宋豐練+王勤

摘 要： 高校教師工作壓力表現(xiàn)出普遍性、差異性、階段性、多維性的特點，主要有科研任務(wù)重、職稱評定條件和量化考核評比嚴、福利待遇偏低、社會期望值過高四個方面的原因，緩解高校教師工作壓力的對策：在社會層面，對教師提出恰當(dāng)?shù)钠谕鸵螅纳平處煹牡匚缓痛?，為教師?chuàng)造更好的環(huán)境；在學(xué)校層面，應(yīng)確定適當(dāng)?shù)墓ぷ髁?，建立合理的管理制度，?gòu)建和諧的人際關(guān)系；在個人層面，正確評估壓力和應(yīng)對能力，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力及壓力應(yīng)對能力。

關(guān)鍵詞： 高校教師 工作壓力 緩解策略

高校教師肩負教學(xué)、研究、服務(wù)等多重任務(wù)，并且教學(xué)與研究工作更是受到嚴格考核，其所承受的壓力不小。隨著高校人事與分配制度改革的深化，高校教師的各種考核標(biāo)準陸續(xù)出臺，高校教師的壓力更大。于高校教師而言，適當(dāng)?shù)膲毫稍黾庸ぷ鞯膭恿?，但過度的職業(yè)壓力會影響教師的身心健康，同時會產(chǎn)生一系列問題，如教師的不滿、消極、高流動性和缺席等，給教育事業(yè)發(fā)展帶來隱患。理解和監(jiān)控高校教師工作壓力大的現(xiàn)狀，可為高校的差別化壓力管理和教師的身心健康提供參考。因此，本文選取湖南某高校為研究對象，針對教師工作壓力進行調(diào)查分析，找出造成教師工作壓力的原因，并嘗試提出緩解教師工作壓力的對策，從而提升教師的職業(yè)幸福感。

一、高校教師工作壓力的意蘊

一般來說，大學(xué)教師是指從事教學(xué)和研究工作的教師，從事圖書收集管理的工作人員，從事行政協(xié)調(diào)和管理的教師等。本文的“高校教師”指狹義概念，即大學(xué)里從事教學(xué)與研究的在職在編的一線教師，包括科學(xué)研究系列和教師職務(wù)系列的教師[1]。工作壓力是職業(yè)壓力或職業(yè)壓力的同義詞。20世紀30年代，Stlye等人第一次提出壓力（stress）這個概念，壓力被認為是一種非特定性反應(yīng)，這種反應(yīng)是由身體產(chǎn)生的，以滿足需要[2]?！肮ぷ鲏毫Γ╦ob stress）”這個觀點應(yīng)運而生。此后，國內(nèi)外學(xué)者從不同的角度對工作壓力的定義進行界定。McGrath認為壓力是“需求得不到滿足，其與個人能力之間處于一種失衡的狀態(tài)下而引起的后果”[3]。工作壓力可分為生理、心理和社會三類。Caplan將工作壓力界定為：在工作環(huán)境中對員工個人具有威脅感的某些特征，第一，員工無法應(yīng)對他們工作的一些需要，第二，工作環(huán)境不能滿足工作人員的需要[4]。時代與個人價值觀之間的不同，使學(xué)者們對于工作壓力的認知發(fā)生不同，但總體方向是一致的：導(dǎo)致員工不能正常工作的因素、影響個別差異評價的因素、來自工作壓力的壓力反應(yīng)。因而，可以把高校教師的工作壓力定義為：教師面對工作阻礙產(chǎn)生的消極情緒（如悲傷或失去信心）的反應(yīng)所產(chǎn)生的癥狀，包含教師面臨的壓力情境和壓力反應(yīng)。教師的工作壓力可以從教師對工作壓力強度的感知、對工作壓力的反應(yīng)和壓力的解釋三個方面理解。然而，對于高校教師而言，并不是全部壓力都能夠感知出來。因此，筆者主要根據(jù)高校教師所能感知出來的壓力進行分析，更多的是強調(diào)高校教師在工作壓力下心理和精神的轉(zhuǎn)變，這是教師在心理方面的主觀感受，注重對壓力的體驗和認知的研究。我們認為高校教師工作的壓力是指基于內(nèi)在個體因素和外在環(huán)境因素而導(dǎo)致的教師主體在心理、態(tài)度、情緒、行為等方面產(chǎn)生的癥狀。

