李思璇，周寶坤

（昆明理工大學管理與經濟學院，云南昆明 650101）

在企業(yè)人力資源管理過程中，對于企業(yè)的發(fā)展來說，績效管理具有非常重要的影響，是不可或缺的重要組成部分。進入21世紀以來，互聯網的不斷發(fā)展為各個領域的發(fā)展帶來了巨大的優(yōu)勢，企業(yè)要想實現創(chuàng)新、高績效的人力資源管理實踐活動，就必須借助互聯網發(fā)展所帶來的優(yōu)勢進行創(chuàng)新。目前，茶企傳統(tǒng)的績效管理已經越來越不適應其發(fā)展的需要，在互聯網時代中，凸顯了諸多新的問題，嚴重地限制了企業(yè)績效管理的有效性。

1 互聯網時代中茶企績效管理創(chuàng)新的重要性

1.1 能夠激發(fā)員工工作的積極性

對于企業(yè)的經營發(fā)展和市場競爭力的提升來說，員工工作的積極性具有非常關鍵的作用，是茶企發(fā)展的關鍵性力量?；ヂ摼W時代中，為了全方位地有效考核員工的工作，茶企績效管理根據員工工作的情況進行綜合考評，對茶企績效管理進行創(chuàng)新，能夠使其主動接受績效管理工作，能夠提升對員工針對性的管理。同時，根據績效考核結果對員工進行有效的管理，促進茶企的不斷發(fā)展。如：在實施績效管理過程中，茶企通過引入互聯網實施數字化管理，能夠極大地提升整個企業(yè)管理工作，增強員工的工作積極性。

1.2 能夠提高企業(yè)績效管理的效率

傳統(tǒng)模式下，茶企各項績效管理工作相對繁瑣，實施績效管理需要較長的周期，并且所取得的效果并不一定理想，需要茶企投入大量的人力和物力，難以解決茶企發(fā)展過程中遇到的問題。對于企業(yè)的整體發(fā)展來說，在很大程度上，績效管理效率對其發(fā)展質量具有非常重要的作用。因此，在互聯網時代中，為了使茶企轉變傳統(tǒng)的管理方式和模式，不斷改進績效管理方式和方法，就要創(chuàng)新茶企的績效管理策略，應用互聯網相關的理念和方法、科技信息的便利性，并不斷地提升績效管理的效率，全面有效地實施績效管理工作。

1.3 能夠提升茶企的自身的競爭力

績效管理對企業(yè)的市場競爭力具有直接的影響作用，是企業(yè)各項管理工作的基礎。隨著全球化經濟不斷地發(fā)展，市場競爭越來越激烈，茶企必須根據內部的實際情況，不斷提升市場的競爭力地位，完善各項管理措施。并且互聯網不斷地發(fā)展對茶企的經營發(fā)展提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)和沖擊，對企業(yè)內部管理措施來說，互聯網的要求不斷提升。因此，在激烈的市場競爭中，茶企必須要利用互聯網的優(yōu)勢，進一步強化企業(yè)內部各項管理措施，通過完善績效實施人力資源管理工作，從根本上全面創(chuàng)新績效管理，增強茶企繼續(xù)保持較高的競爭地位[1]。

2 互聯網時代中茶企績效管理現狀分析

2.1 缺乏互聯網意識

目前，在管理上，很多茶企開始采用“互聯網+”思維，但是在進行績效管理方面，有部分茶企還缺乏創(chuàng)新的理念，只是依靠傳統(tǒng)的觀念進行管理，不具備現代化的互聯網+績效管理的理念和方法。并且在進行績效管理過程中，相當多的茶企實施的是封閉式的管理模式，不重視互聯網方面的技術，從而阻礙了績效管理的進步。

2.2 不重視信息科技和績效考核指標的應用

在互聯網時代中，很多茶企不夠重視信息科技在管理中的應用，從而嚴重地影響了企業(yè)的經營發(fā)展，績效管理工作的質量和效率得不到提升，進而對企業(yè)的人力資源管理產生了極大的影響，績效管理無法將互聯網有效地融入到人力資源管理中。在績效考核方面，現如今很多茶企不夠重視績效考核指標的設計以及應用，并且隨著時代的改變，績效考核指標的設計工作面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，很多茶企無法確定并執(zhí)行科學的績效考核體系，人力資源管理工作收到了極大的影響，使得茶企的績效管理工作大打折扣。

2.3 對績效管理的了解不夠

企業(yè)進行績效管理就是希望能夠對各類管理方案給出有價值的參考，盡可能地推動企業(yè)前進的速度，落實完善的管理方案。但是從茶企的實際結果來看，在實際運用上，茶企的績效管理出現了各種問題，由于沒有對績效管理深入的了解，導致茶企確定的各類管理方案無法順利的進行下去，相當多的企業(yè)無法有效地進行績效管理工作。并且在進行工作的過程中，導致員工不愿意參與對績效管理工作，嚴重地阻礙了茶企的可持續(xù)發(fā)展，績效原理無法進行有效的實際應用[2]。

