談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

程慧敏

摘要：現(xiàn)如今，在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的形勢下，企業(yè)也愈發(fā)的將人才的力量充分的重視起來。那么就可以改善管理的理念來將科學(xué)、合理化的薪酬管理制度逐步的建立并完善起來，另外還得注重其和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的充分的融合，最終在最大限度之上將薪酬的功能充分的發(fā)揮出來。鑒于此，本文主要分析人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；問題

一、薪酬管理的概念

薪酬管理，實(shí)質(zhì)上就是針對薪酬來進(jìn)行整體化的管理，在國家宏觀政策和社會保障制度的規(guī)范之下，將企業(yè)內(nèi)部員工報(bào)酬一一予以明確，比如：薪酬結(jié)構(gòu)以及支付準(zhǔn)則等等。微觀以及宏觀之上的因?yàn)榫貒?yán)重的影響到薪酬管理的制度，另外衡量人價(jià)值的關(guān)鍵就是薪酬。

（一）薪酬總額管理

企業(yè)內(nèi)部薪酬的總金額可以利用薪酬總額度來予以表示，一般情況下，總額管理主要涵蓋總額計(jì)劃方案、實(shí)施和管控。

（二）薪酬水平管理

其實(shí)質(zhì)上就是一類平均化的水平，薪酬水平之中員工的薪酬水平以及市場薪酬水平是相對較為關(guān)鍵的，這兩種薪酬水平，對于員工之間的競爭力和員工職位影響的力度比較大。

（三）薪酬制度管理

在薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬制度，其主要可以分成薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬制度兩種。薪酬結(jié)構(gòu)要真實(shí)的依據(jù)員工自身的職位、作用以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的程度，并且將自身的貢獻(xiàn)程度來作為自身收益的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)發(fā)放薪酬的主要形式就是薪酬支付。

二、人力資源薪酬管理中現(xiàn)存的問題

（一）薪酬分配方式單一

目前，根據(jù)我們國家的分配制度標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行分析，主要是為按勞分配的方式，各類分配方式同時(shí)并存。但是大部分企業(yè)并沒有將多勞多得的分配方式貫徹落實(shí)下去，另外還表現(xiàn)在員工的技術(shù)、創(chuàng)意以及智力之上并未將自身的價(jià)值充分的發(fā)揮出來，沒有依據(jù)員工工作的實(shí)際情況來進(jìn)行分析，始終沒有一個(gè)適宜的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

（二）薪酬管理體制落后

我們國家目前所實(shí)行的薪酬管理制度起步時(shí)間相對較晚，且人力資源薪酬管理制度也沒有得到進(jìn)一步的落實(shí)。如今我們國家大部分企業(yè)的績效和薪酬在相互結(jié)合之后，僅僅只是依據(jù)員工的績效水平來將薪酬水平制定出來，靈活性相對較差，其是作為業(yè)績來衡量工資水平標(biāo)準(zhǔn)，就會無法真正的使得各個(gè)崗位認(rèn)識管理的實(shí)際需求得到最大限度上的滿足。

（三）員工福利相對匱乏

就我們國家目前的人力資源薪酬管理制度來進(jìn)行分析，對于人性化福利方面的待遇十分的欠缺。福利待遇方面的水平僅僅只是放在加班補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼以及社會保險(xiǎn)等等，且這部分福利待遇要求水平偏低，獲取的途徑也相對滯后。

三、強(qiáng)化人力資源薪酬管理對策分析

（一）構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制

企業(yè)的發(fā)展始終無法離開人的努力，從員工的角度來進(jìn)行分析，在為公司謀求發(fā)展的基礎(chǔ)之上來保障自身的利益，然而薪酬也是直接性的對自己付出最有意義的回報(bào)方式，同時(shí)這也是公司或是企業(yè)對于個(gè)人價(jià)值一種肯定的方式。因此，人力資源薪酬制度一旦出現(xiàn)任何的問題，都得要考慮到員工的實(shí)際需求。逐步的將福利制度一一落實(shí)下去，不斷的加大福利制度惠及的范圍。

（二）實(shí)現(xiàn)績效評估體系科學(xué)化

嚴(yán)格依照員工自身的工作表現(xiàn)能力，在績效標(biāo)準(zhǔn)的制度之內(nèi)而獲取相應(yīng)的評定，該制度之內(nèi)在評定的過程中，必須要做到科學(xué)、公正、可觀。如今，大部分企業(yè)選用的都是評定表格為評估工具，在表格設(shè)計(jì)的過程中，要在最大限度之上預(yù)防發(fā)生主觀性內(nèi)容、精準(zhǔn)、清晰、不會產(chǎn)生分歧，評定表格設(shè)計(jì)的合理與否，都會直接性的影響到最終評估的結(jié)果。然而在績效標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)的基礎(chǔ)需要設(shè)置相應(yīng)的工作原則，通常而言，可以有效的將員工的表現(xiàn)分成三類，像是表現(xiàn)優(yōu)異的為A；表現(xiàn)良好的為B；表現(xiàn)一般則為C，對于評估結(jié)果的要求來進(jìn)行分析，且可以嚴(yán)格依照自身的實(shí)際情況來進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)計(jì)。

（三）利用信息技術(shù)提高薪酬管理的科學(xué)性

強(qiáng)化薪酬管理系統(tǒng)的應(yīng)用范圍，加大薪酬管理從之前的人工化操作轉(zhuǎn)變成為信息化系統(tǒng)的自動管理方向。積極的開發(fā)新的薪酬管理制度，從根本之上達(dá)到“薪資計(jì)算工具+線上應(yīng)用+線下服務(wù)”。企業(yè)要依照行業(yè)自身的發(fā)展情況來進(jìn)行分析，積極的開發(fā)薪酬管理的互聯(lián)網(wǎng)平臺應(yīng)用的方式。第一，薪酬管理的事務(wù)性內(nèi)容結(jié)構(gòu)相對完善，其中主要涵蓋：崗位異動管理、政策實(shí)務(wù)咨詢、福利選擇以及社保核算等等日常事務(wù)性內(nèi)容。第二，則是利用互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)平臺，逐步的將普通員工、人事部門以及企業(yè)管理人員集中在權(quán)益；針對企業(yè)管理熱源，主要是縮減人力資源管理規(guī)劃安排的難易程度、行業(yè)之間大數(shù)據(jù)的對比分析從而很好的為企業(yè)決策提供一個(gè)堅(jiān)實(shí)的依據(jù)；針對企業(yè)人事專員，要在最大限度之上來有效的滿足薪酬管理的先進(jìn)性以及個(gè)性化的要求，縮減勞動的時(shí)間與成本，加大自身的工作效率和職能；針對企業(yè)員工，要隨時(shí)的可以和企業(yè)之間進(jìn)行有效的溝通與聯(lián)系，自動的來選擇相應(yīng)的薪酬福利，薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放也更加的走向公平、透明的道路。

總之，目前，在經(jīng)濟(jì)全球化以及知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，我們國家企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營條件與外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境都發(fā)生了很大的變革。在外部環(huán)境之中，在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營管理的水平也愈發(fā)的重要，特別是人力資本方面，主動創(chuàng)新的能力在企業(yè)之中可以有效的將自身的價(jià)值發(fā)揮出來。因此，本文的研究也就顯得十分的有意義。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：滄州銀行股份有限公司）endprint