劉蕾

【摘 要】知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，新生代知識型員工漸漸成為現(xiàn)代企業(yè)的主力軍，成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。新生代知識型員工的特點導(dǎo)致有效性激勵他們成為企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。本文針對新生代知識型員工激勵現(xiàn)存的問題，分析成因，并提出改進(jìn)的建議和措施。

【關(guān)鍵詞】新生代；知識型員工；有效激勵

隨著現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)浪潮和知識管理革命的發(fā)展，各行各業(yè)新生代知識型員工占比重越來越大。新生代知識型員工成長于中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和社會文化高度開放的時代，促使他們在價值觀、個性特點、思維方式以及心理活動等方面有著鮮明的特征，這些特征和差異與傳統(tǒng)企業(yè)管理理念不斷碰撞。越來越多的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，僅僅利用傳統(tǒng)的管理方法去對新生代知識型員工進(jìn)行管理效果不佳；甚至?xí)m得其反，導(dǎo)致人才嚴(yán)重的流失，影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

1 新生代知識型員工界定

（1）知識型員工的概念

知識型員工又稱為知識工作者、知識員工或知識工人。這一概念最早出現(xiàn)在美國管理學(xué)家彼特？德魯克于1957年所著的《明日的里程碑》一書中。德魯克認(rèn)為“知識型員工屬于那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面本身又具有較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。

新生代知識型員工實質(zhì)是在知識型員工的范疇上劃定一個具體的時間段。我國學(xué)者王興成、盧繼傳和徐耀宗在著作《知識經(jīng)濟(jì)》中較早提出了新生代知識型員工的概念：“隨著知識這一資本價值的不斷提升，人力資本成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會中最重要的資源，而新生代知識型員工能夠在企業(yè)的生產(chǎn)、營銷和其他管理活動中充分利用所學(xué)知識，使企業(yè)的生產(chǎn)和管理效能提升，企業(yè)從中可以獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。” 可以將新生代知識型員工定義為出生于20世紀(jì)80年代至90年代中期具有一定知識素養(yǎng)的知識型員工群體。

（2）新生代知識型員工的特征

新生代知識型員工應(yīng)同時具備“新生代員工”和“知識型員工”的特點，對新生代知識型員工的特征總結(jié)如下：第一，具有高自主性和高獨立性；第二，具有較強的創(chuàng)新意識；第三，抗壓能力弱，適合激勵管理；第四，需求呈現(xiàn)多元化；第五，流動性較高。。

2 新生代知識型員工激勵存在的問題

新生代知識型員工的時代背景和個性特征導(dǎo)致大多企業(yè)對新生代知識型員工激勵管理現(xiàn)狀并不樂觀，具體存在的問題：

（1）觀念上，缺乏對新生代知識型員工的了解

很多企業(yè)管理者還沒有意識到新生代知識型員工具有特殊的心理和行為規(guī)律，在管理上依然采用傳統(tǒng)的管理方法，從而導(dǎo)致大批新生代知識型員工沒有受到有效的激勵。新生代知識型員工一般具有較強的自主意識，對權(quán)威服從觀念較弱，而很多管理者認(rèn)為他們不服管教、亂提要求，對其實施強硬管制方法，最終導(dǎo)致管理效果的偏差大。

（2）激勵內(nèi)容單一，激勵系統(tǒng)性不完善

現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵最常用的手段是金錢激勵，忽略對新生代知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃、繼續(xù)教育、晉升激勵等方面的激勵，也忽略對新生代知識型員工的心理方面激勵作用。一些企業(yè)對激勵系統(tǒng)性認(rèn)識不足，將激勵問題過于簡單化，為了激勵而激勵，并沒有結(jié)合企業(yè)和員工個人的職業(yè)發(fā)展實際情況。

（3）忽視組織環(huán)境激勵作用

企業(yè)必須要知道激勵的最終目的并不是要維持短暫是積極效應(yīng)，還是要保證員工長久的工作積極性。寬松的環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、溫馨的公司氛圍有利于員工的潛力得到發(fā)揮，企業(yè)應(yīng)該也更多地重視新生代知識型員工的精神層面的熏陶和激勵作用，去改善企業(yè)組織文化氛圍，營造良好和諧的企業(yè)環(huán)境。

