杭州市養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿現(xiàn)狀及影響因素分析

劉曉霞 ，曹梅娟

（1.杭州師范大學(xué)醫(yī)學(xué)院 護(hù)理系，浙江 杭州 310036；2.杭州市紅十字會醫(yī)院 護(hù)理部，浙江 杭州 310003）

【調(diào)查研究】

杭州市養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿現(xiàn)狀及影響因素分析

劉曉霞1，2，曹梅娟1

（1.杭州師范大學(xué)醫(yī)學(xué)院 護(hù)理系，浙江 杭州 310036；2.杭州市紅十字會醫(yī)院 護(hù)理部，浙江 杭州 310003）

目的了解杭州市養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員的離職意愿現(xiàn)狀，并分析其影響因素。方法選取杭州市8家養(yǎng)老機構(gòu)的202名養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員，采用一般資料調(diào)查表、離職意愿量表、心理契約量表進(jìn)行調(diào)查。多因素分析采用多元逐步回歸分析。結(jié)果202名養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿得分為（13.21±3.38）分，有103名的護(hù)理人員離職意愿較強；養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿與心理契約存在一定負(fù)相關(guān)（r=-0.371，P<0.001）；多元逐步回歸分析顯示：心理契約、年齡、工作年限是養(yǎng)老護(hù)理人員離職意愿的主要影響因素（P<0.05）。結(jié)論養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿整體得分較高，有超過一半的養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿較強。養(yǎng)老機構(gòu)管理者需高度重視護(hù)理人員的離職意愿狀況，重點關(guān)注年齡偏小、工作年限短的護(hù)理人員，同時提高護(hù)理人員心理契約水平，進(jìn)而降低護(hù)理人員離職意愿。

養(yǎng)老；護(hù)理人員；離職意愿；心理契約；影響因素

目前我國養(yǎng)老護(hù)理人員工作強度大，工資待遇低，工作環(huán)境差[1]。據(jù)報道，2009年上半年杭州市養(yǎng)老機構(gòu)的護(hù)理人員離職率達(dá)到了9.3%[2]。穩(wěn)定養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員隊伍是目前廣大管理機構(gòu)從業(yè)人員面臨的難題。離職意愿是離職行為的直接前因變量且最能預(yù)測員工的離職行為，有學(xué)者建議直接用離職意愿來代替實際的離職行為[3]。心理契約最早產(chǎn)生于美國，被廣泛應(yīng)用于人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域。心理契約狹義上是指組織與員工互動關(guān)系的情境中，員工個體對于相互之間責(zé)任與義務(wù)的知覺和信念系統(tǒng)，這種信念系統(tǒng)并不一定被組織感覺到[4]。本研究調(diào)查杭州市養(yǎng)老護(hù)理人員的離職意愿狀況，探討離職意愿與心理契約的相關(guān)性及其主要影響因素，為養(yǎng)老機構(gòu)管理者更有效的穩(wěn)定養(yǎng)老隊伍提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用方便抽樣和配額抽樣相結(jié)合的方法，于2012年7月—2013年5月選取杭州市8家養(yǎng)老機構(gòu)（城市國辦3家、區(qū)級養(yǎng)老機構(gòu)3家、民辦養(yǎng)老機構(gòu)2家）的護(hù)理人員參加本次調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：具有≥1年養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員工作經(jīng)歷；精神狀態(tài)良好；自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查過程中退出或拒絕參加本研究；有認(rèn)知、精神障礙者。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問卷 包括年齡、居住地、婚姻、用工性質(zhì)、教育程度、職稱、職務(wù)、在本單位工作年限、月收入、從業(yè)目的。

1.2.2 離職意愿量表 采用由Michael和Spector編制，臺灣學(xué)者翻譯修訂的中文版離職意愿量表[5]，該量表廣泛應(yīng)用于中國員工，具有良好的信效度，Cronbach α系數(shù)0.77。該量表有6個條目，評分為1～4 級，采用反向計分，“經(jīng)常”、“偶爾”、“甚少”、“從不”分別計4～1分，量表總分為6～24分，得分越高，表明研究對象的離職意愿越強烈；根據(jù)6個條目的相關(guān)性，量表分為離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ和離職意愿Ⅲ，分別表示辭去工作的可能性、尋找其他工作的動機、獲得外部工作的可能性[6]。為更好地表示離職意愿的強弱，將離職意愿按等級劃分，即先把離職意愿總分換算成總均分（離職意愿總均分=離職意愿總分/6），然后按≤1 分、>1～2 分、>2～3 分、>3 分劃分成4個等級，對應(yīng)離職意愿的4個等級(很低、較低、較高、很高)[7]。在本研究中該量表的Cronbach α系數(shù)為0.78，顯示了良好的信度。

