醫(yī)院人力資源管理中薪酬管理及革新分析

渠穎

【摘 要】無論是企業(yè)還是國有單位，人力資源管理工作在其中所發(fā)揮的作用都是不容忽視的。人力資源的科學(xué)管理，是影響醫(yī)院各項工作開展的重點，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)也逐步意識到人力資源管理中薪酬管理各方面的協(xié)調(diào)問題。本文首先針對當(dāng)前我國大多數(shù)醫(yī)院人力資源管理過程中薪酬管理普遍存在的問題展開分析，得出更新相關(guān)觀念、加強人才培養(yǎng)、合理進行資源分配以形成有效激勵等辦法，切實提高醫(yī)院人力資源管理中薪酬管理的有效性，促進醫(yī)院人力資源管理工作的順利開展。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源管理；薪酬管理；對策

在人力資源管理過程當(dāng)中，薪酬的科學(xué)管理始終是有效激發(fā)工作人員工作熱情的主要手段，同時更是醫(yī)院人力資源管理工作得以順利進行的關(guān)鍵。現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理過程中，針對醫(yī)護人員薪酬管理過程還存在一些問題，這些問題的存在直接影響醫(yī)護隊伍的整體素質(zhì)，同時對于醫(yī)院相關(guān)工作的開展也有一定的不利現(xiàn)象。鑒于此，分析現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中薪酬管理存在的問題以及探究具體的革新對策，尤為必要。

一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理過程中薪酬管理存在的問題

1.現(xiàn)階段實行的薪酬管理制度不夠合理

針對目前我國大多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理方面的情況來看，大多數(shù)醫(yī)院普遍存在人力資源管理制度相對落后的情況，主要是配套的制度不夠完善，相應(yīng)的觀念也比較落后。所謂的薪酬管理配套制度，表現(xiàn)為與每一位員工的利益息息相關(guān)。比如醫(yī)院員工個人的安全感、對于預(yù)期風(fēng)險的保障意識、歸屬感等等。所以，往往醫(yī)院無法顧忌到大多數(shù)員工的感受，無法依據(jù)每一位員工個人的專業(yè)技術(shù)情況、特長情況以及具體的工作能力制定合理的薪酬管理制度，最終造成醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬管理制度存在漏洞與弊端。

2.不能凸顯薪酬管理的相關(guān)作用

薪酬管理的最主要作用，就是為了對員工實現(xiàn)激勵的目標(biāo)。但是，激勵并非所有的目的，因為薪酬激勵有可能會激發(fā)員工的工作熱情，但也有可能使得員工處于一種相對懶散的工作狀態(tài)。這對于醫(yī)院的長久發(fā)展來說，非常不利，同時也不利于提高醫(yī)院的核心競爭實力。

二、未來醫(yī)院進行人力資源管理中薪酬管理制度優(yōu)化的對策

1.進行觀念更新

以當(dāng)前我國大多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理過程中設(shè)置薪酬管理制度的情況來看，進行必要的觀念更新非常重要。通過解放思想，可以優(yōu)化薪酬管理體系，同時也可以提高員工的積極性、創(chuàng)造性。這也就需要醫(yī)院的相關(guān)人事管理部門與醫(yī)院財務(wù)管理部門之間相互配合，努力打造成一種注重薪酬績效考核，而非單純停留在工資層面的現(xiàn)象。以最為先進、優(yōu)化的思想態(tài)度，打造科學(xué)有效的薪酬管理體系。

2.注重人才的培養(yǎng)以提高醫(yī)院的核心競爭力

醫(yī)院之所以進行人力資源管理工作，這是因為想要在最大程度上保留人才的穩(wěn)定性。訓(xùn)練出一支素質(zhì)較高、專業(yè)過硬且有著極強競爭實力的員工團隊，這對于醫(yī)院的發(fā)展而言有著重要的意義。所以，進行薪酬管理，往往更是對人才培養(yǎng)的重要手段。階段性的科學(xué)薪酬管理制度，可以使得醫(yī)院吸引更多優(yōu)秀人才前來加入，同時也可以在很大程度上保留住原有人才，確保醫(yī)院的發(fā)展始終有人才作為保障。以人為本以及注重員工長久發(fā)展的管理制度，勢必可以充分發(fā)揮醫(yī)院的技術(shù)人才優(yōu)勢，促進醫(yī)院的長久進步與發(fā)展。

3.注重資源分配的合理性以實現(xiàn)激勵考核的最佳效果

在醫(yī)院的人力資源管理過程中，薪酬管理考核目的，是為了給員工提供公平、公正的平臺，從而確保醫(yī)院在為員工進行考核的時候，盡可能做到對員工的基本保障。所以，大多數(shù)醫(yī)院為了達(dá)到這種盡可能公平合理的目標(biāo)，常選擇的績效考核方式主要表現(xiàn)為以下幾點：

（1）醫(yī)院的人事管理部門會針對醫(yī)院員工的實際情況，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且在績效管理的時候，也會根據(jù)員工掌握技能情況、操作標(biāo)準(zhǔn)情況進行統(tǒng)一評定，最終建立科學(xué)有效的公平競爭機制與平臺。

（2）則需要針對一些具有突出貢獻(xiàn)以及超強個人能力的與員工進行一定程度的側(cè)重。比如有自己獨到醫(yī)學(xué)見解、有學(xué)術(shù)研究貢獻(xiàn)成果、具有極強手術(shù)操作水平、工作風(fēng)險大責(zé)任重的員工，應(yīng)該實行必要的崗位傾斜原則。這樣才能使得這些真正付出自己能力，并且具有真實業(yè)績以及極強貢獻(xiàn)的員工得到更為合理、公平的待遇，進而激勵員工工作積極性，也使得醫(yī)院挽留住更多優(yōu)秀的人才。

（3）則需要在對醫(yī)院員工的業(yè)績評定方面，秉承公開透明的原則，避免出現(xiàn)虛假、舞弊等情況，為每一位醫(yī)護人員提供最為公平的待遇平臺，也使得每一位醫(yī)院員工享有相應(yīng)的公平。

三、結(jié)束語

醫(yī)院薪酬管理問題，始終是醫(yī)院人力資源管理過程中非常重要的一個部分。并且通過建立以及形成相對完善的薪酬管理機制，可以確保每一位醫(yī)院員工的切身利益得到保障。因此，在醫(yī)院未來的發(fā)展過程當(dāng)中，需要不斷進行人力資源薪酬管理制度的優(yōu)化，盡可能起到對員工的積極激勵作用，為醫(yī)院的長久發(fā)展，促進醫(yī)院的不斷進步，奠定基礎(chǔ)與保障。

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