趙宏業(yè)

（河北北方學院附屬第二醫(yī)院，河北宣化075100）

張家口市某三級綜合性醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀分析與管理策略

趙宏業(yè)

（河北北方學院附屬第二醫(yī)院，河北宣化075100）

從探討張家口某三級綜合性醫(yī)院目前的人力資源（human resources）現(xiàn)狀入手，進行細致的分析，并基于目前現(xiàn)狀提出強有力的管理策略為目的。以人事科數(shù)據(jù)庫作為突破口，調(diào)取相關資料，并運用Excel對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。目前該院衛(wèi)生專業(yè)的技術人員高學歷人員比例相對較低，同時醫(yī)師隊伍的職稱結構分布不合理；缺乏高學歷的專業(yè)的管理人員以及后勤保障人員；護理方面的人力資源呈現(xiàn)絕對性的不足和相對性的浪費情況。所以，該三級綜合性醫(yī)院想要長遠的立足和發(fā)展，就需要合理分配人力資源，科學定崗定編，同時要大幅提高行政人員、后勤工作人員的專業(yè)水平和管理能力，并合理配置護理資源，對護理人力資源緊缺的科室要及時補充，而對造成護理資源浪費的部門進行充分分配。只有如此，醫(yī)院發(fā)展的步伐才能走的又快又穩(wěn)。

張家口市；三級綜合性醫(yī)院；人力資源；管理策略

人力資源（human resources）是目前常見的一個詞匯，不僅僅在企業(yè)中流行，在醫(yī)院的管理中也需要合理的分配人力資源，從而促進醫(yī)院綜合實力的提升。早在1954年美國彼得·德魯克便提出了人力資源一詞[1]，當應用在綜合性醫(yī)院中，人力資源即是特指在醫(yī)院中有一定的技術、學歷和專長的醫(yī)學人員、管理人員、后勤人員。合理的分配人力資源能夠?qū)⑨t(yī)院的利益最大化，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[2]。通過科學的管理，可以人盡其用、人適其崗，為患者提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務，同時也創(chuàng)造了更多的物質(zhì)效益。人力資源是綜合性醫(yī)院發(fā)展的重中之重，也是醫(yī)院的第一資源[3]，只有高效合理的人力資源才能改善醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績，提高綜合實力，提升核心競爭力，也是實現(xiàn)醫(yī)院和醫(yī)務工作者雙贏的唯一有效途徑[4]。醫(yī)院與員工的地位是平等的，二者是相互依存相互促進的關系。科學的管理能夠開發(fā)員工的工作積極性、主動性、能動性，為醫(yī)院實現(xiàn)各項發(fā)展目標提供智力支持和行動保障，員工也能在工作中實現(xiàn)自身價值。本文即是通過SWOT法對目前醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀進行分析，并提出有效的管理策略。

一、醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀

張家口市某醫(yī)院目前是張家口市一所集醫(yī)療、教學、科研于一體的三級綜合性醫(yī)院，截至2016年12月，該院目前共擁有正式員工為856人，其中有正式編制的598名，人事代理人員150名，其余108名則屬于合同制員工。在856名正式員工中，包含醫(yī)學相關專業(yè)的員工為267人，護理專業(yè)人員為418人，藥學藥劑相關人員為36人，檢驗人員為20人，放射相關人員是26人，其他的衛(wèi)生人員34人，行政后勤管理人員為55人。而目前實際的開放床位為700張，共有58個業(yè)務科室；臨床學科科主任共有42人，其中研究生及以上學歷共有15人，比例是35.7%；副高職稱的人員共有34人，所占比例是80.9%，年齡范圍39—56歲，平均年齡是（46.7±5.9）歲，其中45歲以上為28人，所占比例是66.67%。通過計算分析得知，某院病床數(shù)和工作人員的比為1：1.2，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員占總員工數(shù)的93.5%，這兩項比例和目前我國的衛(wèi)生部規(guī)定標準是符合的；然而醫(yī)生和護理人員比例計算后是1：1.57，明顯低于衛(wèi)生部1：2的要求。差距有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），而全球醫(yī)生和護理人員值比是 1：2.698，我院比例和全球比例相比，差距更大（P＜0.05）。人力資源構成情況詳見表1。

