初探“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢

劉暢

摘 要：隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，計(jì)算機(jī)互聯(lián)技術(shù)被廣泛的應(yīng)用到人們的日常生活當(dāng)中，我們已經(jīng)進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，在新的形勢下，人力資源管理呈現(xiàn)出全新的面貌。本文從傳統(tǒng)的人力資源管理入手，對“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理工作的變化進(jìn)行了深入的分析，并根據(jù)分析的結(jié)果有針對性的提出了加強(qiáng)人力資源管理的情感互動、創(chuàng)新激勵機(jī)制、合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析等建議，希望能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理工作的效率，為提高個體與整體的協(xié)調(diào)性盡一點(diǎn)綿薄之力，進(jìn)而提高整個社會的人力資源管理效率。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；人力資源管理；創(chuàng)新

一、傳統(tǒng)人力資源管理的概況和問題分析

1.傳統(tǒng)人力資源管理的概況。社會學(xué)家懷特·巴克在《人力資源功能》一書中首次提到了人力資源管理是組織的職能性管理這一觀點(diǎn)。當(dāng)前國內(nèi)學(xué)者和相關(guān)工作人員普遍認(rèn)為人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)或者組織的經(jīng)營目標(biāo)借助相關(guān)的科技成果或者科學(xué)理論對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)配、開發(fā)和管理，并不斷獲取新的人力資源的所有程序、制度以及機(jī)制、措施。

2.傳統(tǒng)人力資源管理的問題和不足。盡管傳統(tǒng)的人力資源管理經(jīng)過多年的發(fā)展已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了由人事管理到人力管理的轉(zhuǎn)變，但就目前來看，傳統(tǒng)的人事資源管理依舊無法滿足企業(yè)尤其是中小型企業(yè)發(fā)展的需要。傳統(tǒng)人力資源管理的一些問題嚴(yán)重制約著這些企業(yè)進(jìn)步的步伐，以下是傳統(tǒng)人力資源管理個工作中普遍存在的一些問題：

（1）組織向心力不足。從某種意義上來說傳統(tǒng)人力資源管理中人的地位遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他因素，正是因?yàn)檫@樣，才會出現(xiàn)組織架構(gòu)無法對人產(chǎn)生足夠影響進(jìn)而導(dǎo)致人與人之間的聯(lián)系不夠緊密，人們?nèi)鄙俦匾暮献饕庾R和團(tuán)隊(duì)精神，不同部門之間的人都不愿意協(xié)作，嚴(yán)重影響著整個企業(yè)的運(yùn)行效率。同時(shí)還不利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作環(huán)境導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力較為薄弱。

（2）行政文案工作相對繁瑣。一般來說，人力資源部門每天都需要處理大量的行政文案，這些行政文案包含企業(yè)日常運(yùn)行的各個方面，人力資源管理部門不得不抽出大量的工作人員來處理這些繁重的文案工作，這使得人力資源管理工作其他方面出現(xiàn)人手不足的情況，進(jìn)而影響相關(guān)問題的處理速度，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)也不能很好的實(shí)現(xiàn)。

（3）沒有合理的企業(yè)人力戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人才招聘規(guī)劃性不足，不能對前來應(yīng)聘的人才進(jìn)行合理的篩選，招聘的人才綜合素質(zhì)參差不齊，再加上對人才的評估有所欠缺，造成這些新進(jìn)的人才不能進(jìn)入合適的崗位，個人能力得不到充分發(fā)揮。同時(shí)，由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃不夠合理，人力資源管理不到位，高精尖人才跳槽的的幾率非常大，這對企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的不良影響。

正是由于傳統(tǒng)人力資源管理工作存在這樣那樣的問題，并在企業(yè)的發(fā)展和壯大過程中發(fā)揮著消極影響，阻礙企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。尤其是近些年，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，傳統(tǒng)人力資源管理的弊端越來越突出，人力資源管理的改造已勢在必行。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理的新趨勢

隨著社會的進(jìn)步和科技的發(fā)展，人們的生活日新月異，計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用使人們的生活方式發(fā)生了很大的變化。而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下“人才主導(dǎo)”的市場模式更是引發(fā)了一場史無前例的革命，人力資源發(fā)生了很大的變化，人的需求個性化程度不斷增加、人員流動率有了很大的提高，組織對人的約束力明顯降低。這些變化的存在使得企業(yè)等組織需要不斷地更正自身對人才、人才能力的認(rèn)識，并迫切地尋求開發(fā)和利用人力資源的途徑。

1.大數(shù)據(jù)化已逐步成為人力資源決策管理的工具。大數(shù)據(jù)是互聯(lián)技術(shù)的成果之一，在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)可以有效地提高數(shù)據(jù)處理效率，尤其是近些年，社會發(fā)展日新月異，人力資源管理需要處理的數(shù)據(jù)量也不斷加大，數(shù)據(jù)處理難度不斷加大。但互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的“量化”。及時(shí)獲取并處理這些數(shù)據(jù)，為企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展提供足夠的信息支持。

2.大數(shù)據(jù)的應(yīng)用處理能夠滿足人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化和個性化的要求還可以通過小樣本推測大趨勢，為下一步的人力資源管理提供足夠的信息，提高人力資源規(guī)劃以及人員調(diào)配的合理性。近些年，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始嘗試?yán)么髷?shù)據(jù)進(jìn)行績效考核、人員流動管理、薪酬的工作等，并利用大數(shù)據(jù)對未來的趨勢進(jìn)行預(yù)測和分析。除此之外，數(shù)據(jù)庫的建立可以為企業(yè)的運(yùn)行、人員的管理提供極大的方便，使企業(yè)的各項(xiàng)工作變得更加有序。

