賈堃

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)越來越多地將人才測評應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理工作中去，為企業(yè)的識人、選人、用人、育人、留人提供了科學(xué)的參考依據(jù)。筆者在文中闡述了人才測評的概念、歷史演變，分析了關(guān)注人才測評的重要意義，從人才測評在企業(yè)招聘、培訓(xùn)等模塊的實施應(yīng)用做了梳理，并對人才測評未來在企業(yè)中的應(yīng)用推廣提出了相應(yīng)建議。

關(guān)鍵詞：人才測評；應(yīng)用

人才測評是根據(jù)一定目的，綜合運用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)等學(xué)科知識，通過定性與定量等多種方法，對人才的知識結(jié)構(gòu)、能力水平、個性特征、職業(yè)傾向等素質(zhì)進行客觀、準確評價的一種科學(xué)理論和方法。人才測評還可分為筆試、面試、心理測驗、評價中心、履歷分析等測評，筆者在下文中提及的應(yīng)用在企業(yè)中的人才測評則多為狹義上的職業(yè)心理測評，指的是通過標準化的職業(yè)心理測驗量表對人才的測評。

提及我國人才測評，最早可追溯至西周時期的“天子試貢士于射宮”的“貢士制”，至春秋時期，“薦舉制”已見雛形，孔子的“視其所以，觀其所由，察其所安”、墨子的“有能則舉之，無能則下之”都表明當時已發(fā)展出人才測評的思想和制度雛形，魏晉沿襲至漢初的“九品中正制”乃至唐宋時期的“科舉制”都標志著我國人才測評制度的日臻完善。然而從西周沿襲至明清的如此成熟的人才測評制度最終也走向了沒落，究根問底也只是沒有順應(yīng)歷史發(fā)展的潮流與時俱進罷了，傳統(tǒng)的科舉制多從文章、德行、功績方面通過筆試、口試、演示等方式進行測評，并未涉及心理學(xué)測評層面，而且隨著全球化的不斷推進，數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的測評工具才是當前人才測評的發(fā)展趨勢。隨著20世紀80年代初西方的心理學(xué)測評理論的傳入和專業(yè)研究的開展，中國也開始建立起包含心理測評應(yīng)用在內(nèi)現(xiàn)代人才測評機構(gòu)，從1989年成立的諾姆四達測評公司一枝獨秀到如今國內(nèi)的北森、中智、雙高人才等測評機構(gòu)的百花齊放，乃至光輝國際、萬寶盛華等跨國人力資源咨詢公司入駐中國各大一線城市，都表明人才測評的發(fā)展之勢已勢不可擋，已經(jīng)成為人力資源管理與開發(fā)不可或缺的輔助手段。

而且隨著人才測評作用的日益凸顯，2015年7月1日起，由國家人力資源和社會保障部提出，全國人力資源服務(wù)標準化技術(shù)委員會頒布的《人才測評服務(wù)業(yè)務(wù)規(guī)范》已正式實施，標志著人才測評已經(jīng)納入到國家規(guī)范管理的服務(wù)行業(yè)中來，切實表明了國家對人才測評領(lǐng)域的重視。

從企業(yè)人力資源管理的角度來看，人才測評可以讓企業(yè)通過科學(xué)的方式在更短的時間內(nèi)更加高效地識人、選人，以更加個性化的方式有針對性地用人、育人、留人，從而充實并優(yōu)化企業(yè)的整體人力資源實力，提升企業(yè)的核心競爭力。

在企業(yè)招聘甄選時，往往只是單純地以通用的筆試來測試應(yīng)聘者的知識技能等綜合素質(zhì)，通過面試來判斷應(yīng)聘者的性格是否適合應(yīng)聘崗位，大多只能測試到表象素質(zhì)，并不能直接觸及冰山素質(zhì)模型中提及的潛在素質(zhì)，而人才測評則能夠在較短的時間內(nèi)以更加專業(yè)的心理學(xué)行為學(xué)相關(guān)的測評量表對應(yīng)聘者的職業(yè)性格特質(zhì)給予評價，讓企業(yè)能更全面更深入地了解應(yīng)聘者，比照招聘崗位需求所需的職業(yè)性格特質(zhì)，提前做出面試時應(yīng)關(guān)注的重點和注意的細節(jié)。