二、人力資源配置情況的分析

（一）衛(wèi)生專業(yè)技術人員的學歷分布情況分析

該院衛(wèi)生專業(yè)人員的原始學歷普遍為?？萍氨究?，其中大專人數(shù)為289人，本科學歷為291人（部分人員工作后取得），所占的比例分別是36.1%，36.3%。而在所有的醫(yī)師工作人員中，中專及以下學歷共有21人，所占比例是7.9%。護理專業(yè)中大專學歷的人員相對較多，其中大專學歷220人，本科學歷為85人，大專及以上學歷比例為73.0%，而我國衛(wèi)生部關于護理人員學歷的要求是大專以上學歷至少50%，可見該院護理人員的學歷遠遠超過了衛(wèi)生部要求，兩者之間的差

表1 人力資源的構成及其編制構成（%）

表2 衛(wèi)生專業(yè)技術人員的學歷分布情況（%）

（二）衛(wèi)生專業(yè)技術人員的年齡、學歷分布情況

通過對學歷的統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)，共有碩士54人，本科學歷為291人，大專學歷共有289人，中專學歷為167人；碩士40歲以下26人，本科40歲以下為162人，大專40歲以下為135人，中專40歲以下為94人?？梢园l(fā)現(xiàn)，不論是何種學歷的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，其年齡分布在40歲以下所占的比例是最高的，而年齡45歲以上的比例則最低。具體見表3。

（三）衛(wèi)生專業(yè)技術人員的年齡和職稱分布情況

表3 衛(wèi)生專業(yè)技術人員的年齡、學歷分布情況（%）

該院的衛(wèi)生專業(yè)技術人員中有正高職稱人員37人，副高職稱人員為49人。在正高職稱的37人中，以46—50歲年齡段的人員最多，共有15人。而在副高職稱的49人中，以40—45歲年齡段人員分布最多，共有23人。中級職稱203人，初級職稱512人。具體見表4。

根據(jù)表3和表4的結果分析，目前該院的衛(wèi)生專業(yè)技術人才隊伍的學歷結構是相對而言是比較年輕化的，并且年齡情況和醫(yī)師的職稱情況是合理相符的。但是高級職稱的人員比數(shù)量明顯超過了高學歷人員的數(shù)量，這就會在一定程度上對醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性產(chǎn)生影響，同時容易造成科室內(nèi)的不團結。年輕的同時擁有高學歷的人員在所有人員中所占的比例較低，很容易導致專業(yè)科室發(fā)展的失調(diào)。而高級職稱的人員年齡普遍偏大，各方面相對保守，這就難以讓更加年齡的人才充分發(fā)展，不利于醫(yī)院、科室、個人的發(fā)展[5]，從長遠看，醫(yī)院的發(fā)展會受到明顯的限制。

表4 衛(wèi)生專業(yè)技術人員的年齡和職稱分布情況

（四）醫(yī)療技術人員職稱分布分析

我國衛(wèi)生部的規(guī)定是，大型三甲綜合性醫(yī)院職稱分布應為，住院醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師比例為8：4：2：1；高級職稱和初級、中級職稱的比例通常應維持在1：4的水平。而目前該院的住院醫(yī)師的人員出現(xiàn)了嚴重不足，而高級、中級職稱之間的比例則是為1：1.8左右的水平，高級和初級比例為1：2。在短期內(nèi)不會出現(xiàn)較大的問題，若長期如此則很容易出現(xiàn)高職低用的現(xiàn)象，極大程度上對學術權威造成影響，同時也增加科室內(nèi)的矛盾起到導火索的作用。相關科室為了解決這些問題，采取按人頭分配病床[6]。另外初級職稱醫(yī)生比較少，忙于值班及處理日常復雜的事務性工作，無法專心從事科研和學術性研究，容易造成人才斷層，影響醫(yī)院的長遠發(fā)展[7]。

