楊劍

【摘 要】面對目前嚴(yán)峻的煤炭形勢，煤炭企業(yè)也只有不斷加強內(nèi)部管理、深化內(nèi)部改革、強化體制機制建設(shè)、持續(xù)提升職工創(chuàng)新素質(zhì)、激發(fā)職工潛能、提高創(chuàng)效水平，以企業(yè)內(nèi)生動力來抵御外部市場的壓力，以內(nèi)涵發(fā)展模式抵御外部市場下滑趨勢。

【Abstract】Facing the current severe coal situation， coal enterprises have to constantly strengthen internal management， deepen internal reform， strengthen mechanism construction， continuously improve the innovation quality of staffs， stimulate their potential， improve working efficiency， so as to resist the pressure of the external market with the motive force in the enterprise， resist the downward trend of the external market with the connotation development model.

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；青年后備人才；培養(yǎng)

【Keywords】 coal enterprises； young reserve talents； training

【中圖分類號】F272.92 【文獻標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）12-0136-02

1 引言

青年后備人才的培養(yǎng)開發(fā)，是深化職工素質(zhì)提升工程的重要組成部分。通過加強煤炭企業(yè)青年后備人才的培養(yǎng)開發(fā)，完善年輕干部培養(yǎng)鍛煉、選拔任用和管理監(jiān)督機制，優(yōu)化職工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)，提升職工經(jīng)營管理能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、技能操作水平，造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足、梯次分明的青年人才隊伍，促進集團公司“十三五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的全面實施。

2 加快青年人才培養(yǎng)選拔的必要性

①加快青年人才培養(yǎng)選拔是優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的迫切需要。從結(jié)構(gòu)看，管理人員隊伍年齡老化嚴(yán)重，沒有形成合理的梯次結(jié)構(gòu)，存在著明顯“斷層”。專業(yè)技術(shù)人員中35歲至45歲的中青年專業(yè)技術(shù)骨干所占比例偏低，衛(wèi)生教育專業(yè)所占比例偏重，而物流貿(mào)易、煤化工、熱電專業(yè)人才嚴(yán)重匱乏，人才配比結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)多元發(fā)展。青年人才作為后繼力量，如果培養(yǎng)選拔工作跟不上，管理、專技隊伍就會青黃不接，發(fā)展難免會受到影響。

②加快青年人才培養(yǎng)選拔是破解企業(yè)發(fā)展難題的現(xiàn)實需要。置身于全國宏觀經(jīng)濟大環(huán)境和煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的大坐標(biāo)，我們應(yīng)審慎解決持續(xù)發(fā)展的保障能力相對薄弱、投入欠賬影響和制約后續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的水平、發(fā)展戰(zhàn)略布局中的重點項目還沒有更好發(fā)揮對轉(zhuǎn)型升級的有效支撐作用、科技力量的協(xié)調(diào)運作和科技資源的整合利用有待加強、人才隊伍的活力和創(chuàng)新創(chuàng)造能力還未得到很好的挖掘和利用等重大難題。

③加快青年人才培養(yǎng)選拔是實施戰(zhàn)略規(guī)劃驅(qū)動轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在需要。當(dāng)前，集團公司正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展、跨越發(fā)展的關(guān)鍵時期，這一開創(chuàng)性的事業(yè)，必然需要大量開創(chuàng)性的人才。而青年人才思維敏捷朝氣蓬勃，文化程度相對較高，具有較強的可塑性和不畏艱險、勇于創(chuàng)新的精神，建功立業(yè)的愿望相對強烈，尤其是已掌握企業(yè)管理經(jīng)驗、過硬技術(shù)的青年人才，有較強的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理能力，渴望獲得更廣闊的舞臺，充分體現(xiàn)自我價值[1]。

3 加快青年人才培養(yǎng)選拔的目標(biāo)任務(wù)

3.1 數(shù)量充足

集團公司每兩年選拔培養(yǎng)60名左右的中青年精英，并力爭經(jīng)過三至五年的培養(yǎng)和鍛煉，使其中的40%發(fā)展成為集團公司中層管理人員，60%發(fā)展成為機關(guān)和權(quán)屬單位關(guān)鍵崗位管理人員。到“十三五”末，通過優(yōu)秀中青人才的選拔和培養(yǎng)，管理和專業(yè)技術(shù)人才隊伍中年齡在35歲以下的青年人才要占到一定比例，基本滿足多層級崗位的需要，滿足集團公司產(chǎn)業(yè)擴張、結(jié)構(gòu)調(diào)整及后備人才儲備的需要，形成“使用一批、備用一批、跟進一批”的良性發(fā)展態(tài)勢。

3.2 素質(zhì)優(yōu)良

通過組織專題培訓(xùn)、輪崗交流、崗位鍛煉等方式，培養(yǎng)造就一支適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟要求，具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力，既熟悉生產(chǎn)經(jīng)營和管理工作、又精通思想政治工作，善謀大事、善于創(chuàng)新、善聚人心的復(fù)合型高素質(zhì)經(jīng)營管理人才隊伍。到“十三五”末，35歲以下的中青年人才中，大學(xué)及以上學(xué)歷要達到15%以上（目前為7.4%），尤其是研究生學(xué)歷要達到一定比例；具有中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的達到2.4%以上（目前為1.2%）。

3.3 結(jié)構(gòu)優(yōu)化

中青年人才的分布、層次和類型等結(jié)構(gòu)合理、科學(xué)，年齡梯次配備，煤炭安全生產(chǎn)、項目開發(fā)、水泥建材、煤化工、衛(wèi)生醫(yī)療、經(jīng)營管理等領(lǐng)域的中青年人才結(jié)構(gòu)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。