3.員工日常社交逐漸影響企業(yè)組織形象。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工擁有更強(qiáng)的個性化。而社交化則是個性化的重要表現(xiàn)形式。當(dāng)今的時(shí)代，每一個人都是一個宣傳平臺，每一個情感的表達(dá)都是個人形象的一次宣傳。利用好這些平臺就可以大幅度提高企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)的良好形象，與此同時(shí)，員工也可以及時(shí)回應(yīng)企業(yè)的市場宣傳，員工的一些訴求也可以及時(shí)表達(dá)。正因?yàn)槿绱?，越來越多的企業(yè)開始利用微信朋友圈、QQ群等社交平臺進(jìn)行宣傳，也出現(xiàn)了越多越多的個性招聘推薦。

4.跨界思維對人力資源精通業(yè)務(wù)提出更高要求。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，市場形勢變化速度不斷加快，管理需求也越發(fā)多樣化，需要的知識結(jié)構(gòu)也更加多樣化。為了適應(yīng)時(shí)代的需要，企業(yè)的發(fā)展也日趨多樣化，對人才的需求也有了很大的變化。這使得企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)不得不考慮多方面的因素，對前來應(yīng)聘的人才進(jìn)行多角度的分析和評估，判別人才的技能水平和潛力空間。另外，由于這些變化的出現(xiàn)，原有人力資源管理體系中的許多內(nèi)容都必須要進(jìn)行變通，管理者除了要具有人力資源管理、行政管理、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識外，還要對企業(yè)戰(zhàn)略管理、互聯(lián)網(wǎng)思維、行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈知識、財(cái)務(wù)管理等方面的內(nèi)容有一定的了解。

5.職場年輕化要求更加注重員工真實(shí)體驗(yàn)。由于各種各樣的因素，上層決策者做出的決策和知識很難被下層有效的執(zhí)行，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下這一現(xiàn)象更加突出。具體來說主要是由于以下兩個方面的原因?qū)е碌模阂环矫?，大量新員工的涌入是企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，傳統(tǒng)的管理模式和制度體系的實(shí)用性大大降低；另一方面，巨大的年齡差異使得員工無法準(zhǔn)確揣測企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無法了解年輕員工的思想和行為模式，原有企業(yè)人力資源管理的金字塔結(jié)構(gòu)也無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，一些企業(yè)尤其是年輕員工較多的企業(yè)還出現(xiàn)了不曾有過的平行結(jié)構(gòu)。因此，相關(guān)的企業(yè)管理人員必須要重視員工的個人體驗(yàn)，充分尊重員工的個性化需求，年輕職場人士的生存和發(fā)展的需要。

三、適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”改進(jìn)人力資源管理的對策建議

1.建立人才互動渠道，提升員工價(jià)值體驗(yàn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”具有很強(qiáng)的互動性，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，逐漸變?yōu)榫W(wǎng)狀式的并聯(lián)結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中，離客戶越近，創(chuàng)造附加值并實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新的可能性就越大。正因?yàn)檫@樣，當(dāng)前的企業(yè)管理者必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，重視每一級員工的作用，給予這著員工應(yīng)有的權(quán)利，讓他們參與到企業(yè)的運(yùn)作當(dāng)中。因此，現(xiàn)在的人力資源管理工作必須要重視管理階層與基層員工的交流，使員工的需求能夠及時(shí)表達(dá)，管理者的想法能夠被員工充分了解。

2.建立新型人才激勵機(jī)制，提升員工榮譽(yù)感和使命感。一般來說，傳統(tǒng)企業(yè)的激勵機(jī)制一般都是都是與工資、福利等制度相關(guān)聯(lián)的，本質(zhì)上來說依舊上建立企業(yè)約束與員工服從的關(guān)系之上的。但隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展和其影響力的加大，組織的約束作用越來越薄弱，員工的自制力發(fā)揮的作用越來越大，個性特點(diǎn)也越來越突出，在企業(yè)運(yùn)作過程中發(fā)揮的作用也越來越大，逐漸變成提高企業(yè)核心凝聚力的關(guān)鍵因素。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源管理應(yīng)當(dāng)充分重視人的主觀能動性，建立和健全為完善的激勵機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，建立良好的企業(yè)氛圍，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。近年來，海爾提出了“企業(yè)無邊界、管理無領(lǐng)導(dǎo)、供應(yīng)鏈無尺度、員工自主經(jīng)營”的新型戰(zhàn)略決策，就是順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”趨勢的體現(xiàn)。

3.建立量化分析的人才管理手段，充分顯現(xiàn)大數(shù)據(jù)優(yōu)勢。人力資源管理大體上可以分為綜合感性和理性兩種因素的管理，其中績效考核、薪酬分配等屬于理性的部分，而招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)的工作相對來說就屬于感性部分。然而，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，企業(yè)運(yùn)行過程中的人力資源管理產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過傳統(tǒng)人力資源管理產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，這些數(shù)量龐大的數(shù)據(jù)大大加重了人力資源管理部門的工作。但互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用可以大大提高企業(yè)的數(shù)據(jù)處理能力，數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的建立能為企業(yè)的決策和發(fā)展提供足夠的數(shù)據(jù)支持，同時(shí)還可以對企業(yè)當(dāng)前情況進(jìn)行分析，對未來一定時(shí)間內(nèi)的市場形式和企業(yè)運(yùn)行狀況進(jìn)行調(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明.中國企業(yè)的人力資源管理：全球視野與本土經(jīng)驗(yàn)[M].北京師范大學(xué)出版社，2016.

[2]胡婷婷.互聯(lián)網(wǎng)思維對企業(yè)人力資源管理的影響[J].經(jīng)濟(jì)管理，2016.

[3]唐魁玉.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革[J].中國人力資源與社會保障，2016.