2.4 缺乏專業(yè)化的互聯網+績效管理人才

目前，很多茶企相關的工作人員無法達到互聯網時代企業(yè)績效管理所需要的標準，沒有意識到互聯網技術對于績效管理來說有多么重要，缺少相關的專業(yè)人才，從而導致不能進行互聯網+績效管理的實施，從而導致茶企浪費了人力資源。同時，一部分茶企的人力資源還存在著問題，難以匯聚相應的績效管理人才，無法引進具有優(yōu)秀業(yè)務水平的績效管理人才。

2 互聯網時代中茶企績效管理的創(chuàng)新策略

2.1 更新績效管理理念與方法

互聯網+改變了企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展理念與模式，廣泛地應用于各行各業(yè)的發(fā)展中。因此，為了防止對互聯網時代茶企績效管理產生誤導，茶企要及時摒棄傳統(tǒng)的管理理念與方法，在茶企績效管理創(chuàng)新策略的制定和實施過程中，更新互聯網+績效管理的理念，只有這樣才能推動茶企的發(fā)展。一方面，在管理理念與模式上，要根據互聯網+相關的需要，通過不斷審視茶企原有的績效管理方法，大膽創(chuàng)新，逐漸轉變績效管理的理念與模式，并逐漸應用到各項績效管理工作中；另一方面，要積極借鑒先進的理念和方法，利用互聯網的優(yōu)勢，與互聯網企業(yè)進行深入的合作，并將其逐漸應用到績效管理中。

2.2 提升對人力資源的認識

互聯網對企業(yè)的績效管理提出了更高的要求，隨著互聯網不斷的深入發(fā)展，茶企面臨的競爭環(huán)境日益惡化。因此為了提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，就要創(chuàng)新茶企績效管理。同時，在實際工作過程中，要根據企業(yè)自身的情況，加強領導層對互聯網應用的重視程度，提升互聯網在人力資源管理中的認識，不斷學習和借鑒一些企業(yè)實施互聯網進行人力資源管理的重要經驗，不斷應用互聯網相關理念和技能實施有效的績效管理工作，并對其進行不斷的修正和完善，增強企業(yè)績效管理的有效性，營造出應用互聯網的良好氛圍，實現企業(yè)在互聯網時代績效管理的創(chuàng)新。

2.3 完善考核指標體系，借助互聯網優(yōu)勢提升績效管理質量

互聯網時代中，為了能夠充分反映員工的需求，企業(yè)在實施績效管理之前，需要完善考核指標體系，設計績效考核的各項指標。并要根據員工的不同需求和崗位性質的差異化，以問卷調查的形式，優(yōu)化績效考核指標體系，制定和實施不同的績效考核指標體系。同時，要對績效考核指標進行篩選和計算，不斷提升績效考核指標體系的客觀性和科學性，利用互聯網技術，不斷提升績效管理的有效性。另外，互聯網時代中，對于企業(yè)績效管理和人力資源管理的整體效果來說，績效管理結果的應用情況具有十分關鍵的作用。因此，為了使員工能夠真正從績效管理中獲益，茶企就必須要充分借助互聯網的優(yōu)勢，提升員工的參與度，嚴格優(yōu)化績效考核的過程，使員工主動參與到企業(yè)的績效管理中。同時，為了提升績效管理的有效性，還要對績效管理的具體應用方法和模式進行創(chuàng)新，制定和實施相應的保障性措施，對其績效管理結果進行充分有效的應用，對績效管理的結果與實際應用情況進行對比，只有這樣才能有效地服務于茶企的發(fā)展，保證茶企在互聯網時代中能夠實時更為有效的績效管理創(chuàng)新策略[3]。

2.4 培養(yǎng)和引進專業(yè)化的人才，不斷提升績效管理的綜合素質

互聯網時代中，專業(yè)化的人才是茶企實現績效管理創(chuàng)新的關鍵性因素。因此，為了使員工掌握先進的互聯網+績效管理相關知識和技能，茶企要對現有績效管理人員進行關于互聯網+等方面的專業(yè)化培訓，不斷提升他們績效管理的綜合素質。同時，企業(yè)必須要不斷引進專業(yè)化的互聯網+績效管理人才，通過建立和實施完善的人力資源管理措施，為現有的人員團隊諸如新鮮的血液，從外部引進專業(yè)化的績效管理人才，為互聯網時代企業(yè)績效管理創(chuàng)新策略的實施提供強大的人才保障。

[1]周麗梅.茶葉企業(yè)人力資源管理實踐與創(chuàng)新績效關系研究分析[J].福建茶葉.2017(10)

[2]王明杰,鄭燁.低碳經濟時代企業(yè)績效管理模式的變革研究[J].經濟縱橫.2010(11)

[3]胡國平,劉雄豪.互聯網公司營銷人員績效管理體系設計[J].中國勞動.2016(03).