宋鵬宇

【摘 要】隨著陜西省內高速公路建設的持續(xù)推進，加之國家實施供給側改革的宏觀環(huán)境，高速公路的重心已由建設轉為運營，如何管理好已建成的高速公路優(yōu)質資產，充分發(fā)揮其經濟與社會效益，成為高速公路運營管理的當務之急。筆者認為管好路的核心在于管好人，管好人的關鍵又在于調動人的積極性，按照馬斯洛需求層次理論，只要從生理、安全、社交、尊重和自我實現需求等五個方面充分滿足員工的實際需要，企業(yè)就能全面激發(fā)員工的潛力，實現高速公路運營企業(yè)的管理最優(yōu)化和效益最大化。

【關鍵詞】高速公路；運營管理；馬斯洛需求層次理論

近年來，隨著省內高速公路路網規(guī)劃的持續(xù)擴大，建設投資的強力推進，通車里程的不斷突破，適逢國家調整經濟結構、實施供給側改革，如何管理好已建成的高速公路優(yōu)質資產，充分發(fā)揮其經濟效益與社會效益，成為當前高速公路運營管理者急需思考和解決的問題。在高速公路的日常運營管理中，不論是規(guī)范收費流程，拓展服務內涵，還是提升養(yǎng)護水平，亦或是強化路政執(zhí)法能力，都離不開對各個層級、各個崗位中人員的管理，所以筆者認為管好路的核心就在于管好人，而管好人的關鍵又在于高速公路運營企業(yè)能否滿足不同員工的不同需求，由此來激發(fā)和調動整體員工的工作積極性，實現企業(yè)的管理最優(yōu)化和效益最大化。筆者從行為科學中的馬斯洛需求層次理論出發(fā)，結合高速公路運營管理實際，談談如何有效的激勵員工實現企業(yè)發(fā)展。

1 馬斯洛需求層次理論的概念與特點

馬斯洛需求層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》中提出，書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

其中，生理需求是人的生存性需求，包括呼吸的空氣、飲用的水源、攝入的食物、充足的睡眠等維持生命體征不可或缺的基礎物質條件；安全需求是人的保障性需求，包括健康的身體、穩(wěn)定的收入、和諧的家庭、良好的社會秩序、受保護的生命與財產安全等遠離疾苦、病痛、威脅與風險的外圍環(huán)境體系；社交需求是人的情感性需求，包括個人情感（親情、友情、愛情）、集體歸屬感、社會地位感等維系基本人際關系的社交期許；尊重需求是人的認同性需求，包括自尊（對成就或自我價值的個人感覺），受到別人尊重（他人對自己的認可與尊重）等個體價值得到充分體現、認可、滿足的深切渴望；自我實現需求是人的精神性需求，是指實現個人的理想抱負，最大程度的發(fā)揮個人能力并完成與能力相稱的一切事物的高層次需求，達到“峰值體驗”。

上述的五種需求可以分為兩級，其中生理需求、安全需求和社交需求都屬于低一級的需求，這些需求可通過外部條件滿足；而尊重需求和自我實現需求是高級需求，只能通過內部因素滿足，而且一個人對尊重和自我實現的需求是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需求，但每一時期總有一種需求占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需求都不會因為更高層次需求的發(fā)展而消失。各層次的需求相互依賴和重疊，高層次的需求發(fā)展后，低層次的需求仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。而且各層次的需求都是動態(tài)的，都會隨著外部環(huán)境的變化與人自身的變化而產生變化。即使在同一組織中，不同時期的人以及組織中不同的人的需求都充滿了差異化，并且經常變化。

2 馬斯洛需求層次理論的應用與實踐

按照馬斯洛需求層次理論，只要通過科學有效的激勵方式來滿足不同階段不同人群不同層次的需求，那么人就會擁有不斷努力向上，為企業(yè)創(chuàng)造價值的源源動力。如果企業(yè)的管理者能夠敏銳的洞察到員工的需求變化，并及時采取相應的激勵措施，員工就能全心全意、盡職盡責的干好工作，在滿足自我需求、實現自我價值的過程中持續(xù)推進企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

在生理需求方面，企業(yè)可以通過創(chuàng)新服務思路、改善宿辦條件、打造民生工程等方式滿足員工的客觀需求。自2010年省交通運輸廳實施“四個一工程”以來，各條高速公路宿辦基礎設施建設和配套設施配備標準都有了質的提高，各個收費站點都能夠為員工提供一個干凈衛(wèi)生的職工食堂，一個溫馨舒適的職工宿舍，一個能保證一年四季淋浴的職工浴室，一個能保證職工文娛文化生活的場所。在此基礎上，陜西高速對民生工程的內涵又進行了拓展和延伸，在各個站點設立了圖書室、電子閱覽室，實現了圖書免費借閱、電腦免費使用及Wifi免費覆蓋，在有條件的站點甚至還創(chuàng)辦了臺球廳、瑜伽室、健身房、KTV等活動中心，滿足不同員工的不同愛好。同時，陜西高速還在偏遠站區(qū)建立“愛心超市”，集中屯買員工生活的必需品，并以“零差價”讓利給員工。還發(fā)動員工利用站區(qū)閑置空地開辟“職工農場”，種植瓜果蔬菜、養(yǎng)殖家禽牲畜，為職工食堂提供綠色有機的新鮮食材。除此之外，陜西高速還嚴格落實職工“免費就餐”、“免費接送”制度，切實從吃、穿、住、行、用等各個方面解決員工的后顧之憂，努力在工作單位營造出“家”的溫暖，讓企業(yè)栓心留人的舉措落到實處、取得實效。