1.2.3 心理契約量表 采用李原編制的員工心理契約問卷，該問卷信效度不僅在企業(yè)員工中得到驗證，而且2009年[8]被我國學(xué)者應(yīng)用于臨床護(hù)士人群，顯示了良好的信效度，內(nèi)容效度指數(shù)為0.94。心理契約問卷由2個子量表（組織對員工的責(zé)任和員工對組織的責(zé)任）組成，共有39個條目，6個維度：組織規(guī)范責(zé)任、組織人際責(zé)任、組織發(fā)展責(zé)任、員工規(guī)范責(zé)任、員工人際責(zé)任、員工發(fā)展責(zé)任。該問卷采用5級評分法，“非常不符合”至“非常符合”分別計1～5分，總分為39～195分，分?jǐn)?shù)越高表示其心理契約的符合程度越高。由于問卷各維度所含的條目不同，為使評價時各維度得分情況具有可比性，分析時采用得分指標(biāo)[9]，得分指標(biāo)=（維度的平均得分/該維度的可能最高得分）×100%。本研究中該問卷的Cronbach α系數(shù)為0.88。

1.3 調(diào)查方法 問卷由經(jīng)過培訓(xùn)的課題組成員使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員知情同意，采用無記名方式填寫。對于文化程度較低或年齡較大者，由課題組成員用中性且無暗示的方式口述問卷內(nèi)容，研究對象回答內(nèi)容由調(diào)查者如實填寫，填寫完畢后，當(dāng)場收回。本調(diào)查發(fā)放問卷總計220份，回收有效問卷202份，有效率為91.8%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 16.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，采用的統(tǒng)計學(xué)方法包括描述性分析、兩獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關(guān)分析及多元逐步回歸分析，檢驗水準(zhǔn)為α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員的離職意愿得分情況 202名養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿總分為 （13.21±3.38）分，各維度得分，見表1。本次調(diào)查中離職意愿很低有4名，占2.0%；較低的有95名，占47.0%；較高的有92名，占45.5%；很高的有11名，占5.5%。

表1 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員的離職意愿得分情況（n=202）

2.2 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員的心理契約得分情況 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員心理契約得分為（153.88±19.58）分，處于中等水平，得分指標(biāo)為78.91%；得分指標(biāo)最高的維度是員工人際責(zé)任為83.16%，最低的是組織發(fā)展責(zé)任為70.91%，詳見表2。

表2 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員心理契約各維度得分情況（n=202）

2.3 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的單因素分析 結(jié)果顯示養(yǎng)老護(hù)理人員離職意愿在年齡和工作年限上差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），見表3。

表3 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的單因素分析（n=202，±S，分）

表3 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的單因素分析（n=202，±S，分）

項目 n 離職意愿得分 統(tǒng)計量 P 項目 n 離職意愿得分 統(tǒng)計量 P年齡（歲） F=3.961 0.009≤29 14 15.14±3.78 30～39 47 13.68±3.28 40～49 84 13.36±3.15≥50 57 12.14±3.42居住地t=0.223 0.824本地 86 13.15±3.34外地 116 13.26±3.41婚姻狀況F=0.873 0.419未婚 11 14.45±5.15已婚 188 13.15±3.24離異 3 12.33±4.93用工性質(zhì) F=1.956 0.144正式在編 143 12.58±3.06合同制 38 13.51±3.41臨時工 21 12.33±3.51教育程度F=1.317 0.265小學(xué)及以下 78 12.74±3.03初中 68 13.38±3.63高中或中專 17 14.00±3.30大專 12 14.75±4.45本科 27 12.96±3.09職稱F=1.799 0.115無17 11.88±4.36初級養(yǎng)老護(hù)理員 134 13.33±3.21中級養(yǎng)老護(hù)理員 25 13.76±3.43高級養(yǎng)老護(hù)理員 7 11.57±3.60專業(yè)注冊護(hù)士 11 14.73±3.04其他 8 11.75±3.11職務(wù)F=-0.288 0.774普通養(yǎng)老護(hù)理員 180 13.19±3.37管理者兼養(yǎng)老護(hù)理人員 22 13.41±3.47工作年限（年） F=5.090 0.002 1～3 85 14.22±3.53 4～6 47 12.89±3.10 7～9 38 12.29±3.13≥10 32 12.09±2.98月收入（元） F=1.279 0.283<2 000 35 13.11±3.83 2 000～2 999 133 13.46±3.41 3 000～3 999 27 12.63±2.32≥4 000 7 11.29±3.55從業(yè)目的t=1.964 0.051熱愛養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè) 58 12.48±3.35生存需要及其他 144 13.51±3.35