（五）醫(yī)院行政及后勤人員分布情況分析

對該院的行政以及后勤人員的分布情況進行分析，兩個部分共計有55名工作人員，在所有員工的比例是6.5%，而我國衛(wèi)生部的要求是28%—30%，可見距離標準要求該院的行政以及后勤人員遠遠不足。目前，除了人員比例明顯不夠外，最突出的問題是專業(yè)的行政管理人員相對缺乏，同時后勤工作人員學歷也明顯偏低，很多都是社會招聘的低學歷人員。行政管理人員也多是由臨床一線人員轉(zhuǎn)至行政或者是其他非管理專業(yè)的人員，其中專業(yè)的管理人員比例極低，盡管對每位行政人員進行過一定的專業(yè)培訓，但是由于根基較淺，對專業(yè)知識的吸收消化能力也不夠，直接導致在實際的工作中處于被動[8]，遠遠不及專業(yè)管理人員的靈活、機動及專業(yè)，且沒有足夠的科學性、創(chuàng)新性。長期以往，醫(yī)院行政的發(fā)展，乃至整個綜合實力的發(fā)展都將受到一定的限制。統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)，該院的后勤工作人員共有55人，其中專科學歷以下的為34人，比例遠遠超過50%，同時年齡在45歲以上的人員有29人，所占比例盡高達52.7%，完全不能滿足臨床實際工作需求。

（六）護理人員的人力資源情況分析

很多醫(yī)院都存在護理人員超強度的工作、超負荷的工作壓力、人員超編情況，大大影響了護理人員在工作中的熱情和積極性，也不利于護理隊伍的純潔性和穩(wěn)定性，還對護理人員在日常的護理服務中的護理質(zhì)量造成影響，從而埋下安全隱患。并且由于忙于應付復雜繁重的常規(guī)護理工作，護士外出學習進修機會較少，很少有時間及能力撰寫護理論文和參加護理科研工作[9]。在該院418名護理人員中，共有合同制護理人員108名，在108名護理人員中主要是大專、中專學歷，所占比例分別是70.6%和24.8%，而本科學歷僅有5名，比例僅為4.6%。并且超過50%的護理人員的臨床護理工作年限在2年以下，3—5年者為38%左右，而5年以上工作經(jīng)驗的護理人員不足10%。通常情況下只有工作10年及以上的護理人員才具備豐富而寶貴的臨床經(jīng)驗以及?？扑絒10]。故合同制護理人員存在的問題就是護士資歷淺、業(yè)務能力偏低、臨床經(jīng)驗欠缺、?？谱o理水平低，導致護理隊伍的整體水平不高，難以滿足現(xiàn)代護理要求。另外一個嚴重的問題就是護理管理部門的人員年齡大、學歷低，嚴重影響了護理隊伍的創(chuàng)新發(fā)展[11]。

三、目前的主要問題

（一）人員配置不合理

目前醫(yī)院總體人員配置相對欠合理，但還有一些配置不合理情況較為嚴重，如缺少系統(tǒng)的衛(wèi)生人力資源需求預測[12]，人員增加的速度遠遠低于患者增加的速度。這是造成目前該院出現(xiàn)人員配置不合理情況主要原因，很多醫(yī)護人員的工作強度明確增加，導致工作質(zhì)量出現(xiàn)了嚴重的下滑，既不利于醫(yī)院的發(fā)展，也對是醫(yī)護人員剩余價值的壓榨[13]。人員配置的不足影響醫(yī)院的發(fā)展，減弱了核心競爭力。

（二）人員結構不合理

總體人員結構較為合理，但還有一些結構不合理，如高級、中級、初級職稱比例和我國衛(wèi)生部的要求，甚至和世界衛(wèi)生組織要求的比例相去甚遠。而在學歷結構上，碩士人員總數(shù)僅54人，這是所有醫(yī)院員工中所占的比例極低。此外，年齡結構也有問題，高級職稱人員年齡普遍偏大，而初級職稱雖然年齡不大，但人數(shù)太少。護理人員的學歷以?？凭佣?，同時有豐富經(jīng)驗的護理人員偏少，職稱、學歷等結構的不合理，影響了醫(yī)院的發(fā)展的層次和水平。

