新電改背景下電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理研究

呂承偉

摘 要：電力行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)中最重要的支柱產(chǎn)業(yè)之一，影響著國計(jì)民生，所以，長久以來電網(wǎng)企業(yè)都屬國有，而電力供應(yīng)在很長一段時期內(nèi)都處于壟斷局面。就規(guī)模來講，電網(wǎng)企業(yè)遠(yuǎn)超一般企業(yè)，再加上發(fā)展歷程中面對的挑戰(zhàn)相對較少，這些企業(yè)的憂患意識普遍不強(qiáng)。這就造成人力資源管理不受重視、存在感弱，進(jìn)而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了束縛作用。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè) 人資管理 策略分析

伴隨電力體制改革的不斷深入，電網(wǎng)建設(shè)規(guī)模的日益擴(kuò)大，電網(wǎng)投資主體與市場日益多元化，電網(wǎng)管理模式與管理技術(shù)逐漸先進(jìn)化。這一系列改變給國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理及其發(fā)展帶來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問題概述

1.1理念陳舊。電網(wǎng)企業(yè)在我國處于一個非常特殊的地位，受到政治及體制的影響很大。比如，管理人員中很大一部分都成長于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，無論是管理方式，還是管理思想、理念，均比較陳舊，對于市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下電網(wǎng)企業(yè)該如何應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，部分人員還存在認(rèn)識上的偏差，體現(xiàn)在人力資源管理方面即為用人模式陳舊，尚未形成現(xiàn)代化的管理機(jī)制。

1.2機(jī)制問題。電網(wǎng)企業(yè)屬于國企，這一點(diǎn)對于應(yīng)聘者有很強(qiáng)的吸引力，在他們看來，此類企業(yè)具有更好的薪酬待遇和更寬廣的發(fā)展前途。但是，此類企業(yè)的“高薪”基于平均主義，并不能對現(xiàn)有職工產(chǎn)生明顯的積極作用，反而會使得部分職工有機(jī)會消極怠工、渾水摸魚。再加上人力資源管理中缺乏有效的考核與激勵機(jī)制，導(dǎo)致優(yōu)秀人員的努力得不到回報(bào)，長此以往企業(yè)內(nèi)部很容易形成得過且過、不求上進(jìn)的工作氛圍，削弱了企業(yè)的市場競爭力。

1.3人員問題。結(jié)構(gòu)性冗員是我國很多電網(wǎng)企業(yè)都存在的問題，產(chǎn)生原因此處不再贅述，但其負(fù)面影響卻值得關(guān)注。此項(xiàng)問題增大了企業(yè)負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源利用效率低下。此項(xiàng)問題的表現(xiàn)形式主要包括：后勤崗位人員過多，但技術(shù)崗卻嚴(yán)重缺人；企業(yè)職工大多傾向于管理類職位，愿意從事一線工作的人相對較少；職工總?cè)藬?shù)多，但符合重要崗位需求的人少。

二、國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源發(fā)展環(huán)境

2.1外部環(huán)境。國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境主要指社會環(huán)境和法律環(huán)境?，F(xiàn)階段，我國社會勞動力市場呈現(xiàn)出供過于求的狀況，勞動力剩余，但高精尖人才卻十分缺少，尤其是專業(yè)技術(shù)類人才。同時，電力產(chǎn)業(yè)整體發(fā)展步伐加快，電網(wǎng)改擴(kuò)建項(xiàng)目逐漸增多，使得電網(wǎng)企業(yè)對高端技術(shù)人才需求逐漸增加，需求的增加進(jìn)一步加劇了勞動力市場供求不平衡矛盾，普通勞動力過剩，電網(wǎng)核心技術(shù)人才、管理型人才、創(chuàng)新型人才短缺。近兩年，我國實(shí)施穩(wěn)步增長政策，放緩經(jīng)濟(jì)增長速率，在一定程度上緩和了人才供需矛盾，但社會勞動力市場整體供求情況并為得到大的改變。這樣的社會環(huán)境，這樣的勞動力供求市場，無疑對國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理與發(fā)展起著制約性作用，導(dǎo)致電網(wǎng)企業(yè)長期招不到高精尖人才。