二、高校教師工作壓力的現(xiàn)狀與原因分析

1.樣本概況

采取隨機抽樣的方式對湖南某高校100名主要從事教學(xué)和科研的專職教師進行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷100份，回收92份，篩選出有效問卷86份，有效率93%。詳情如表1：

2.結(jié)果與分析

通過對我國高校教師工作壓力現(xiàn)狀的調(diào)查，可以看到我國高校教師壓力現(xiàn)狀的一些基本情況：壓力較大占了調(diào)查人數(shù)的44.18%，中等壓力占24.41%，較輕壓力占31.39%，大部分老師還是壓力較大的。從學(xué)科領(lǐng)域來看我們發(fā)現(xiàn)自然科學(xué)領(lǐng)域的老師的壓力略高于社會科學(xué)；從職稱來看我們發(fā)現(xiàn)副教授的壓力高于講師、助教，其中副教授的壓力體現(xiàn)在知識的更新、科研任務(wù)和要求等方面；從教學(xué)年齡來看隨著教年的增長壓力逐漸減少；從年齡的角度看年齡在31歲—40歲的老師相對來說壓力較大；總的來看高校教師在薪資待遇、大學(xué)行政化管理體制、社會對于高校教師職位的期望要求和工作與進修沖突方面壓力表現(xiàn)比較大。針對教師工作的主要內(nèi)容，下面分別從教學(xué)與科研、考核制度與專業(yè)發(fā)展、組織管理、工作保障和社會與自我期望五個方面進行具體分析，并分析教師自我解壓方式選擇的現(xiàn)狀。

（1）教學(xué)與科研壓力

教學(xué)與科研壓力是指由教師的教育教學(xué)活動及學(xué)術(shù)科研活動等因素引起的精神狀態(tài)及相應(yīng)的行為表現(xiàn)。主要從知識的更新、科研任務(wù)和要求和教學(xué)任務(wù)和要求等指標(biāo)劃分。

從表2中我們發(fā)現(xiàn)51%的教師在知識更新方面存在中等及以上壓力，59%的教師在科研任務(wù)和要求方面感受到中等及以上壓力，相比來看，教學(xué)任務(wù)帶來的壓力稍小。

（2）考核制度與專業(yè)發(fā)展壓力

考核制度與專業(yè)發(fā)展壓力是指在高校和社會的高要求下，為適應(yīng)社會分工的不斷發(fā)展，教師面對職業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展而產(chǎn)生的精神狀態(tài)及相應(yīng)的行為表現(xiàn)[5]。主要設(shè)置職稱評定條件、量化考核與評比、學(xué)生對教師的教學(xué)質(zhì)量進行評價、現(xiàn)有聘任制度、工作崗位的競爭、對不同學(xué)科教師評價標(biāo)準相同六個指標(biāo)。

從表3中我們看出，高校教師對量化考核與評比和現(xiàn)在的聘任制度兩個方面存在較大的壓力，對于職稱評定條件和工作崗位競爭的壓力處于中等水平，在學(xué)生對教師的教學(xué)質(zhì)量進行評價和對不同學(xué)科教師評價標(biāo)準的不同的壓力較輕。

（3）工作保障的壓力

工作保障壓力主要是指由機制保障、工資、薪酬待遇等方面引起的相應(yīng)的精神狀態(tài)及行為表現(xiàn)。主要從學(xué)校工作保障體制、回報與付出不相當(dāng)、工資和福利待遇三個指標(biāo)進行設(shè)計。

從表4中可以發(fā)現(xiàn)高校教師在工資、福利待遇方面存在較大壓力，其中有18.60%存在很大壓力，對于學(xué)校工作保障體制處于中等偏上的壓力狀態(tài)，對于回報與付出不相當(dāng)處于中等偏下狀態(tài)。endprint

（4）社會和自我期望的壓力

社會和自我期望的壓力是指在社會發(fā)展的進程中，教師的自我觀念，對自我行為表現(xiàn)及未來發(fā)展方向所持有的知覺與期望等因素而引起的精神狀態(tài)及行為表現(xiàn)[6]。因而對教師的要求和期望、需要承擔(dān)太多的責(zé)任、社會對于高校教師職業(yè)的期望和要求、教師的自我期望四個指標(biāo)進行統(tǒng)計分析[7]。