（三）人才隊伍建設不合理

醫(yī)院在人才隊伍建設上形成了較為完整的體系，初步建立了員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，并取得了較好的效果。但還有許多不足，通過訪談得知，在人才任用機制問題上，集中在論資排輩、上級任命、考察標準不科學三個方面。在人才選用存在問題上，重業(yè)務技術水平、重學歷、重年齡、重資歷是主要的方面[14]。受傳統(tǒng)觀念的影響，醫(yī)院用人理念不科學，導致論資排配思想較為突出。在人才選用上，認為高學歷就能力高，資歷高就經(jīng)驗高，業(yè)務、技術水平高就管理能力強等現(xiàn)象較為突出，致使選用標準不科學[15]。

四、對策與建議

（一）制定科學合理的人才發(fā)展戰(zhàn)略

這就要求醫(yī)院在日常的人才培養(yǎng)中，既要注重培養(yǎng)學術“帶頭人”式的人才，又要注重培養(yǎng)具有承上啟下作用的“骨干型”人才[16]，不過分出現(xiàn)偏頗。與此同時，還要堅持不懈地提高各個科室部分相關人才的綜合素質(zhì)能力，提高醫(yī)院整體的業(yè)務能力，更好為患者服務，為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻，也有效避免造成人才隊伍斷層和人才浪費現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）依據(jù)科學的原則定崗定編

這就要求醫(yī)院做到因崗設人、按需設崗，全面堅持精簡高效的原則。按照高、中、初級比例對專業(yè)技術人員進行聘任，可以采取高職低聘，對那些不符合崗位條件的人、落聘者可創(chuàng)造機會在院內(nèi)外流動。

（三）提高醫(yī)院行政管理人員的管理水平

在這方面除了管理水平亟須提高之外，更加需要對后勤人員學歷技能培訓教育進行強化。醫(yī)院應制定人才培訓規(guī)劃，引進具有管理技能和專業(yè)理論的人才；同時，對在職管理人員分別進行培訓，培養(yǎng)有專業(yè)知識的人才隊伍，提高管理人員的職業(yè)水平。加強后勤人員學歷技能培訓教育，牢固樹立為臨床一線服務的理念，配合醫(yī)療護理服務正常有序進行。

（四）護理人力資源的管理

每個科室配以合適的人員數(shù)量及合理的梯隊編制，再配以高效的管理體制，充分調(diào)動護理人員的工作積極性，使每位護士的能力都得到充分發(fā)揮。注重對聘用制護士實施科學有效的管理，提高聘用護士的工資福利待遇，做到同工同酬。創(chuàng)造以人為本的工作環(huán)境，關心他們的政治生活，使之平等地參與醫(yī)院各項工作[17]。提倡在職護士參加各種繼續(xù)教育學習，獲得高一級學歷和各種專業(yè)證書。鼓勵護士注意總結經(jīng)驗，撰寫論文、開展科研。對于刻苦學習、工作出色，在工作中提出建設性建議或做出突出成績的護士給予獎勵。運用競爭機制從中選拔高學歷、高素質(zhì)的護士來擔當護理管理者。

綜上所述，SWOT分析中的各個因素都是在一個特定時間范圍內(nèi)的，因為影響醫(yī)院發(fā)展的因素來源于多個方面，并不斷發(fā)生變化，變化程度和范圍均很難精確把握。因此，要根據(jù)自身情況和外部環(huán)境綜合判斷，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展變化適時調(diào)整發(fā)展策略，使其不斷適應醫(yī)院的發(fā)展，并達到滿意的效果。須堅持全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的目標要求，樹立長遠發(fā)展的思想，站在醫(yī)學發(fā)展的前沿，著眼平戰(zhàn)時期衛(wèi)勤保障的需要，籌劃醫(yī)院建設的長遠發(fā)展目標和規(guī)劃[18]。

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R197.322

A

1673-291X（2017）35-0058-04

2017-09-25

張家口市2016年度社會科學研究立項課題（2016113）

趙宏業(yè)（1985-），男，內(nèi)蒙古呼倫貝爾人，碩士，從事醫(yī)院管理、衛(wèi)生政策與管理研究。

[責任編輯 王燕文]