在安全需求方面，企業(yè)可以通過規(guī)范勞動用工、落實福利政策、健全保障措施等方式滿足員工的客觀需求。自2009年4月執(zhí)行新的工資調整方案以來，通過逐步的修訂與完善，各個職級、各個崗位已經建立起架構比較科學、分配比較合理、收入比較穩(wěn)定的薪酬管理體系，尤其在“四大員”中引入“五年一晉級”的新機制，解決了工資晉升的瓶頸問題；自2009年12月實行新的勞動用工規(guī)定后，在各崗位中形成了固定期限與無固定期限勞動合同相結合，以無固定期限勞動合同為主導的勞動用工形式，打破了過去正式工、臨時工的身份差別和“同工不同酬”的僵化體制。同時按照國家政策要求，及時、足額為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育等社會保險及住房公積金，并做好開戶、變更、轉移、補繳及年審工作，為全員納入社會保險、建立購房基金站好崗、服好務。近年來，在穩(wěn)步推進現行政策的基礎上，積極探索建立企業(yè)補充醫(yī)療保險制度、企業(yè)年金制度，讓員工充分享受到高速公路改革發(fā)展帶來的政策紅利，增強行業(yè)榮譽感與企業(yè)自豪感。endprint

在社交需求方面，企業(yè)可以通過搭建交友平臺、幫扶困難職工、豐富文娛活動等方式滿足員工的客觀需求。高速公路點多、線長、面窄、圈小的行業(yè)實際限制了員工的生活半徑，加之倒班制的作業(yè)時間，員工普遍存在婚戀難、交友難的焦點問題，尤其是身處偏遠站點的青年員工。陜西高速積極與“青緣網”、“大秦網”等省內外知名平臺合作，努力打造“線上聯系+線下聯誼”的新型婚戀交友模式，同時通過球類比賽、電子競技、志愿服務、踏青活動等多元形式與其他國有企業(yè)開展合作交流，增進彼此間的友誼與感情，豐富員工的業(yè)余文化生活。陜西高速還堅持把做好困難職工幫扶和弱勢群體救助作為增強企業(yè)向心力的突破口，通過基層摸排走訪，職工調研座談，建立起困難職工精準幫扶檔案并實行動態(tài)化管理，做到發(fā)現隨時填報和脫困隨時撤檔。同時認真落實《大病救助基金管理辦法》，緩解員工中低收入家庭大病患者的就醫(yī)壓力。

在尊重需求方面，企業(yè)可以通過暢通訴求渠道、樹立先進典型，強化激勵機制等方式滿足員工的客觀需求。訴求是員工對自我觀點及自我需求的有效表達，是增強主觀能動性與主人翁意識的重要手段。企業(yè)的管理是否民主，員工的權益是否有保障，關鍵在于訴求的渠道是否暢通，訴求的反饋是否及時，訴求的結果是否見效。陜西高速通過設立“主席接待日”、“基層聯系點”等機制廣開言路，實行“職代會”、“廠務公開”等制度廣納諍言，再結合“線上QQ+微信”，“線下走訪+調研”的創(chuàng)新方式，搭起員工與企業(yè)溝通、企業(yè)與員工對話的“民意直通車”，切實履行好“訴求無大小，利益無小事”的服務承諾。同時努力在各類業(yè)務技能競賽中發(fā)掘人才，在各類先進評選活動中樹立典型，讓愛崗敬業(yè)、遵紀守法、廉潔自律、樂于助人、孝老愛親的優(yōu)秀員工得到表彰與推崇，在工作、生活中成為全體員工競相學習、爭相效仿的榜樣，達成 “以先進促后進，后進變‘后勁”的總體目標。積極探索“三項機制”在企業(yè)管理中的綜合運用，通過鼓勵激勵機制讓能干事、干成事的員工得褒獎、獲重用；通過容錯糾錯機制讓敢擔當、敢創(chuàng)新員工的沒顧慮、有舞臺；通過能上能下機制讓不適應、不作為的員工受懲罰、讓位子。在企業(yè)中形成一股“能者上、‘錯者容、庸者下”的清風正氣。

在自我實現需求方面，企業(yè)可以通過人才定向培養(yǎng)、技術崗位設置、優(yōu)化晉升通道等方式滿足員工的客觀需求。人力資源部門要根據企業(yè)發(fā)展的趨勢和方向，以及當前人員的構成和現狀進行預判分析，制訂公司人才引入的中長期發(fā)展規(guī)劃。從員工招聘、調入的源頭處把好選人、用人關，特別注重對專業(yè)素質高、綜合能力強的人才的引進，填補公文寫作、理論研究、養(yǎng)護管理、機電維護等后備人員短缺的空白。通過見習、實習，借用、借調等靈活的用人形式，提前介入工作，提早適應崗位，通過一定時期的經驗積累實現各項業(yè)務的“無縫對接”，形成可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)的人才定向培養(yǎng)機制。技術崗位設置是實現人才的專業(yè)化培養(yǎng)的有效途徑，陜西高速部分運營公司根據全線橋梁多、隧道密、機電設備管理難的實際，在養(yǎng)護部門分別設立了橋隧工程師、機電工程師等技術崗位，在傳統(tǒng)養(yǎng)護管理中開辟出全新領域，通過新管理思路的形成、新崗位職責的確立，一個“術業(yè)有專攻”的養(yǎng)護工程師團隊就此誕生。進一步優(yōu)化員工的晉升通道，通過采取“公開競聘+定向推薦”、“綜合考評+專業(yè)考核”的全方位晉選評價體系，營造公開、公正、公平的選人用人氛圍。

【參考文獻】

[1]Maslow's Hierarchy of Needs.edpsycinteractive.

[2]馬斯洛-需求層次理論.中國地質大學.

[3]劉燁.《馬斯洛的人本哲學》內蒙古文化出版社，2008年.endprint