對(duì)于各主體履行合同的促進(jìn)還是很有裨益的。而且還應(yīng)考慮商業(yè)技術(shù)高速更新的情況下，之前訂立違約金時(shí)的條件情形已經(jīng)發(fā)生變化，違約金存在不再合適或者其金額已不再合適的情況。對(duì)此，參照民事領(lǐng)域，對(duì)違約金數(shù)額有異議的，當(dāng)事人有權(quán)請(qǐng)求人民法院進(jìn)行調(diào)整。且考慮到勞動(dòng)法領(lǐng)域勞動(dòng)者個(gè)人時(shí)間成本等的特殊性，還可以進(jìn)一步規(guī)定：對(duì)于雙方有爭(zhēng)議的違約金數(shù)額可以由一方申請(qǐng)勞動(dòng)委員會(huì)進(jìn)行先置裁決，對(duì)于裁決不服的，當(dāng)事人可以采取訴訟途徑。

四、結(jié)語

廣泛來看，一般的勞動(dòng)關(guān)系中從來都不是平等的，雖然隨著生產(chǎn)方式的不斷變化與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛躍式發(fā)展，現(xiàn)今的勞動(dòng)者在不斷分層，但整體而言，相較于用人單位，其依舊是處于偏弱勢(shì)的地位。筆者贊同民法上“民法不保護(hù)權(quán)利上睡眠的人”的觀點(diǎn)，那么相類似的，也可以把勞動(dòng)法中的違約金制度歸還于當(dāng)事人，讓其自身選擇“睡眠”與否?？傊?，我國法律法規(guī)中對(duì)勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定仍相對(duì)匱乏，在實(shí)踐中很容易給當(dāng)事人及社會(huì)利益構(gòu)成侵害，影響社會(huì)的和諧與穩(wěn)定，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益。譬如現(xiàn)今的違約金制度固然相較于以往是一個(gè)進(jìn)步，但無論是立法層面還是實(shí)務(wù)層面都未能建立起一個(gè)完善的違約金體系，這對(duì)于我國豐富的法律實(shí)踐而言，其不足以在用人單位權(quán)益和勞動(dòng)者權(quán)益之間構(gòu)建起來一個(gè)合理的制度。

[責(zé)任編輯：岳文可]endprint