摘 要：建立基于激勵(lì)取向的薪酬管理體系能夠鼓勵(lì)企業(yè)員工付出更大的熱情和能力，是提升員工績(jī)效水平、促進(jìn)企業(yè)效益的重要管理手段。新時(shí)期下，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系，完善績(jī)效激勵(lì)策略，充分激發(fā)員工工作積極性，使之更加努力地為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而工作，從而不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使員工與企業(yè)獲得更多的回報(bào)?；诖?，本文分析了激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)性 薪酬體系 設(shè)計(jì)

1、薪酬體系內(nèi)涵

薪酬體系有廣義與狹義之分，狹義層面的薪酬體系是指薪酬的具體構(gòu)成，即薪酬由哪些部分組成。一般來(lái)說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利等幾大部分。廣義層面的薪酬體系是指企業(yè)在薪酬理念指導(dǎo)下，為了最大限度提升薪酬激勵(lì)的有效性而制定的薪酬制度、采取的薪酬措施之和。薪酬體系是否完善與薪酬激勵(lì)效用發(fā)揮程度直接相關(guān)。薪酬體系是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，設(shè)置科學(xué)的薪酬體系是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要工作。

薪酬激勵(lì)目前是而且在未來(lái)很長(zhǎng)的一段時(shí)間依然是企業(yè)最主要且最傳統(tǒng)的激勵(lì)手段。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，工作最主要、最直接的訴求就是獲得薪資報(bào)酬，因此，薪酬的激勵(lì)作用主要集中在激勵(lì)員工努力工作、提升績(jī)效水平這一方面。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工毫無(wú)疑問(wèn)是企業(yè)最重要的財(cái)富，員工是否努力且有創(chuàng)造性地工作將會(huì)直接影響其潛能的發(fā)揮，影響其工作積極性。薪酬作為員工努力勞動(dòng)的補(bǔ)償，薪酬水平的高低往往還意味著對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可。

2、現(xiàn)階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題

2.1 薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃整體性缺失

大部分企業(yè)在薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，都將重點(diǎn)放在了資金成本方面，將節(jié)約成本作為設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)，因而管理工作始終停留在成本層次，而對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與文化環(huán)境對(duì)職工產(chǎn)生的影響嚴(yán)重忽視。目前，社會(huì)節(jié)奏逐漸加快，信息公開(kāi)透明且社會(huì)誘惑較多，特別是企業(yè)所有制多元化的基礎(chǔ)上，絕大多數(shù)大中型企業(yè)也逐漸轉(zhuǎn)變成民營(yíng)企業(yè)，使得很多職工對(duì)于自身歸屬問(wèn)題展開(kāi)深入思考。若企業(yè)的薪酬制度始終停留于薪金制度層次，那么職工就會(huì)認(rèn)為個(gè)人與企業(yè)僅僅是雇傭的關(guān)系，認(rèn)同感與歸屬感嚴(yán)重缺失。一旦其他企業(yè)提出更高的薪酬條件，則會(huì)毅然決然離職，嚴(yán)重影響了企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，甚至制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的開(kāi)展。

2.2 薪酬層次和內(nèi)容設(shè)置單一性明顯

企業(yè)內(nèi)部職工的年齡與知識(shí)結(jié)構(gòu)存在差異，因而在薪酬需求方面也存在不同之處。為此，必須要充分考慮以上因素來(lái)制定具有針對(duì)性的薪酬機(jī)制。然而，更多企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)始終沿用原有的簡(jiǎn)單和單一方法，對(duì)于同崗?fù)昀砟钸^(guò)于關(guān)注，而并未將個(gè)體的貢獻(xiàn)差異體現(xiàn)出來(lái)，導(dǎo)致職工積極性下降。此外，很多青年職工更偏愛(ài)挑戰(zhàn)工作，更希望將個(gè)人對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)體現(xiàn)在薪酬方面。對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言，薪酬設(shè)計(jì)人員為了更好地統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)薪酬層次與形式的設(shè)置十分單一。但新生代職工群體復(fù)雜且追求個(gè)性，重視多元化需求，單一的薪酬設(shè)計(jì)而言很難激發(fā)其工作的積極性。

2.3 績(jī)效考核機(jī)制不健全

在薪酬激勵(lì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)的參考價(jià)值很高。特別是在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，健全的薪酬體系需要有績(jī)效考評(píng)作為基礎(chǔ)，若缺少績(jī)效記錄和激勵(lì)，那么就無(wú)法保證職工的積極性。同時(shí)，大部分企業(yè)的績(jī)效考核工作并不完善，且在執(zhí)行方面也不嚴(yán)格，形式化特征明顯。

3、激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)

