趙穎博

摘 要：現(xiàn)如今，新生代員工在職場中的比重逐年遞增，在為企業(yè)增加活力的同時也帶來了許多新的管理挑戰(zhàn)。新生代員工具有特殊的個性特征和工作特征偏好。在個性特征方面，新生代員工的創(chuàng)新意識與自主學(xué)習(xí)偏好較強、成就動機與自我實現(xiàn)需要較強、自尊心較強、抗壓能力較弱；在工作特征偏好方面，新生代員工持有多變的職業(yè)觀和工作價值觀、追求符合個人興趣且富有挑戰(zhàn)性的工作、崇尚工作和生活的平衡。從當(dāng)前企業(yè)新生代員工管理的現(xiàn)狀來看，新生代員工與工作環(huán)境工作制度融合困難的問題依然突出、進入職場前三年跳槽現(xiàn)象普遍存在、企業(yè)各項管理制度難以適應(yīng)新生代員工的需求等。因此，針對當(dāng)前新生代員工管理的突出問題，本文從創(chuàng)新多元化激勵政策的視角切入，通過對新生代員工個性特征與工作特征偏好的深入分析，探索提出符合新生代員工特點和需求的激勵策略，最大限度激發(fā)新生代員工的潛能。

關(guān)鍵詞：新生代員工；多元化；激勵

中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）23-0229-01

1 前言

正是由于新生代員工的自身特點，他們具有多樣的職業(yè)觀、追求挑戰(zhàn)與發(fā)展、看重工作與生活的平衡。從當(dāng)前的實際情況來看，新生代員工與工作環(huán)境、傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度融合困難的現(xiàn)象依然存在。激勵作為人力資源管理的重要策略，在增強員工與企業(yè)的融合度、提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感、提升員工勝任力等方面發(fā)揮著重要作用。對此，企業(yè)必須結(jié)合年輕人的性格、心態(tài)、價值觀、想法等等，推出科學(xué)有效的新的管理方案。但對于年輕人，太多的規(guī)則和制度反而打擊積極性。因此，企業(yè)應(yīng)該更多的采取激勵制度，最大限度的調(diào)動激發(fā)新生代員工的積極性和潛能。

2 新生代員工的特點

了解了新生代員工的特點，掌握了新生代員工的優(yōu)勢和劣勢。針對優(yōu)勢，要鼓勵發(fā)揚，創(chuàng)造價值。針對劣勢，要提出相應(yīng)的激勵制度，調(diào)動積極性。新生代員工的特點主要有以下四點[1]：

2.1 不喜歡循規(guī)蹈矩

通常來說，年輕人是不喜歡循規(guī)蹈矩、一成不變的工作，比如僅僅按照工作手冊，按部就班，還日日重復(fù)的工作。在實際工作中，工作本身的豐富性、挑戰(zhàn)性以及多樣性成為新生代員工考慮的最重要因素。他們更希望從事具有挑戰(zhàn)性的、有趣的工作，甚至是磨人的，這都無所謂，反而有可能成為他們衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)。所以，如果給一份手冊并要求新生代員工嚴(yán)格遵守步驟，可能不太容易實現(xiàn)，或是有水分的。他們很可能在完成任務(wù)并達到標(biāo)準(zhǔn)的同時，摸索出自己的工作步驟和方式。當(dāng)然前提是工作本身的吸引力，使其認(rèn)可自己的工作價值。這一系列考量都需要企業(yè)或管理人員去摸索，只有這樣，才能挖掘新生代員工的潛力。

2.2 職業(yè)傾向不固定

這和前文有所呼應(yīng)，當(dāng)一個新員工終于摸索出自己工作的規(guī)律和價值時，一旦企業(yè)不認(rèn)可，員工覺得自己的價值還能更高，而企業(yè)未能及時發(fā)現(xiàn)，也不能滿足其需求時，新員工很可能提出辭職、跳槽等等，這就是新生代員工的職業(yè)傾向不固定[2]。一方面，他們不局限于傳統(tǒng)的職業(yè)觀念，在企業(yè)提供了工作保障后，員工就應(yīng)當(dāng)對企業(yè)忠誠。他們認(rèn)為，不僅僅是基本保障，還可以是共贏的，實現(xiàn)自我價值的同時，同樣為企業(yè)帶去期望的價值。另一方面，他們可能具有多種知識，或很強的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力，一旦不滿足現(xiàn)狀，便想嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，不斷追求和發(fā)現(xiàn)自己的興趣和價值。但換一個角度，也可以解釋為新員工缺乏耐心和毅力，還可能缺乏溝通、傾聽和提出需求的能力。總之，企業(yè)應(yīng)積極了解員工意愿，真正解決員工需求。

