王俊

摘 要：公共部門人力資源是社會人力資源系統(tǒng)的其中之一，最近幾年逐漸受學(xué)者們的重視。公共部門人力資源管理具有多樣化、成果豐碩等特點(diǎn)，但作為公共行政的具體組成部分，子系統(tǒng)是受國家經(jīng)濟(jì)、政治、文化和其他因素影響，它直接對公共部門人力資源管理的發(fā)展與成果有很大影響，并且公共部門人力資源管理改革對公共部門的發(fā)展還是會造成影響。筆者針對公共部門人力資源管理改革進(jìn)行了研究，并探討了如何發(fā)展人力資源，提高公共部門管理在社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的效率。

關(guān)鍵詞：人力資源；改革研究；公共部門

一、引言

在中國，公共部門人力資源的改革研究已成為廣大學(xué)者每日討論的熱點(diǎn)話題，因?yàn)檫@對于一個國家來說是提供公共產(chǎn)品與服務(wù)的重點(diǎn)。企業(yè)在人力資源方面的論點(diǎn)不斷地整合與完善，促進(jìn)了公共部門人力資源改革的發(fā)展與研究。一般情況下是通過實(shí)踐去促進(jìn)發(fā)展，但是現(xiàn)階段公共部門人力資源管理尚處于改革期，所有的實(shí)踐都在待定區(qū)，隨時都會有新的問題出現(xiàn)，我國的實(shí)踐還是與社會發(fā)展存在一定的差距。公共部門人力資源管理發(fā)展的速率直接影響國家管理的發(fā)展，所以對其進(jìn)行改革就是要建立一個高水平、高能力、高素質(zhì)的“三高”人才隊(duì)伍，以此應(yīng)付改革時帶來的困難與挑戰(zhàn)，能更好地發(fā)展經(jīng)濟(jì)與滿足現(xiàn)代化需要。

二、公共部門人力資源管理改革

人力資源管理是一個公開的動態(tài)性系統(tǒng)，它與外部世界的環(huán)境是相互依賴的關(guān)系。組織的內(nèi)部和外部環(huán)境總是處于變化中，必須通過對人力資源管理進(jìn)行改革，以保持自身和所屬組織的內(nèi)部和外部環(huán)境保持動態(tài)平衡，以便適應(yīng)生存和發(fā)展，否則，人力資源系統(tǒng)將會在剛性上，失去活力和動力，無法保證工作效率。隨著外界環(huán)境的變化，公眾公共部門人力資源管理工作先后受到了挑戰(zhàn)，必須督促公共部門的人力資源管理改革，造成公共部門人力資源管理改革的主要原因有外部因素與內(nèi)部因素兩個方面。

（一）外部因素

社會和技術(shù)的發(fā)展是外部因素的誘因，其還可以導(dǎo)致公共部門人力資源管理的變化改革，這些外部因素形成的原因具體如下。第一，公共部門人力資源管理改革是各國公共部門所處的政治環(huán)境復(fù)雜性與不斷變化造成的。政府必須對公眾部門領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展問題重視起來，因?yàn)檫@是公眾越來越有必要考慮和采取平衡的行動，地方政府的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)特別注意政策的統(tǒng)一。與此同時，由于公眾和政府權(quán)力關(guān)系正在改變，提高公共部門領(lǐng)導(dǎo)能力的意義越來越重大，尤其是在公共部門高中層，在改革環(huán)境下發(fā)揮著非常重要的作用。在許多國家，私人部門與企業(yè)在薪酬方面對人的吸引更大，面對公共部門往往沒有興趣，因此在使用人才與留住人才等其他工作方面對公共部門造成了巨大的影響，在這種情況下，如何保證高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)性人才儲備日益重要與緊迫。第二，公共和私營部門人才競爭日趨明顯與激烈起來，造成公共部門人力資源管理改革。因?yàn)楣才c私營部門相比，公共部門提供了更穩(wěn)定的就業(yè)機(jī)會還有福利，吸引了很多能力出眾的人才在公共部門工作。然而在公共部門人力資源管理與私營部門的區(qū)別減少，特別是終身雇傭制以及合同制公共部門人員比例的增加，公共部門吸引人才的優(yōu)勢逐漸減少，加之缺乏公共部門的競爭，緩慢的晉升和資歷培訓(xùn)不足的影響，其與私營部門對比，吸引人才的力度就更小了。