以校園招聘為例，如果企業(yè)招聘一個市場開發(fā)類崗位，通過筆試的兩個學(xué)生專業(yè)知識儲備大致相同，筆試得分也不相上下，過往經(jīng)歷也是一片空白，沒有類似市場拓展實習(xí)經(jīng)驗的話，如何識別哪一個是更適合崗位的候選人呢？讓學(xué)生進行職業(yè)傾向測評就可以很快有所參照。選擇適合應(yīng)屆學(xué)生的職業(yè)傾向測試方案，可以分別從與外界相互作用的方式、獲取信息的主要方式、日常的決策、做事方式幾個方面對受測者進行測評，并且要求在指定的時間內(nèi)完成測評題目，盡量減小受測者長時間思考答題造成的誤差，因為心理測評往往測試的是受測者的直接心理反應(yīng)，而非反復(fù)思量后的結(jié)果。而最終生成的測評報告會根據(jù)學(xué)生的性格、行為偏好等方面作出特質(zhì)分類和詳細解釋，只要在面試時結(jié)合其個人履歷并根據(jù)測評報告有針對性的提出相關(guān)問題并觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，從二者之中選擇一位更具有創(chuàng)新開拓特質(zhì)和抗壓能力，更能夠靈活應(yīng)變的應(yīng)聘者即可。現(xiàn)在很多學(xué)生在大四尋求工作時會提前從網(wǎng)絡(luò)上收集資料，將筆試面試時會遇到的各類問題提前做好模板式回答，曾經(jīng)遇到過有幾個應(yīng)聘者在回答“你印象中經(jīng)歷最困難的挑戰(zhàn)并如何解決？”時居然答案完全相同，可見“應(yīng)試模板”傳播之廣泛。而人才測評則是更具個性化的對應(yīng)聘者的特質(zhì)進行總結(jié)歸類，讓面試官能夠有據(jù)可依，有類可查，更有針對性地考核到應(yīng)聘者的真實反應(yīng)。

同樣招聘社會人士也會面臨著一樣的問題，怎樣才能更加真實地了解應(yīng)聘者的就職傾向和目的，達到人崗匹配的最佳效果呢？首先要做好崗位分析，與用人部門溝通崗位要求的職業(yè)性格特質(zhì)，除業(yè)務(wù)技能、學(xué)歷職稱、從業(yè)經(jīng)歷以外的特質(zhì)維度，或者可以說是除去硬性條件以外，蘊含在人才內(nèi)部的勝任特質(zhì)的類型和程度。以財務(wù)崗位為例，除去會計從業(yè)資格證或者中級會計師以外的硬性條件，如果是負責(zé)做會計合并報表的崗位，就要求應(yīng)聘者的分析能力、數(shù)據(jù)洞察力、風(fēng)險防范意識等特質(zhì)，而如果是負責(zé)付款的結(jié)算崗位則更多要求應(yīng)聘者的執(zhí)行力、專注度和對細節(jié)把控力等方面的特質(zhì)。因此在招聘前就應(yīng)該提前將每個崗位所需的素質(zhì)維度羅列出來，以便在筆試面試時更能有的放矢，按需識人。其次是要對應(yīng)聘者的個人特質(zhì)進行測評。鑒于社招候選人一般都有過數(shù)次面試的經(jīng)歷，往往更會修飾自己的答案以迎合企業(yè)的崗位需求，這就需要在人才測評的題目中增添辨別性題型，通過技術(shù)手段來測試受測者作答是否認真，是否刻意作假迎合。在解決了辨真防偽問題后接下來就是對應(yīng)聘者測試報告中反映出的特質(zhì)與應(yīng)聘崗位需求之間的匹配了，以技術(shù)總監(jiān)崗位為例，該崗位需求的特質(zhì)涵蓋了技術(shù)和管理兩個維度，一方面要具有研發(fā)技術(shù)人員對專業(yè)領(lǐng)域的專注力和敏感度，另一方面又要擁有管理人員對所轄團隊的溝通能力和授權(quán)管理能力，因此企業(yè)應(yīng)更關(guān)注受測者在管理自我和管理他人方面所顯示出的行為特質(zhì)，在面試時重點關(guān)注兩個維度的指數(shù)都更加突出的候選人。再次就是應(yīng)聘者與企業(yè)文化是否融合的測評，當代的企業(yè)招聘更多是一個雙向選擇的過程，很多應(yīng)聘者在薪酬、職位之外更多的關(guān)注企業(yè)文化的氛圍是否符合個人預(yù)期，而企業(yè)也更樂于招募一個能融入企業(yè)文化和團隊共成長的員工，因此除了崗位與員工兩相匹配以外，還應(yīng)該關(guān)注受測者的評價報告中對工作氛圍的期望類型，以工程師崗位為例，看重秩序、抗壓力強的人才就更易選擇類似華為之類的強文化企業(yè)，而崇尚創(chuàng)新、強調(diào)自由的人才就更傾向進入谷歌之類的軟文化企業(yè)。因此企業(yè)在招聘員工時應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展階段和文化特點選擇與企業(yè)內(nèi)在氛圍更匹配的候選人。endprint