從表5可以發(fā)現(xiàn)高校教師對社會對高校教師職業(yè)的期望和要求處于較大的壓力狀態(tài)；對于學(xué)生對教師的要求和期望、需求承擔(dān)太多的責(zé)任和教師的自我期望都處于中等偏上的狀態(tài)，其中對于需要承擔(dān)太多責(zé)任的壓力有20.93%處于很大的狀態(tài)。

3.教師自我解壓緩方法選擇

通過上面的分析可知高校教師的壓力是較大的，為了解每個高校教師采用什么方式緩解工作壓力，在問卷中加了一個關(guān)于工作壓力應(yīng)對策略的表格，具體內(nèi)容如下：

高校教師較多采用的應(yīng)對策略有：試著以積極的態(tài)度看待問題、我認為積累這種經(jīng)驗可以促進我的成長、在面對困難時，積極動員各方社會資源爭取支持、我認真思考采取什么措施來解決這個問題；有時候很少采取的策略有：我想到了處理這個問題的最好辦法、即使有問題，但是在未產(chǎn)生危害之前不注意它、當(dāng)有一個暫時不能解決的問題時，就放在一邊、用各種方式發(fā)泄自己的感情。

4.原因分析

通過統(tǒng)計分析，可以發(fā)現(xiàn)高校教師工作壓力中存在以下問題：老師們對教學(xué)任務(wù)的壓力偏低，但是對科研任務(wù)和要求還是有較大壓力的；對量化考核與評比和職稱的評定條件、大學(xué)行政化管理體制、工資、福利待遇、社會和自我期望等方面普遍表現(xiàn)壓力較大。產(chǎn)生這些問題的原因在于：

（1）科研任務(wù)重

當(dāng)前，高校面臨著全面競爭，科研實力已成為衡量高校競爭優(yōu)勢的重要指標(biāo)。目前，在各類工程建設(shè)、重點學(xué)科和基礎(chǔ)評價中，都是以科研成果為首要評價指標(biāo)。教師作為大學(xué)的主體，不可避免地承受著科研量化指標(biāo)的壓力。同時，科學(xué)研究的價值有時是不可預(yù)測的。不管是科學(xué)價值、經(jīng)濟價值還是社會價值，均表現(xiàn)出滯后性能的現(xiàn)象，導(dǎo)致科研績效評價的滯后性和不可預(yù)知性。因此，科研績效評價只是一個相對的認定?？蒲泄ぷ髁康暮饬恐饕前l(fā)表論文和申請研究項目，它還要求發(fā)表論文的級別和申報科研課題的級別與科研的工作量相聯(lián)系。教師職稱評定、獎金分配和福利待遇與科研成果有著直接或間接的關(guān)系，這些硬性指標(biāo)和條件無疑增加了教師的壓力。

（2）職稱評定條件和量化考核評比嚴

對于職稱評定條件和量化考核與評比的壓力，歸根結(jié)底是由于高校的管理越來越規(guī)范化和制度化，同時對教師素質(zhì)的要求越來越高?，F(xiàn)行職稱評審標(biāo)準高于以往，主要表現(xiàn)在學(xué)歷（學(xué)位）、科研質(zhì)量及數(shù)量要求上，更加嚴格的評定條件和有限的指標(biāo)使職稱評審更具競爭力，大多數(shù)學(xué)校的講師和副教授如果得不到提升，就有可能面臨“非升即走”的壓力[8]。然而，科學(xué)研究本身具有探索性、創(chuàng)造性和時間、空間及投入產(chǎn)出的不確定性等基本特征。因此，人為確定的科研工作的產(chǎn)出為課題、成果、論文、專利、人才等，但彼此之間的質(zhì)量差異很難量化，只能用相對價值判斷，從而增加了教師的壓力。

（3）福利待遇偏低

根據(jù)動機期望理論，工資、福利待遇感到較大壓力的原因可能是高付出的勞動，應(yīng)該得到高收入回報。高校教師不僅要花大量時間在教學(xué)和科研上，還需要開展諸如服務(wù)社會等活動，是個高付出的行業(yè)。然而，一些高校教師的工資和福利水平較低。特別是年輕教師，由于低學(xué)歷、低職稱、科研項目很難得到，研究基金難以支持，工作和生活的壓力更大。

