王會賢

摘要：隨著我國對教育的重視不斷提高，教育質(zhì)量成為社會關(guān)注的熱點問題。而教育的質(zhì)量在很大程度上由教師的質(zhì)量來決定，因此如何提高教師質(zhì)量已經(jīng)成為教育工作者急需解決的問題。高校教師薪酬制度改革是直接同高校教師切身利益掛鉤的改革，薪酬制度同高校教師的社會地位、崗位競爭力、教師滿意度息息相關(guān)，所以做好高校教師薪酬制度改革對于提高高校教師的教學(xué)質(zhì)量具有重要作用，本文通過分析我國高校教師薪酬制度存在的問題，并且結(jié)合我國高校的實際情況，學(xué)習(xí)西方國家的改革經(jīng)驗，對我國高校教師的薪酬制度改革提出針對性的解決措施，從而有效提高高校教師質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：教育質(zhì)量；教師質(zhì)量；高校；薪酬制度改革

教育是功在當代，利在千秋的一件事，百年育人也只有在有好的老師的教育下才能有高的教學(xué)質(zhì)量。在很大程度上，教師的質(zhì)量直接決定了教育的質(zhì)量，因為教師薪酬直接關(guān)乎在教師個人在工作中的工作積極性以及對工作的熱情，所以必須要根據(jù)我國教育的實際情況來進行教師薪酬制度的改革。但是在改革過程中，發(fā)展我國教師薪酬制度存在著大量的問題，其嚴重制約教師薪酬制度發(fā)揮其應(yīng)有作用。本文就在我國實際出發(fā)，結(jié)合西方國家改革的經(jīng)驗，對我國高校教師薪酬制度改革提出針對性的解決措施，從而有效發(fā)揮薪酬制度的作用，使其能夠有效激勵教師的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量。

一、薪酬和高校教師薪酬的主要含義

薪酬的內(nèi)涵極為廣泛，簡單的來說就是組織單位根據(jù)個人的勞動貢獻提供的報酬，主要為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟性回報兩類，經(jīng)濟薪酬通常以貨幣或其他可轉(zhuǎn)化為貨幣的形式支付，例如工資、獎金、股權(quán)、補助、津貼等；而非經(jīng)濟性回報包括良好的工作環(huán)境、友善的工作團隊、工作成就感和滿足感帶來的心理報酬等。高校教師薪酬就是高校教師在高校工作中通過自身的工作來獲得的直接報酬和間接報酬之和，是高校教師進行教育、科研工作而獲得的報酬。從我國高校的薪酬制度來看，我國高校教師的薪酬制度采用的是教師崗位績效薪酬制度，其主要由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼組成。

二、目前我國高校教師薪酬體系存在的問題

近年許多國家由于學(xué)術(shù)經(jīng)費不足和學(xué)術(shù)勞動力市場就業(yè)的不確定性，相當一部分博士畢業(yè)生在學(xué)術(shù)圈外謀職，產(chǎn)生了博士教育與學(xué)術(shù)職業(yè)之間的“解耦”現(xiàn)象。我國高校教師薪資的外部競爭性不足，2011年我國僅有54%的博士畢業(yè)生進入學(xué)術(shù)機構(gòu)，34%的博士畢業(yè)生進入政府機關(guān)事業(yè)單位、企業(yè)單位等其他非學(xué)術(shù)勞動力市場。

1.高校教師薪酬水平相對較低，缺乏政府投入

因為高校教師認為自身獲得的薪酬同自身的貢獻不成正比，因此導(dǎo)致人才流失問題嚴重，高校給教師的薪酬在人才市場上沒有足夠的競爭力。并且政府對高校的撥款嚴重不足，大約只有五六成左右，剩下的資金仍然要靠高校自身來解決。高校教師獲得的薪酬同自身的實際貢獻嚴重不符，其工作回報率較低。從我國的高校教師薪酬總體來看，其待遇較低，并且教師薪酬經(jīng)費在學(xué)校中的經(jīng)費找出較少。根據(jù)調(diào)查顯示，2014年我國高校教師的年薪大約為5萬左右，在高學(xué)歷行業(yè)中，高校教師的工作為較低的水平，這樣就容易產(chǎn)生高校人才流失。國際勞工組織在很早之前就呼吁要有效提高高校教師的工資，從而提高高校教師薪酬在人才市場上的競爭力。就從美國的高校教師工資來看，其月薪為4500美元，由此可見我國高校教師同美國高校教師的薪酬相差大。因為我國政府對于高校的撥款較少，教師的科研經(jīng)費不足，并且市場對于高質(zhì)量人才的緊缺，導(dǎo)致很多博士畢業(yè)生選擇圈外謀職，導(dǎo)致科研同人才二者之間的斷裂。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，我國每年大約僅一半的博士畢業(yè)生選擇到學(xué)術(shù)機構(gòu)就職，剩下的進行政府機關(guān)、企業(yè)或者出國就業(yè)