（二）內(nèi)部因素

社會經(jīng)濟(jì)和政治發(fā)展將不可避免地影響人力資本源管理系統(tǒng)，造成內(nèi)部人力資源管理部門必須改革。人力資源質(zhì)量造成公共部門人力資源管理改革。人力資源素質(zhì)包括能力、智慧、人生價值體現(xiàn)與專業(yè)技能等方面。它的態(tài)度和人生價值觀是最關(guān)鍵的兩個方面，工作態(tài)度、責(zé)任心與人生價值體現(xiàn)是公共部門人力資源管理的關(guān)鍵因素。人力資源的質(zhì)量是人力資源管理的價值體現(xiàn)，也是人力資源管理改革的重要原因，最主要的原因是：第一，人力資源管理的質(zhì)量體現(xiàn)出公共部門的工作效率，加入公營部門的工作人員素質(zhì)高，公共部門的工作效率肯定會很高，相反就很低；第二，公共部門的信譽(yù)和知名度是由人力資源的質(zhì)量決定的，公共部門的首要職責(zé)是向公眾提供社會服務(wù)產(chǎn)品和公共服務(wù)，如果公共部門的職員質(zhì)量高，公共部門服務(wù)將受到信任與支持；第三，人力資源的質(zhì)量對公共部門的發(fā)展和衰落起著決定性的作用，公共部門的發(fā)展或衰落都存在與內(nèi)部職工的身上。

公共部門人力資源管理改革的因素之一是人口結(jié)構(gòu)，人力資源的基礎(chǔ)也是人口結(jié)構(gòu)。人口結(jié)構(gòu)可以直接對公共部門人力資源的結(jié)構(gòu)得出數(shù)據(jù)，體現(xiàn)在時代結(jié)構(gòu)。如果一個國家步入老年社會，那么工人的平均年齡高，新的人力資源就會降低，則需要由外向內(nèi)發(fā)展人力資源，因?yàn)楣膊块T的人力資源管理需要包容多民族和多文化等特性；如果公共部門員工的年齡處于老齡化，那么對工作效率肯定會有一定的影響?？梢姡膊块T必須注意人口結(jié)構(gòu)這一重要因素。

三、公共部門人力資源管理改革的影響

公共部門人力資源管理改革對一個發(fā)達(dá)國家或地區(qū)的實(shí)踐活動已不復(fù)存在，這是一個全球趨勢。公共部門人力資源管理改革有以下影響。第一，公共部門的行為取向出現(xiàn)了改變。從短期性取向轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期追求可持續(xù)發(fā)展的價值目標(biāo)定位，應(yīng)調(diào)整要求組織資源配置形式和組織績效評價體系。針對公共部門的人力資源管理，人力資源管理戰(zhàn)略性討論、外部環(huán)境快速應(yīng)對能力的增強(qiáng)、員工終身發(fā)展?jié)摿?、員工的持續(xù)培訓(xùn)等方面已然成為管理過程中的主導(dǎo)地位。第二，加強(qiáng)公共部門競爭、分權(quán)分配、客戶導(dǎo)向、員工激勵與多元化服務(wù)的滿足等方面體現(xiàn)公共服務(wù)的價值，使公共部門的組織或結(jié)構(gòu)、人力資源建設(shè)都需要形成開放性、反應(yīng)性與高效性的系統(tǒng)。發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展，以項(xiàng)目為重點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)組織以及改進(jìn)人力資源配置方法等構(gòu)成目前人力資源改革的一些主要決定性策略。通過這些決定性策略方針，對公共部門人力資源管理改革，可以提高公共部門的競爭力。第三，突出人事管理改革帶動公眾部門組織改革的作用。公共部門實(shí)行總體改革要努力實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源開發(fā)目標(biāo)的有效性，逐步改變組織的文化定位及組織氣候，改變組織成員的行為以及組織的態(tài)度。因此，公共部門人力資源管理新機(jī)制的建立極大地促進(jìn)了學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展創(chuàng)建和全面質(zhì)量管理的實(shí)施。

四、公共部門人力資源的開發(fā)