2.2內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境主要指國家電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部，重點(diǎn)體現(xiàn)在戰(zhàn)略層面與發(fā)展要求上。國家電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實(shí)施要求建立與之相適應(yīng)的人力資源管理模式。進(jìn)入新時代的電網(wǎng)企業(yè)迎來了集團(tuán)化的經(jīng)營形式，形成了權(quán)責(zé)清晰對等、協(xié)同高效的管理模式，促使電網(wǎng)企業(yè)必須對人力資源管理模式進(jìn)行改革和調(diào)整，加快人力資源由傳統(tǒng)單一分散管理形式向戰(zhàn)略性管理模式的轉(zhuǎn)型。隨著新設(shè)備、新技術(shù)、新方法與新理念在電網(wǎng)建設(shè)中的不斷融入，國家電網(wǎng)建設(shè)進(jìn)入了高速發(fā)展階段，但多層級的組織形式與長長的管理鏈條限制了企業(yè)運(yùn)營效率的提升與集團(tuán)化運(yùn)作的進(jìn)一步深入，因而電網(wǎng)發(fā)展要求企業(yè)積極改革勞動組織形式，加快人力資源管理的專業(yè)化、集約化建設(shè)，為電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理與發(fā)展?fàn)I造良好內(nèi)部環(huán)境。

三、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理應(yīng)對策略

3.1組織架構(gòu)策略組建售電公司。一是主動參與售電側(cè)市場競爭，獨(dú)立組建售電公司；也可以與地方政府合資組建售電公司，爭取政府工業(yè)園區(qū)大客戶市場。二是在售電公司下，推動營配專業(yè)高度融合，提高經(jīng)營決策效率。三是整合集體企業(yè)優(yōu)勢資源，為售電公司搶占市場提供客戶增值服務(wù)。

組建購售電決策運(yùn)營中心。電力統(tǒng)購統(tǒng)銷模式打破以后，為提高經(jīng)營決策水平，需要在省公司層面組建購售電決策運(yùn)營中心。購售電決策運(yùn)營中心將統(tǒng)籌購售電兩側(cè)市場信息，形成更加精準(zhǔn)高效的購售電定價(jià)與服務(wù)策略，提高售電公司市場競爭力。

3.2人才招引策略。引進(jìn)緊缺人才。適應(yīng)新技術(shù)發(fā)展，加快引進(jìn)大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+、云計(jì)算、特高壓、主動配電網(wǎng)等前沿技術(shù)人才。適應(yīng)新業(yè)務(wù)發(fā)展，加快引進(jìn)懂經(jīng)濟(jì)、知法律、會管理，融通各專業(yè)的復(fù)合型人才。適應(yīng)新電改，加快引進(jìn)現(xiàn)代營銷、精算管理、風(fēng)險(xiǎn)控制、電力交易、項(xiàng)目策劃等高端人才。拓展招引渠道。

打破面向院校的單一招聘方式，依托獵頭公司和招聘機(jī)構(gòu)，面向社會招引優(yōu)秀人才。完善內(nèi)部人力資源市場，適當(dāng)增強(qiáng)激勵機(jī)制，留住面向客戶、面向工程建設(shè)、面向電力交易的優(yōu)秀人才。抓緊組織實(shí)施。人才培養(yǎng)周期一般需要3——5年，當(dāng)前交流特高壓即將投入運(yùn)行，新電改已步入實(shí)施階段，需要盡早對人才招引、專業(yè)、渠道和組織方式作出調(diào)整和安排，防止人才使用上出現(xiàn)供應(yīng)斷層。

3.3薪酬激勵策略。發(fā)揮薪酬導(dǎo)向性。新電改后，公司業(yè)務(wù)將分成非競爭性和競爭性兩個部分。要發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)員工科學(xué)合理流動。非競爭性單元人員實(shí)施高基礎(chǔ)、低浮動薪酬策略。競爭性單元人員實(shí)施低基礎(chǔ)、高浮動薪酬策略，總體收入水平具有外部競爭性和內(nèi)部公平性。

突出崗位價(jià)值性。對于企業(yè)核心崗位，如購售電決策、特高壓技術(shù)、電力交易談判、智能電網(wǎng)運(yùn)營等，進(jìn)行崗位價(jià)值評估，加大薪酬分配傾斜力度。對于外部招引的高端人才，設(shè)立特聘高薪，提升人才吸引力。保持收入穩(wěn)定性。積極參與輸配電價(jià)測算，爭取人工準(zhǔn)許成本最大化。建立非競爭性與競爭性單元的互濟(jì)互哺機(jī)制，通過人員、裝備、技術(shù)、設(shè)施等相互借用的方式，實(shí)現(xiàn)成本和利潤的轉(zhuǎn)移，避免員工收入水平出現(xiàn)過大波動。

結(jié) 語

僅就人力資源管理工作來講，若企業(yè)在當(dāng)前依舊固步自封，不愿意接受現(xiàn)實(shí)，必然會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受限。所以，改進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)工作的第一步就是打破傳統(tǒng)思想的束縛，科學(xué)看待人才利用問題。

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