2.4 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿與心理契約的總分及各維度相關(guān)性分析 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿與心理契約總分呈一定負(fù)相關(guān)（r=-0.371，P<0.001），見表4。

表4 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿與心理契約的相關(guān)性分析（n=202，r）

2.5 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿多因素分析 以離職意愿總分為因變量，將單因素分析結(jié)果有統(tǒng)計學(xué)意義的2個變量（年齡和工作年限）和心理契約總分及其各維度為自變量，進(jìn)行多元逐步回歸分析。結(jié)果顯示心理契約總分、年齡、工作年限是養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的主要影響因素（P<0.05），見表5。

表5 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿多元逐步回歸分析（n=202）

3 討論

3.1 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿得分較高，離職意愿較強 本研究202名養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿得分為（13.21±3.38）分，根據(jù)離職意愿水平分級，103名護(hù)理人員處于“較高”與“很高”水平，說明護(hù)理人員離職意愿較強。目前，多數(shù)養(yǎng)老機構(gòu)管理體制不夠完善，工資薪酬與勞動量不完全匹配，養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員沒有完善的職業(yè)晉升路線，養(yǎng)老機構(gòu)及社會對護(hù)理人員的認(rèn)可度不高，這些均導(dǎo)致養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員較高的離職意愿。另外，在養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的各維度中，得分最高是離職意愿Ⅲ，即獲得外部工作的可能性，這與當(dāng)前養(yǎng)老機構(gòu)面臨的人力資源短缺有關(guān)，政府大力支持養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)，公立養(yǎng)老機構(gòu)的數(shù)量逐年遞增，同時，民辦養(yǎng)老機構(gòu)的數(shù)量也與日俱增，因此具有離職傾向的養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員獲得外部工作的可能性也較大。較高的離職意愿水平可嚴(yán)重影響?zhàn)B老護(hù)理人員隊伍的穩(wěn)定性，阻礙養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)和服務(wù)的發(fā)展，相關(guān)管理者應(yīng)高度重視。

3.2 養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的影響因素分析

3.2.1 心理契約對離職意愿的影響 本研究結(jié)果表明養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿與心理契約及其各維度存在負(fù)相關(guān)，多元回歸分析顯示心理契約是離職意愿的主要影響因素（P<0.05），護(hù)理人員心理契約水平越高，其離職意愿越低。本研究調(diào)查結(jié)果顯示，養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員的員工人際責(zé)任、員工規(guī)范責(zé)任得分指標(biāo)較高，為83.16%和81.50%，表明養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員感知到個人能較好地為企業(yè)創(chuàng)造良好的人際環(huán)境（包含團(tuán)隊協(xié)作和人際支持），遵守企業(yè)規(guī)范和制度，完成養(yǎng)老機構(gòu)的工作要求；而組織規(guī)范責(zé)任、組織發(fā)展責(zé)任得分指標(biāo)較低,為76.60%和70.91%,表明護(hù)理人員對組織提供的經(jīng)濟和物質(zhì)利益及給予的工作和生活保障不是很滿意，認(rèn)為養(yǎng)老機構(gòu)為自己提供的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉升的機會不多，不能很好地促進(jìn)其事業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮其優(yōu)勢和潛能。護(hù)理人員感知到個人付出的多，養(yǎng)老機構(gòu)給予的相對要少，導(dǎo)致了其離職意愿水平較高。

3.2.2 年齡對離職意愿的影響 調(diào)查結(jié)果表明，不同年齡段的養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員，其離職意愿差異有統(tǒng)計學(xué)意義 （P<0.05），＜30歲的養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿得分最高，為（15.14±3.78）分，≥50歲的養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿得分較低，為（12.14±3.42）分?？赡茉蚴牵?0歲的養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員通常學(xué)歷比較高，具備一定的工作實踐能力，獲得其他工作的可能性較大，同時，有相當(dāng)一部分年輕人，正在尋找其他行業(yè)的工作機會。目前，我國的養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員普遍工作強度大，發(fā)展空間小，社會認(rèn)可度低，因此，越來越多的年齡較輕的護(hù)理人員由于較難適應(yīng)養(yǎng)老機構(gòu)的現(xiàn)狀而打算離職，相反，年齡≥50歲的養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員，由于年齡偏大，與其匹配的工作機會較少，他們更希望擁有一份穩(wěn)定的工作。同時，年齡較大的養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員一般在本單位從事工作的年限也較長，他們與老年人朝夕相處，建立了長期穩(wěn)定的人際關(guān)系，所以離職意愿也相對比較低。