公共部門人力資源的開發(fā)問題也已成為各個學(xué)者的重點(diǎn)研究對象，雖然人們時常把培訓(xùn)與開發(fā)混為一談，但這兩點(diǎn)還是有區(qū)別的，因?yàn)樵谌肆Y源中開發(fā)不止一種方式，但培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的一部分。筆者發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)和發(fā)展的問題研究通常是分開進(jìn)行的，人力資源開發(fā)方面在使用中并不局限于狹義的定義，在許多情況下是一個廣泛的人力資源使用和管理的含義。如對中國公共部門人力資源發(fā)展的研究，從更廣泛的意義上看對公共部門人力資源開發(fā)的問題和改進(jìn)建議進(jìn)行了討論，從各個方面和角度構(gòu)建了公共部門人力資源開發(fā)系統(tǒng)；并對發(fā)展問題進(jìn)行了研究，也有一些學(xué)者從公共管理碩士教育的角度，如公共管理碩士教育和公共部門人力資源發(fā)展，從教育對人力資源開發(fā)的貢獻(xiàn)入手，分析了人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀，以及我國公共管理碩士教育的現(xiàn)狀、問題和改進(jìn)的思路。在訓(xùn)練問題的研究中，對中國公共部門培訓(xùn)方法的前沿探索，探索了體驗(yàn)培訓(xùn)模式向公共部門引入培訓(xùn)的可行性和限制制度。

（一）公共部門的人力資源激勵

人力資源的動機(jī)一直是人力資本資源管理的核心問題，是整個人力資源管理的內(nèi)容，公共部門人力資源的激勵問題在公共部門的人力資源管理中也有重要的地位。在本研究中，主要分析了公共部門人力資源激勵存在的問題，然后提出了一些對策。

（二）公共部門人力資源績效管理、績效評估

筆者主要研究了公共部門人力資源的績效管理與評價，可以看到績效評估和管理是公共部門人力資源管理的研究中心點(diǎn)。其中更具代表性的是公共部門人力資源績效考核的改革和完善、公共部門人力資源績效管理問題與對策，筆者主要分析了我國公共部門人力資源的績效評價和評價管理問題及改進(jìn)建議。

五、結(jié)語

總之，公共部門人力資源管理發(fā)展的速率直接影響國家管理的發(fā)展，由于公眾和政府權(quán)力關(guān)系正在改變，提高公共部門領(lǐng)導(dǎo)能力的意義越來越重大，尤其是在公共部門高中層，在改革環(huán)境下發(fā)揮著非常重要的作用。針對公共部門的人力資源管理，人力資源管理戰(zhàn)略性討論、外部環(huán)境快速應(yīng)對能力的增強(qiáng)、員工終身發(fā)展?jié)摿ΑT工的持續(xù)培訓(xùn)等方面已然成為管理過程中的主導(dǎo)地位。加強(qiáng)公共部門競爭、分權(quán)分配、客戶導(dǎo)向、員工激勵與多元化服務(wù)的滿足等方面體現(xiàn)公共服務(wù)的價值，使公共部門的組織或結(jié)構(gòu)、人力資源建設(shè)都需要形成開放性、反應(yīng)性與高效性的系統(tǒng)。我國當(dāng)前的研究都是采用定性的方式，使公共部門服務(wù)受到信任與支持，以此應(yīng)付改革時帶來的困難與挑戰(zhàn)，能更好地發(fā)展經(jīng)濟(jì)與滿足現(xiàn)代化需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳九思，朱莎.公共部門人力資源管理外包的問題與對策研究[J].江蘇商論，2015（12）.

[2]門曉英.我國公共部門人力資源管理的改進(jìn)研究[J].中國科技縱橫，2015（2）.

[3]張?jiān)偕?，白?治理能力現(xiàn)代化與公共部門人力資源管理變革[J].天津大學(xué)學(xué)報，2016（1）.

[4]唐素梅，肖家美，張志勝.基于期望理論的公共部門人力資源管理激勵機(jī)制研究[J].蚌埠學(xué)院學(xué)報，2016（2）.

[5]楊博森.淺析“新常態(tài)”時期我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀問題及創(chuàng)新研究[J].中國管理信息化，2016（23）.

[6]朱金剛.淺析我國公共部門人力資源管理內(nèi)涵[J].大陸橋視野，2015（10）.

[7]孫政輝，孫寧，杜星虎.論我國公共部門人力資源管理的改進(jìn)[J].工業(yè)，2015（5）.

[8]謝有浩.公共部門人力資源管理的理論及實(shí)踐研究[J].人力資源管理，2016（2）.