2.高校教師薪酬結(jié)構(gòu)尚未完善，缺乏內(nèi)部公平性，缺乏激勵作用

目前我國高校的教師薪酬制度主要為崗位薪酬制，崗位津貼為高校教師個人薪酬的主要組成部分，一般占比為50%，甚至有些高校會達到70%，而國家工資僅僅占比四分之一左右。薪酬同單位在人才市場的競爭和對員工的激勵息息相關(guān)，崗位工資同單位的外部競爭力有關(guān)，而績效工資則同個人的工作業(yè)績相關(guān)，對員工起到主要的激勵作用。但是我國高校教師的工作同其他行業(yè)相比，薪酬低，缺乏市場競爭力，并且對員工自身也缺乏足夠的激勵作用，我國高校教師對自身的薪酬普遍不滿意。并且在高校內(nèi)部，教師同學(xué)校的行政人員工資相差也很大，學(xué)校內(nèi)部缺乏工資的公平，這也嚴重的遏制高校教師的工作積極性。

3.高校教師薪酬制度模式單一，尚未形成健全的薪酬考核機制，缺乏市場調(diào)節(jié)機制

目前我國高校教師薪酬制度單一，工資主要靠學(xué)歷、工齡、職稱三者來決定，并沒有根據(jù)市場變化的要求來進行工資的調(diào)節(jié)。這樣的工資模式?jīng)]有考慮到個人的工作，嚴重影響了個人工作的積極性。與此同時，高校的薪酬考核機制也不夠完善，考核并沒有深入實際，僅僅是流于形式而已，這樣的考核方式?jīng)]有對員工進行有效的激勵和懲罰，導(dǎo)致了高校教師在教學(xué)中也是敷衍了事。因為高校的考核方式單一，并且沒有形成標準，對于教師的教學(xué)成果、科研成果都沒有形成科學(xué)、合理的考核標準。并且在引入人才時，容易以個人獲得的頭銜來決定是否引入，并且常常采用非常極端的手段來進行，對于高層次的人才給予巨額的補貼和安家費，但是這些人才的實際工作貢獻同其獲得薪酬嚴重不符，這就容易在教師內(nèi)部產(chǎn)生不滿，教師之間容易心理失衡，不利于激發(fā)教師的工作積極性。

4.考核制度的問題導(dǎo)致高校教師輕教學(xué)重科研

因為我國高校教師的薪酬制度單一，主要由崗位工資、績效工資等組成。在評定高校教師的個人薪酬時，為了保證公平公正，大多數(shù)的高校采用量化考核的方式來決定教師的工作業(yè)績。但是因為很多時候，教師的教學(xué)成果難以量化，沒有統(tǒng)一的衡量標準，這就使得很多高校以課時量、教授學(xué)生的數(shù)量來對教師的教學(xué)成果進行考核，以此來計算教師的教學(xué)課時費。而對于高校教師的科研成果來說，高校一般都以課題級別層次、數(shù)量以及學(xué)術(shù)成果出版物的等級質(zhì)量和數(shù)量作為標準來進行評估，但是科研成果一般需要較長的時間，難以在短期內(nèi)就獲得效果，因此這樣的衡量標準存在很大的漏洞。因為高校教師的績效工作占較大的比重，因為很多高校教師為了自身利益最大化，將大量的精力放在了科研上，在高校中形成了重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象，嚴重影響了高校的教學(xué)質(zhì)量。

三、國外高校教師薪酬制度的改革經(jīng)驗

合理的薪酬制度不僅可以保障教師在教學(xué)上的投入，同時可以增加教師內(nèi)在的科研動力?？v觀國內(nèi)外，美國、德國等發(fā)達國家的高校教師薪酬制度更具市場化和靈活性，具體表現(xiàn)如下：

1.將教師績效與工資二者掛鉤，薪酬結(jié)構(gòu)更靈活

就美國的高校薪酬制度來看，其薪酬主要由協(xié)議薪資制和單一固定薪資制。其中，單一固定薪資制有固定的薪酬等級，受學(xué)歷、職稱、工齡等影響，協(xié)議薪資制是由高校通過教師的教育水平、工作經(jīng)驗和學(xué)術(shù)活動表現(xiàn)為依據(jù)來確定教師的薪酬，并且將教師的工作成果、考核業(yè)績同教師工作相掛鉤，從而有效提高教師的工作積極性，保障必要的教學(xué)投入。此外，還可實行彈性薪酬，以教師行為為導(dǎo)向，全面考察教師的能力與績效，實現(xiàn)薪酬制度的靈活性。