除去招聘模塊以外，在企業(yè)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)方面人才測評更是絕佳的輔助工具。在招聘時的人才測評報告就可以作為新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)和未來職業(yè)規(guī)劃的參考依據(jù)。以新入職的應(yīng)屆學(xué)生為例，如果受測者抗壓能力較弱，執(zhí)行能力較強，就可以揚長治短，一方面為其開設(shè)情緒壓力管理課程，推薦《情緒壓力應(yīng)對》《工作壓力》等書目供其閱讀，通過在線學(xué)習(xí)平臺有針對性的推送壓力管理相關(guān)的課程至該員工賬戶；另一方面可以授意其入職引導(dǎo)教練在日常工作中加大對其工作覆蓋范圍的擴展，交付更多需要按流程推進的工作任務(wù)來發(fā)揮其執(zhí)行力，更加迅速地建立起員工的職業(yè)自信心。同時也和該員工的直線經(jīng)理進行定期溝通，了解員工職業(yè)狀態(tài)是否在逐步改進提升，以便根據(jù)員工狀態(tài)為其提供未來職位晉升或者專業(yè)技術(shù)能力提升發(fā)展方向的建議。

人才測評對企業(yè)人力資源管理助益不勝枚舉，但如何利用這個工具，在什么樣的時機和場合、怎樣去使用也是各有側(cè)重的，這就需要我們這些實施人才測評的人力資源管理者們在進行測評前要做好提前準備，明確測評崗位需求內(nèi)容，確定實施測評的目標人群，測評實施時注意測評標準的一致性，保證測評流程的標準化，測評結(jié)束后更要保存好測評報告，建立人才測評信息庫，確保對測評結(jié)果的在招聘、培訓(xùn)、晉升等板塊的多方利用。

實施人才測評還需注意人才測評不是對人才區(qū)分優(yōu)劣、分出高下，而是測評得出受測者的特質(zhì)是否符合此次測評的目的，關(guān)鍵在于適合與否而非好壞之別。而且人才測評的報告只能測出現(xiàn)階段該人才的職業(yè)性格特質(zhì)，不能以一概全，不能排除未來數(shù)年后該受測者的個性特征和行為風(fēng)格會發(fā)生改變的可能。

總而言之，隨著當代企業(yè)的不斷發(fā)展，在人才測評的實施過程中還會遇到各種實際問題，這就需要我們?nèi)フJ真把握和分析，做到與時俱進，因時、因地、因人制宜，通過有針對性的人才測評提供有效的參考依據(jù)，讓合適的人做適合的事，達到人與崗的高度匹配，人與組織文化的高度融合，不斷發(fā)掘員工潛力，讓員工和企業(yè)一同成長，共創(chuàng)輝煌。

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