3.1、工作定位

企業(yè)運(yùn)營(yíng)是各項(xiàng)工作互相聯(lián)系、互相承接共同完成的，每項(xiàng)工作在企業(yè)結(jié)構(gòu)中占據(jù)的分量不同，這些工作有的會(huì)直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，比如管理層決策會(huì)議工作，有的工作是必不可少但是并不突出的，比如說(shuō)行政工作。任何工作都是企業(yè)正常發(fā)展過(guò)程中不可或缺的。因此，在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)時(shí)，需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作進(jìn)行分析。在工作定位階段，需要搜集各種工作的內(nèi)容、工作與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的聯(lián)系數(shù)據(jù)等資料，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，明確的對(duì)各職能部門(mén)的工作進(jìn)行定位，總結(jié)各項(xiàng)工作的要求和規(guī)范。

3.2、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是為了使企業(yè)制定的薪酬管理體系具有科學(xué)性、普遍性，能夠適用于市場(chǎng)環(huán)境體系中。薪酬調(diào)查分為內(nèi)外兩個(gè)部分，外部薪酬調(diào)查主要考察市場(chǎng)勞動(dòng)力工資水平，要使企業(yè)制定的薪酬處于政府宏觀經(jīng)濟(jì)管理可控范圍內(nèi)。內(nèi)部薪酬調(diào)查則是針對(duì)企業(yè)員工的，側(cè)重于分析員工當(dāng)前薪酬滿意度，并且根據(jù)員工期望值做出薪酬激勵(lì)調(diào)整，提高員工工作積極性，避免出現(xiàn)消極怠工、人員流失等問(wèn)題。

3.3、采取按崗位和業(yè)績(jī)的薪酬體系

企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別給以薪酬，主要根據(jù)員工崗位的重要性，員工個(gè)人綜合能力等確定工資檔次和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)每個(gè)崗位的差異性，合理制定薪酬差異性，從而調(diào)動(dòng)員工工作熱情。企業(yè)還可以對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行量化考評(píng)，從而給予獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的分配。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金、績(jī)效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部良性循環(huán)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而提高企業(yè)發(fā)展。

3.4、薪資分級(jí)和定薪

企業(yè)根據(jù)前期確定的薪酬策略，將眾多類(lèi)型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，按崗位序列劃分職務(wù)薪資等級(jí)，列出晉升通道，從而確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證公平性。薪資分級(jí)定薪后會(huì)形成一張涵蓋不同崗位序列的職務(wù)薪資等級(jí)表，如管理序列、市場(chǎng)序列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列、行政事務(wù)序列、生產(chǎn)作業(yè)序列等，不同序列有各自的晉級(jí)通道。各個(gè)崗位序列薪酬分配的比例可能會(huì)有不同，如主流、關(guān)鍵崗位序列可能會(huì)給予具競(jìng)爭(zhēng)力的員工一定百分比的上調(diào)，一些則保持不變。

3.5、全面薪酬管理制度的建設(shè)

全面薪酬管理制度建設(shè)的主要目的是規(guī)范管理和執(zhí)行管理。全面薪酬管理制度的建設(shè)不僅可以讓企業(yè)在績(jī)效考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪等各方面的工作有據(jù)可依，有利于營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部公平的氛圍，形成一種良好的企業(yè)文化。同時(shí)有利于增強(qiáng)員工的自我認(rèn)同感與成就感，使員工產(chǎn)生危機(jī)感，促使多數(shù)員工進(jìn)步，主動(dòng)調(diào)整自己，或者更努力工作以求受到企業(yè)的重視和肯定。需要注意的是，在制度執(zhí)行的過(guò)程中，要讓員工明白制度的作用：制度不僅規(guī)范大家的行為，更保障員工的利益，營(yíng)造良好環(huán)境以確保員工得到發(fā)展和公平的對(duì)待。

3.6、薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

建立基于激勵(lì)取向的薪酬管理體系，必然要全面考量，為員工提供多元化的薪酬激勵(lì)政策。通常，確定員工薪酬的因素有：職位、技能和資歷、個(gè)人績(jī)效。其中職位與技能工資是基礎(chǔ)工資內(nèi)容，這里不再贅述。個(gè)人績(jī)效工資是企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的主要方面，企業(yè)應(yīng)聯(lián)系員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值來(lái)劃分績(jī)效等級(jí)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的真正作用，以此鼓勵(lì)員工。此外，建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，還應(yīng)增加福利性薪酬，讓員工在工作過(guò)程中充滿幸福感，增強(qiáng)員工與企業(yè)的凝聚力。還可以在制定物質(zhì)激勵(lì)政策的同時(shí)，發(fā)揮精神激勵(lì)作用，創(chuàng)建全面科學(xué)的薪酬激勵(lì)管理體系，滿足員工個(gè)人需求。

總之，如何最大激發(fā)人才潛力，同時(shí)以最少的成本投資獲得更多經(jīng)濟(jì)利益，是創(chuàng)建基于激勵(lì)取向的薪酬管理體系的根本原因，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究。

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作者簡(jiǎn)介

陶小煒，男，1977年7月出生，重慶市巫山縣人（籍貫）。endprint