4 加快青年人才培養(yǎng)選拔的主要措施

選拔培養(yǎng)中青年后備人才是深入實施職工素質(zhì)提升工程的重要舉措，是人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)性工程，必須規(guī)范選拔、儲備、培養(yǎng)、使用、管理等環(huán)節(jié)的程序和方法，形成科學(xué)完備的運行機制。

①加大優(yōu)秀中青年人才選拔力度，建立完善中青年后備人才庫，構(gòu)建中青年后備人才推選的長效機制。不斷加大優(yōu)秀中青年后備人才選拔和儲備力度，建立優(yōu)秀中青年后備人才選拔的長效機制，堅持每兩年選拔一批、備用一批。堅持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，切實把具有一定年齡優(yōu)勢，有一定工作經(jīng)驗或經(jīng)歷，具備履行崗位職責(zé)所必需的專業(yè)知識以及德、能、勤、績突出，群眾認(rèn)同度高，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的優(yōu)秀中青年人才選拔出來。endprint

②開展多層次多方位的素質(zhì)能力培訓(xùn)，注重中青年人才綜合素質(zhì)提升。不斷豐富中青年人才培訓(xùn)載體、方式，堅持內(nèi)培與外培相結(jié)合、短期與長期學(xué)習(xí)相結(jié)合、業(yè)余與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合、現(xiàn)場培訓(xùn)與課堂教育相結(jié)合，開展多層次多方位的培訓(xùn)。不斷加強中青年人才的繼續(xù)教育，加快知識更新，充分利用高等院校的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，進一步拓展合作渠道，發(fā)揮知名科研院校在人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢，每年組織一次中青年人才能力素質(zhì)提升專題培訓(xùn)班[2]。

③有計劃的安排輪崗交流，不斷拓寬中青年人才業(yè)務(wù)工作面和業(yè)務(wù)技能。要把輪崗交流作為拓寬中青年人才業(yè)務(wù)工作面、業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的主要方式，凡納入集團公司中青年后備人才庫管理，在同一崗位工作滿一年以上的中青年人才，要根據(jù)實際情況，有計劃地安排輪崗交流，培養(yǎng)復(fù)合型人才，實現(xiàn)中青年人才在企業(yè)的多通道發(fā)展目標(biāo)。

④有計劃地開展“上派下掛”活動，注重中青年人才的實踐鍛煉。通過有計劃地開展“上派下掛”活動，讓中青年人才在不同的崗位上進一步開闊眼界，拓展思維，承擔(dān)更大責(zé)任，鍛煉其溝通協(xié)調(diào)能力和處理復(fù)雜問題的能力。對于基層經(jīng)驗豐富，專業(yè)能力較強的基層中青年人才可上派到本單位機關(guān)或集團公司機關(guān)相關(guān)部門任職學(xué)習(xí)；對于基層經(jīng)驗不足，閱歷單一的機關(guān)中青年人才可下掛到基層單位任職鍛煉，上派下掛職位或崗位，不占本單位或部門管理崗位職數(shù)。

⑤創(chuàng)新任用機制，注重中青年人才培養(yǎng)使用。進一步創(chuàng)新中青年后備人才的選拔任用機制，要善于給中青年后備人才派任務(wù)、壓擔(dān)子，引導(dǎo)中青年后備人才積極參與技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新方面的重點項目或研究課題，促進他們在實踐中鍛煉成長。集團公司機關(guān)或各單位選人用人時要優(yōu)先在中青年后備人才中選拔使用，對具有一定學(xué)歷、業(yè)績突出且公眾認(rèn)可度較高的中青年人才可給予職務(wù)破格晉升，改變干部任免中論資排輩的現(xiàn)象[3]。

⑥創(chuàng)新激勵機制，突出中青年人才的精神激勵和職業(yè)生涯激勵。要對中青年人才取得的成績給予肯定，激發(fā)內(nèi)在動力，形成良好的工作氛圍，使他們振奮精神，努力成長成才。豐富精神激勵手段，提升“十大杰出青年”、“青年崗位能手”、“十大青年標(biāo)兵”等現(xiàn)有的精神獎勵品位，同時要根據(jù)形勢的發(fā)展設(shè)立如青年“首創(chuàng)獎”、“特別貢獻獎”等榮譽獎項，落實相關(guān)的政治、經(jīng)濟待遇，激勵廣大青年崗位奉獻成才。

⑦創(chuàng)新考核管理機制，突出中青年人才的監(jiān)督管理。建立中青年后備人才個人電子檔案，廣泛收集和完善人才相關(guān)信息，并納入集團公司優(yōu)秀中青年人才數(shù)據(jù)庫管理，保證在提供人才姓名、職務(wù)、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、業(yè)績成果等常規(guī)性描述外，對其個性特征、處事風(fēng)格、特殊訴求、工作態(tài)度、敬業(yè)精神等還要進行評估分析。要不斷完善優(yōu)勝劣汰的考核機制和動態(tài)管理機制，根據(jù)培養(yǎng)計劃，每年對中青年后備人才考核一次。考核結(jié)果作為表彰獎勵、職務(wù)晉升和調(diào)整的重要依據(jù)。

【參考文獻】

【1】蔣淑娟.加強后備干部隊伍培養(yǎng) 增添企業(yè)發(fā)展活力[J].中國煤炭工業(yè)，2015（12）：70-71.

【2】孫紅.加強煤炭企業(yè)人才管理的思考[J].經(jīng)營管理者，2011（02）：139.

【3】李小青，常建軍.讓人才隊伍“備而能用”[J].企業(yè)管理，2016（04）：11.endprint