3.2.3 工作年限對離職意愿的影響 不同工作年限的養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員，其離職意愿得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），工作1～3年的護(hù)理人員離職意愿得分較高，為（14.22±3.53）分。離職意愿隨著工作年限的增長呈下降趨勢，工作年限越長的護(hù)士離職意愿越低。分析原因,工作1～3年的養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員,剛剛進(jìn)入養(yǎng)老機構(gòu)工作，缺乏相關(guān)的實踐經(jīng)驗，在面臨繁重復(fù)雜的養(yǎng)老護(hù)理工作時，產(chǎn)生了適應(yīng)不良的狀況，容易產(chǎn)生退卻心理，所以離職意愿也比較強烈。高年資的護(hù)理人員得到職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)的機會要比低年資的養(yǎng)老護(hù)理人員多，隨著工作年限的增加，護(hù)理人員對周圍的環(huán)境日益熟悉，得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的較高認(rèn)可度，工作勝任力也顯著提高，可能收入也隨著職稱和工齡的增加而有所提高，因此離職意愿也隨之降低。

3.3 降低養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的護(hù)理對策根據(jù)養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的主要影響因素，相關(guān)管理人員需提高護(hù)理人員心理契約水平，重點關(guān)注年齡?。ǎ?0歲）、工作年限短（1～3 年）的護(hù)理人員，保持定期溝通，做好心理輔導(dǎo)。提高養(yǎng)老機構(gòu)護(hù)理人員的心理契約水平，重點提高其心理感知到的組織責(zé)任。在組織規(guī)范責(zé)任方面，管理者需盡快健全工作倒班機制，合理安排護(hù)理人員的工作與休息時間，為其提供具有競爭力的薪資和福利。在員工個人發(fā)展方面，管理者需盡快建立公平合理的晉升機制以及職稱評審體系，為學(xué)歷高、年齡小、工作年限短、工作能力強的養(yǎng)老護(hù)理人員提供發(fā)展平臺。在人際責(zé)任方面，管理者要建立有效的溝通機制，尊重每位護(hù)理人員，定期主動地與養(yǎng)老護(hù)理人員進(jìn)行溝通，了解他們在工作和生活中的困難，努力提高養(yǎng)老護(hù)理人員對養(yǎng)老機構(gòu)的歸屬感和信任感。另外，管理者可組織員工集體活動，加強團(tuán)隊建設(shè)，在活動中增強養(yǎng)老護(hù)理人員的協(xié)作能力，促進(jìn)員工之間的感情交流，為養(yǎng)老機構(gòu)營造一個和諧團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊，穩(wěn)定養(yǎng)老護(hù)理隊伍，降低其離職意愿。

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[本文編輯：周春蘭 謝文鴻]

Turnover Intention of Nursing Staff in Nursing Homes of Hangzhou and Its Influence Factors

LIU Xiao-xia1,2,CAO Mei-juan1
(1.School of Nursing,Medicine of Hangzhou Normal University,Hangzhou 310036,China;2.Dept.of Nursing Administration,Hangzhou Red Cross Hospital,Hangzhou 310003,China)

ObjectiveTo understand the turnover intention of nursing staff in nursing homes and to analyze its influence factors.MethodsTotally 202 nursing staffs from 8 nursing homes in Hangzhou were investigated using the questionnaire of general demographic characteristics,psychological contract scale and turnover intention scale then multiple stepwise regression analysis was used for data analysis.ResultsThe total score of turnover intention of nursing staff in nursing homes was 13.21±3.38 and 103 nursing staffs had strong intentions to leave. There were negative correlations between turnover intention of nursing staff and psychological contract （r=-0.371,P<0.001）.Psychological contract,age and working years were the main influencing factors of turnover intention of nursing staff（P<0.05）.ConclusionNursing staff in nursing homes present high level of turnover intention and more than half of the nursing staff have strong intentions to leave.Administrative staff in nursing homes should think highly of the status of turnover intention of nursing staff, especially pay attention to young nurses or nursing staff with short working years.Improvement of nursing staff' psychological contract will help to lower their turnover intention.

pension;nursing staff;turnover intention;psychological contract;influence factor

R192.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2017.12.040

2016-12-09

浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動計劃暨新苗人才計劃項目（2012R421055）

劉曉霞（1986-），女，山東臨沂人，碩士研究生，護(hù)師。

曹梅娟（1968-），女，浙江蕭山人，博士，教授，碩士研究生導(dǎo)師，醫(yī)學(xué)院副院長。