2.3 更渴望有所作為

這看似是所有員工的特點，但在新生代員工身上更為突出。他們初入職場，渴望嶄露頭角、有所作為，渴望在企業(yè)或工作伙伴之間擁有自己的地位與話語權(quán)。即使是在規(guī)定時間完成一項有難度的工作，在漫漫熬夜后成功拿下一個大客戶，在諸多不可能假設(shè)下，嗅到希望的味道等等，都對年輕人精神的鼓舞和滿足是巨大的、持續(xù)的，促使他們繼續(xù)追求下去?；蛘邚牧硪环矫?，他們希望自己的成功能夠得到認(rèn)可，無論是同事的、上級的和社會的。此時，他們期望工資待遇更高、企業(yè)的實力更強，最好企業(yè)還可以提供深造機會[3]。

2.4 工作態(tài)度不穩(wěn)定

當(dāng)新員工發(fā)現(xiàn)自己所在的企業(yè)不適合自己時、自己存在的價值較低時、自己還可以追求更好時等等，工作態(tài)度明顯消沉下去，與招聘時的激情滿滿、斗志昂揚完全不同。既然不再想待下去，也沒有樂趣，又怎么可能付出努力和熱情。此時如果有機會在更好的工作崗位上、去實力更強的企業(yè)工作，極有可能選擇跳槽，去尋找或嘗試不同的發(fā)展機會，即使結(jié)果可能也不盡人意。但新員工的特點便是如此，對企業(yè)來說是劣勢，他們對企業(yè)的忠誠度、信賴度遠遠比不上原來的員工。所以，如何防范劣勢，并消除新員工消極的工作態(tài)度，是值得深思的問題[4]。

3 多元化的激勵策略

針對以上提出的新生代員工的特點，文章提出以下三點措施，以激勵為原則，來幫助企業(yè)與新員工之間的磨合，實現(xiàn)共贏。

3.1 增加工作的吸引力

由于新員工的價值觀本身是多元化的，不局限于傳統(tǒng)職業(yè)觀念。所以，他們對工作本身的價值具有較高追求。所以，第一，管理者應(yīng)當(dāng)豐富工作任務(wù)，盡量不限制新員工的工作方式，即給予員工一定的自由和自主權(quán)利，也增加其工作的多樣性。從根本上、精神上滿足新員工，實現(xiàn)共贏。第二，增加物質(zhì)獎勵，從物質(zhì)上滿足新員工的需求。通俗的說就是按勞分配并設(shè)置獎金比例，對完成的好的員工進行額外的獎勵，其中對個人績效與團隊績效要正確對待，既不可打擊團體和諧，也不能忽視個人能力和縱容搭便車[5]。

3.2 給予情感上的寄托

僅靠物質(zhì)上的獎勵是留不住人才的，好的企業(yè)、好的團隊都有一定的合作意識和依賴情感。這是金錢無法企及的。對于企業(yè)來說，要適當(dāng)?shù)奈繂枂T工，給予福利，讓員工知道企業(yè)是重視他們的，也是公平對待每一個人的。這樣，員工知道努力工作是可以得到認(rèn)可的，并有發(fā)展空間。除了對于優(yōu)秀的人才要給予獎勵以外，還要對工作不太理想的員工給予鼓勵，同時也是信任。讓這部分員工看到企業(yè)是不會拋棄他們的，并相信他們下一次可以做得更好。對于團隊管理者，要注重日常工作和生活上的聯(lián)系，適當(dāng)?shù)年P(guān)心和幫助，更有利于團隊和諧及長久[6]。

3.3 建立多樣化的培訓(xùn)體系

每一個新員工進入企業(yè)，并不代表就具有相應(yīng)的專業(yè)能力。企業(yè)為了持續(xù)快速發(fā)展，員工為了提高綜合素質(zhì)，應(yīng)當(dāng)建立多樣化的培訓(xùn)體系，提供足夠的多樣化的專業(yè)培訓(xùn)，從而持續(xù)提升員工價值。這樣一來，員工更加專業(yè)、更加高效，創(chuàng)造的價值更多。而同時，員工感到受到重視后，相信還有進步空間、發(fā)展空間后，會更愿意為企業(yè)付出，持續(xù)接受深造培訓(xùn)。至于培訓(xùn)方式，要靈活多樣的、生動有趣的、符合新生代員工偏好的，而不是枯燥的、單一的教學(xué)講座等等。

4 結(jié)語

綜上所述，新生代員工通常不喜歡循規(guī)蹈矩、職業(yè)傾向不固定、更渴望有所作為、工作態(tài)度不穩(wěn)定。對此，企業(yè)等用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的特點，推出有效的管理方式，以及多元化的激勵方式，如增加工作的吸引力、給予情感上的寄托和建立多樣化的培訓(xùn)體系等，以此來促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，同時也幫助員工實現(xiàn)自我價值。

參考文獻

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