（4）社會期望值過高

在社會層面的工作壓力主要源于社會的高期望。社會對高校教師期望值太高并且復(fù)雜多樣。過高的期望值給高校教師帶來了壓力，易造成其社會角色和自然角色間的沖突[8]。

三、高校教師工作壓力的緩解對策與建議

1.向教師提出適合的期望與要求

根據(jù)教育教學(xué)的客觀規(guī)律，社會各界應(yīng)科學(xué)公正地對高校教師提出相應(yīng)的期望和要求。首先，意識到過高的期望和要求對教師的危險。不恰當(dāng)?shù)纳鐣谕鸵髸o高校教師帶來沉重的工作壓力。這種壓力將對教師的人才培養(yǎng)和科研成果產(chǎn)生重大影響，特別是對教師教書育人的影響，即維持和促進學(xué)生的成長和發(fā)展是教師的一項重要任務(wù)。其次，對高校教師的期望和要求不應(yīng)過高。寬容和理解其在改革中的暫時性缺陷，避免以功利主義衡量高校教師。根據(jù)高校教師的情況，特別是能力、精力、時間等方面提出相應(yīng)的期望和要求。在對教師提出期望和要求時，應(yīng)注重教師的個人需要，不能只是一味地提期望與要求而忽略教師個體的需要。

2.提高教師地位與待遇

教師對自身職業(yè)發(fā)展的態(tài)度在一定程度上取決于他們的職業(yè)發(fā)展與其損失和福利之間的權(quán)衡。提高教師的社會地位不僅是口頭的，更要在實際工作或行動中實施，也就是提高教師的經(jīng)濟待遇。直接的解決辦法是增加教師的物質(zhì)鼓勵，肯定他們的工作，讓他們的付出得到相應(yīng)的回報。這不僅有助于提高高校教師的社會地位，而且使公眾更加重視高校教師的工作，認識到他們的勞動，吸引更多的人才加入大學(xué)教師，幫助他們認清自身的價值，提高工作積極性和滿意度，消除職業(yè)緊張。因此，社會應(yīng)建立合理有效的利益分配機制和薪酬機制，明確教師在發(fā)展中所能獲得的利益和回報，并對教師的成就和進步給予一定的物質(zhì)獎勵，以提高教師的職業(yè)經(jīng)濟待遇。

3.建立合理的高校教師職業(yè)評價體系

建立科學(xué)的高校教師評價體系，有助于規(guī)范教師行為，引導(dǎo)高校教師實現(xiàn)職業(yè)價值。建立一種多指標(biāo)結(jié)構(gòu)評價指標(biāo)體系是十分必要的，包括學(xué)生評價、教師自我評價、同行評議和領(lǐng)導(dǎo)評價，對于不同的崗位，目標(biāo)項目應(yīng)該有所不同。對于主要從事教學(xué)活動的教師來說，學(xué)生評價和教師自我評價在評價指標(biāo)體系中可以得到突出體現(xiàn)；對于主要從事科研任務(wù)的高校教師來說，同行對其研究成果的認可程度可以作為評價的重要指標(biāo)，其他評價指標(biāo)作為輔助評價指標(biāo)；對專業(yè)行政職務(wù)的高校教師的評價可以采用同級評價和領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的評價指標(biāo)體系。建立多種指標(biāo)相結(jié)合的結(jié)構(gòu)評價體系，同時對不同崗位進行調(diào)整，調(diào)動高校教師工作積極性，減輕高校教師因工作適應(yīng)不足而產(chǎn)生的職業(yè)挫折，有效降低高校教師的職業(yè)壓力。endprint

4.合理確定高校教師的工作量

合理的工作量不僅能為教師提供適當(dāng)?shù)膲毫?，還能避免職業(yè)倦怠和職業(yè)緊張。一方面，可以確定一個基本的標(biāo)準量，如每周幾節(jié)課。這個標(biāo)準可以是高的，也可以是低的，但是過高是不科學(xué)的。標(biāo)準量可以適當(dāng)?shù)鸵稽c，能者愿者可以多勞，并建立健全配套政策，對高負荷的教師進行增量獎勵。另一方面，高校教師的工作量可以根據(jù)不同崗位的設(shè)置進行分類細化，量化教學(xué)量、科研能力等多項內(nèi)容，不同崗位制定不同的工作量。大學(xué)教師的不同職業(yè)階段，工作量應(yīng)該有所不同。在就業(yè)初期，工作量不應(yīng)太高，可以采取導(dǎo)師制或者助研制，從事輔助教學(xué)和科研工作；在事業(yè)高峰期，精力和經(jīng)驗都處于最佳階段，工作量可以適當(dāng)增加；在職業(yè)的后期，由于身體健康原因，工作量可適當(dāng)減少。在一定時期內(nèi)，個人工作量的減少可以由其他工作量補充。