2.具有科學(xué)、合理的考核機制和準入制度

國外高校教師具有比較高的月薪，這是因為其進入高校任教的難度大，并且要經(jīng)過定期的嚴格的考核。就以美國為例，美國高校教師并非是公務(wù)員，其實行“非升即走”制度，就是如果高校教師在其聘期結(jié)束時還沒有得到晉升，那么就必須離校，不再任職。這樣的聘任方式對高校教師有良好的激勵作用，也就督促高校教師時刻保持良好的教學(xué)水平和科研質(zhì)量，還有利于人才的合理流動。除了準入制度在，美國高校對教師采用多樣的考核方式，主要有日常觀察法、等級量表法、360度考評法、網(wǎng)絡(luò)評估法等。這些考核方式能夠較為全面的考評教師的教學(xué)水平和科研質(zhì)量，從而更佳科學(xué)、合理的確定高校教師的薪酬。

3.高校具有教師薪酬管理自主權(quán)

從國外高校教師的薪酬制度來看，法國、韓國、日本、新加坡等國的高校教師位列公務(wù)員行列，高校教師的薪酬由國家法律保障。學(xué)校根據(jù)國家公務(wù)員工資的相關(guān)政策，對于高校教師的薪酬制定具有較高的自主權(quán)。而像是美國這類高校教師并不是公務(wù)員的國家，國家對高校教師的薪酬沒有統(tǒng)一規(guī)定，一律由高校自身來制定相應(yīng)的薪酬。

4.高校教師具有較多福利，薪酬制度人性化

國外高校都給予高校教師較多的福利，其在高校教師的薪酬中占比較大。高校教師所獲得的福利能夠有效保證教師的生活質(zhì)量。就美國而言，其為教師提供了多元化、人性化的福利制度。美國高校教師的薪酬主要由基本工資和福利所構(gòu)成，但是其享受的福利多樣，主要由養(yǎng)老金、醫(yī)療費；受傷工資、失業(yè)工資、人身保險、退休金、社會福利、職業(yè)發(fā)展、健康咨詢、帶薪假期、教師子女學(xué)費補助等組成，并且其還享受額外的加班費等。并且國外高校的教師所獲得薪酬較高，在其總收入中占比大，就哈佛大學(xué)來說，其教師獲得的工資在其總收入中占比79%，而麻省理工則占比79.15%，由此可見，高校教師完全可以依靠在學(xué)生獲得的工資來生活，從而有利于高校教師專心的從事科研、教學(xué)等工作。

四、我國高校教師薪酬制度的改革措施

我國高校教師薪酬制度存在的問題嚴重制約了我國高校教師的工作積極性，從而不利于其提高教學(xué)質(zhì)量，本文就通過借鑒國外高校教師的薪酬制度，提出了針對性的解決措施：

1.提高高校教師薪酬水平，減少人員流失

高校教師獲得的薪酬直接決定了高校教師的工作積極性，如果高校教師沒有獲得同其自身學(xué)識相符合的經(jīng)濟地位，那么容易導(dǎo)致高校教師的流失。我國高校教師的薪酬同國外高校教師的薪酬相差很大，并且就發(fā)展中國家而言，我國高校教師的薪酬也處于較低的水平。所以我國必須借鑒國外的高校教師薪酬制度，有效提高高校教師的薪酬水平，提高對高層次人員的社會地位和威望以及較好的薪資待遇，從而保障教師的基本需求，提高高校教師這一職業(yè)對于高層次人才的吸引力，并且能夠留住人才，減少人才的流失。

2.提高教師工資投入比重，建立人性化的薪酬福利保障機制

我國高等教育經(jīng)費中對于高校教師的工資投入較少，但是在西方國家，其大多數(shù)的資金用于高校教師的工資薪金方面。所以必須要提高高校教師的工資，讓工資能夠保障高校教師進行日常工作，從而確保其能夠進行穩(wěn)定的科研和教學(xué)的。高校還需要為高校教師提供足夠、合理的福利，展現(xiàn)學(xué)校的人文主義關(guān)懷，從而提高高校教師對于學(xué)校的歸屬感。

3.建立科學(xué)合理的高校教師考核機制

因為我國高校對于教師的教學(xué)質(zhì)量和科研成果的考核流于形式，并沒有真實反映其真實的水平，這就嚴重制約了高校教師的工作積極性。所以我國高?？梢越梃b美國高校的“非升即走”的聘用制度，建立科學(xué)合理的高校教師考核機制，從教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)能力等多方面對高校教師的工作成果進行考核，提高評價精準度，為教師提供正確的價值導(dǎo)向，從而留住合格的高校教師，這樣對教師也能產(chǎn)生足夠的激勵，讓教師保持工作熱情。

五、結(jié)語

要有效提高我國高校的教育水平，就必須要做好高校教師薪酬制度改革。教師的質(zhì)量同教學(xué)質(zhì)量息息相關(guān)，甚至直接決定了教育的質(zhì)量。所以必須要根據(jù)我國高校教師的薪酬制度存在的問題，根據(jù)實際情況進行針對性的改革，從而實行符合我國實際的高校教師薪酬制度，來提高高校教師的工作積極性，留住高層次人才，從而有效提高高校教師的科研質(zhì)量和教學(xué)水平。