3 新生代知識型員工激勵問題的成因分析

（1）個人因素

新生代知識型員工的特殊成長環(huán)境決定了其價值觀、個性、工作滿意度、個人需求等方面的獨特性，一般來說，新生代知識型員工思想較為開放，個性鮮明直率，公平與民主的觀念較強，往往主觀上不愿意受制于人，有很強的獨立性和自主性，不會對權(quán)威屈服。他們傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，傾向去選擇那些能夠更多支配自己活動和方向的工作。其次他們的需求具有多樣性，不僅僅滿足于薪酬福利等物質(zhì)方面的供給，同時重視精神世界是否得到滿足，強調(diào)自我價值的最終現(xiàn)實。最后，新生代知識型員工大多抗壓性較弱，不恰當(dāng)?shù)募畲胧觿∷麄兊男睦韷毫?，從而?dǎo)致各種問題的出現(xiàn)，起不到積極的激勵作用。

（2）企業(yè)因素

許多企業(yè)認(rèn)為新生代知識型員工與一般員工一樣，沒有關(guān)注新生代員工個性特征、價值觀等方面的特殊性，卻對其實施統(tǒng)一的管理方式，采用傳統(tǒng)的員工激勵措施，所以導(dǎo)致整體的激勵效果并不理想。其次，大多企業(yè)的激勵措施結(jié)構(gòu)很單一，存在著嚴(yán)重偏差觀念，只是高度重視薪酬激勵作用，忽略了對新生代員工多元化的價值追求和激勵訴求，尤其是對員工的精神激勵以及自我實現(xiàn)的成就激勵方面缺乏關(guān)注。最后，很多企業(yè)單單追求組織自身發(fā)展和效益的提升，并不關(guān)注公司員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工自身價值的實現(xiàn)，而這與新生代知識型員工追求自我價值實現(xiàn)和渴望得到他認(rèn)或企業(yè)的尊重和認(rèn)可的觀念相悖論。

（3）社會環(huán)境

目前，一方面知識經(jīng)濟(jì)時代更新快速，新生代知識型員工流動頻繁，就業(yè)期比較短暫，企業(yè)無法對其有很深入的了解。另一方面市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人才市場供需、價格機制等因素，企業(yè)為謀求組織自身利益發(fā)展，削弱對新生代知識型員工培訓(xùn)和考核等其他方面的激勵，導(dǎo)致實踐管理中出現(xiàn)多種激勵問題。

4 新生代知識型員工有效激勵機制構(gòu)建

（1）構(gòu)建多樣化薪酬福利機制

雖然新生代知識型員工更看重個人的成長與發(fā)展，但薪酬福利仍是現(xiàn)代企業(yè)留住和激勵他們的重要影響因素。目前大多數(shù)企業(yè)薪酬福利滿意度較低，薪資結(jié)構(gòu)單調(diào)。構(gòu)建多元化薪酬福利機制，考慮非物質(zhì)福利因素激勵作用，為員工提供更多元化的福利項目，可以更好地滿足新生代知識型員工的需求。如員工在高效完成規(guī)定任務(wù)后，可以獲得獎勵性的休假時間；提供個性化福利，如休閑娛樂機會、健身卡等，多個方面落實薪酬福利機制，從而增強激勵效果。

（2）完善員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系

對新生代知識型員工要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)員工不同需求安排針對性的培訓(xùn)課程，起到真正的激勵作用。其次，可以采用多種培訓(xùn)方法，增加員工培訓(xùn)靈活度，比如名師指導(dǎo)學(xué)習(xí)、學(xué)徒互幫制、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等方式。另外，公司不僅要關(guān)注新員工入職培訓(xùn)，也要重視并加強員工在職培訓(xùn)。

（3）建立合理的考核晉升機制

為了保障新生代知識型員工晉升機制的公平公正，對符合要求的員工進(jìn)行科學(xué)績效考核，優(yōu)勝劣汰，公正晉升，有效地促進(jìn)人才流動。在建立該晉升機制時，要將績效考核作為員工晉升依據(jù)，其中績效考核指標(biāo)要根據(jù)員工的特點去量化，保障結(jié)果公平可行。

（4）改善公司組織文化氛圍

由于新生代知識型員工的生活方式、思維方式以及價值觀念與一般員工存在差別，這就需要企業(yè)在尊重他們個性的基礎(chǔ)上為其提供一個理解、寬容、支持的企業(yè)文化氛圍。重視新生代知識型員工的精神層面的熏陶和激勵作用，改善企業(yè)組織文化氛圍，營造良好和諧的企業(yè)文化環(huán)境。

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