焦杰+周冉冉+張東楊+高潔

摘要：企業(yè)績效工資是企業(yè)員工的福利，同時也是企業(yè)員工的勞務薪資。在實際工作中績效工資屬于一把雙刃劍，績效工資也存在著一定的風險。由于績效工資與員工福利關系密切，只有采取相應的措施，才能夠確?？冃ЧべY發(fā)揮其該有的作用。本文首先分析了企業(yè)績效工資的概述，同時闡述了企業(yè)績效工資設計中的風險，最后總結了企業(yè)績效工資設計風險防范應對策略。

關鍵詞：企業(yè)；績效工資設計；風險防范；應對策略；概述

前言

我國市場經(jīng)濟受到了全球金融風暴、行業(yè)轉型等危機之后，大部分企業(yè)也逐漸認識到了員工的重要性。在新經(jīng)濟形勢下，如何采取有效手段提升員工的福利待遇，留住優(yōu)秀員工，全面提升企業(yè)的核心競爭力，是當前各大企業(yè)面臨的重要問題。由于電力企業(yè)的運營直接關乎著人們的生活、生產(chǎn)質量，其員工績效工資設計及其重要。

一、企業(yè)績效工資概述

近幾年，企業(yè)績效工資逐漸成為各個企業(yè)廣泛應用的工資制度，企業(yè)績效工資又包括資金獎金、激勵工資，在薪酬中屬于根據(jù)員工對企業(yè)貢獻的回報，如下圖1所示。企業(yè)績效工資主要是對員工努力的認可，采取現(xiàn)金獎勵機制的方式，能夠更好的完成工作目標，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。

企業(yè)只有應用績效工資制度，才能夠準確的衡量、把握各項激勵政策的公平性，促使能夠從正面激勵員工，同員工工作相結合，以此滿足企業(yè)的需求。在實施績效工資制度時，首先需要營造公平、公正的文化氛圍，在提升員工貢獻、業(yè)績時，也能實現(xiàn)群眾的滿意度。根據(jù)相關研究顯示，績效工資不僅能夠提升企業(yè)職工的生產(chǎn)效率，同時還能夠推動員工更加努力工作，提升自身的收入，進而降低職工的離職率。

二、企業(yè)績效工資設計中的風險

企業(yè)績效工資設計風險指的是，企業(yè)在進行績效工資制度設計時，由于欠缺綜合考慮，在方案實施過程中嚴重影響著工作人員的積極性，導致企業(yè)運營中各項風險出現(xiàn)，主要如下：

（一）企業(yè)員工激勵風險

企業(yè)設計薪酬方案時，通常會存在設計方案與員工實際需求之間的差距，如何實現(xiàn)個人付出努力和員工績效工資統(tǒng)一是企業(yè)首要解決的問題。在實際的應用中，開展績效度量指標設計時，由于指標分散導致真實結果無法得到體現(xiàn)。由于員工的收入與績效管理密切，導致激勵制度難以達到預期的效果，且在實際的工作中，高績效、高工資也會增加員工的風險行為，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展風險

戰(zhàn)略發(fā)展風險指的是企業(yè)薪酬方案難以實現(xiàn)三者之間的統(tǒng)一，績效薪酬方案需要同企業(yè)發(fā)展目標、經(jīng)營戰(zhàn)略相結合。由于企業(yè)在發(fā)展中會經(jīng)歷不同的周期，因此，績效工資也需要不斷地轉變，若是使用同一類績效工資設計方案，會增加企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展風險。

（三）企業(yè)市場經(jīng)營風險

市場經(jīng)營風險指的是，企業(yè)的績效工資設計與法律法規(guī)、員工的認可度背道而馳，導致企業(yè)內部股東、工作人員不滿，進而影響企業(yè)的公眾形象，導致企業(yè)的市場運營受到影響。文化偏差風險指的是，在績效工資設計中同企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)文化、獎勵強度不符，導致績效工資的設計難以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

三、企業(yè)績效工資設計風險防范應對策略

（一）明確績效工資設計思路

在開展績效工作設計工作時，管理人員必須要明確企業(yè)員工的獎勵范圍，根據(jù)員工的特性開展具有針對性的獎勵。企業(yè)還需要明確績效工資的支付方式、時間、簽收制度。針對制作出的薪酬方案，需要積極吸取多方面的意見，加強員工對獎勵制度的信任和理解。在進行績效工資設計的過程中，需要開展綜合考慮，最大程度的完善企業(yè)的工資結構，進而提升員工工作的積極性。

（二）優(yōu)化績效工資評價指標

績效工資制度需要根據(jù)企業(yè)的評價結果、評價指標，若是出現(xiàn)相應的缺失，將會影響績效評價指標結果的有效性、真實性、可靠性。管理層在設計績效評價指標時，應該將企業(yè)的（非）財務指標、（非）定量指標等進行綜合考慮，有效看規(guī)范員工的工作行為，

（三）確保激勵程度的合理性

在設計績效工資時，需要積極引導員工了解工資流程，確保員工能夠正確理解績效工資，進而更好的開展各項工作。若是企業(yè)內部實施績效工資體系同實際需求不符，應該嚴格控制員工的工作行為，避免出現(xiàn)績效體系偏激的現(xiàn)象。在設計薪酬激勵強度時，還需要將績效工資在部門員工的占比結合，根據(jù)員工的不同角色，制定相應的績效工資制度，確?？冃ЧべY的適用性。

（四）確保不同部門績效獎勵平衡性

由于電力企業(yè)本身涉及的部門比較多，各個部門也有屬于自身的利益，導致企業(yè)很難客觀的解決員工績效工資獎勵方案，導致各部門的攀比、拆臺現(xiàn)象較為普遍將。例如：銷售人員的績效相比其他部門比較高。即便是同一部門收外界環(huán)境的影響，績效也存在著較大的差異，其外界影響包括：經(jīng)濟發(fā)展水平、價值觀念等。

（五）平衡績效考核結果和獎勵機制

通常情況下，績效獎勵應該和績效相結合，針對績效最高的員工應該增加獎勵程度。例如：可以采取加薪的形式，針對績效一直停滯不前的員工，可以適當采取降薪措施，需要注意的是，應該把握好降薪準則，避免企業(yè)員工流失的增加。

（六）建立健全績效工資管理制度

企業(yè)績效工資的落實的前提需要建立健全管理制度，在設計企業(yè)績效工資管理制度時，應該多收集員工的意見，根據(jù)員工的建立和意見，不斷的完善績效工資管理制度?？冃ЧべY設計的對象為企業(yè)職工，企業(yè)需要建立職工反饋渠道，不斷的完善相應的管理制度，確保企業(yè)績效工資設計的合理性、適用性。

四、結束語

綜上所述，企業(yè)績效工資設計屬于一項風險較高的薪資管理，不僅和員工有著密切的關系，同時和企業(yè)的經(jīng)營成本也有著密切的關系?？冃ЧべY的變動和企業(yè)經(jīng)營相輔相成，只有建立科學的績效工資制度，才能推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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