5.營造和諧的高校工作環(huán)境

和諧的工作環(huán)境可分為兩個部分：和諧硬環(huán)境及和諧軟環(huán)境。和諧的硬環(huán)境主要指教師的辦公條件、校園的生活環(huán)境和后勤保障。政府增加投資，學(xué)校的辦學(xué)資源趨向第一線，就能在短期內(nèi)加以改善。更重要的是加強軟環(huán)境建設(shè)，建立科學(xué)的管理制度，人性化關(guān)懷，創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)研究氛圍、教學(xué)氛圍，增強教師的歸屬感，為教師的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。教育當(dāng)主管部門應(yīng)盡快出臺具體的制度措施，深化教育管理體制改革，改變高校行政化的現(xiàn)狀。高校要樹立教師、學(xué)生雙本位理念，立足于服務(wù)教學(xué)、服務(wù)科研，以教師隊伍建設(shè)為中心，以人才培養(yǎng)為根本，提高管理效能。高校領(lǐng)導(dǎo)干部需要準確定位，加快學(xué)術(shù)管理機構(gòu)建設(shè)，讓教師專家充分發(fā)揮學(xué)術(shù)管理的領(lǐng)導(dǎo)作用，讓教師更自由地工作，更自尊地生活。

6.提升高校教師的自我抗壓能力

心理抗壓能力是個體承受和調(diào)節(jié)由逆境所產(chǎn)生的心理壓力和消極情緒的能力，主要是對逆境的適應(yīng)力、容忍力、耐力、戰(zhàn)勝力。首先，學(xué)會自我放松。即通過自我調(diào)節(jié)讓自己的精神得以松弛。簡便易行的辦法有：第一，傾訴。當(dāng)有了壓力和煩惱，可以向自己信賴的朋友傾訴，或者通過寫日記的方法傾訴。第二，旅行。選擇一個美麗的地方旅行是放松的正確方式。第三，運動。肌肉放松可以調(diào)節(jié)情緒壓力，緩解壓力；肌肉緊張還可以減輕情緒壓力，緩解心理壓力。教師可以參加一些體育運動，達到釋放消極情緒的目的。第二，有效管理時間。有效的時間管理需要做到以下三點：一是必須珍惜時間。只有當(dāng)我們認識到時間的價值，才能明白浪費時間是錯誤的；二是制定時間表。時間管理的前提是制訂計劃，每周制訂一個工作計劃；三是根據(jù)工作性質(zhì)安排時間。根據(jù)工作的不同，合理分配和規(guī)劃時間，使工作達到最佳效果。

參考文獻：

[1]王晶.大學(xué)教師職業(yè)壓力問題研究[J].戲劇之家，2014（16）：260-261.

[2]李軍.大學(xué)教師工作壓力與承諾的關(guān)系研究[D].天津：河北工業(yè)大學(xué)，2010.

[3]Ivaneevieh，J.M.，& Matteson，M.T.. Setrss and work：A Managerial Perspective[M]. Glenview， IL： Seot， Foersman. 1980.

[4]Caplan.Job demands and worker health：Main effects and occupational differences[M]. Washington：U.S. 1975.

[5]李兆良，高燕，于雅琴.高校教師工作壓力狀況及與職業(yè)倦怠關(guān)系調(diào)查分析[J].醫(yī)學(xué)與社會，2007（2）：60-62.

[6]程琳.父母期望、初中生自我期望與學(xué)習(xí)成績的關(guān)系[D].開封：河南大學(xué)，2010.

[7]曾曉娟.大學(xué)教師工作壓力研究[D].大連：大連理工大學(xué)，2010.

[8]王錦斌.高校教師職業(yè)倦怠探析[J].高教與經(jīng)濟，2009（3）：58-61.endprint