黃曉林，王海雯，徐嘉爍

(沈陽師范大學教育科學學院，遼寧沈陽110034)

引言

為了適應當今社會異常激烈的競爭和極具變化的環(huán)境了回應競爭異常激烈和變化的環(huán)境，國內(nèi)企業(yè)不僅注重科技研發(fā)和生產(chǎn)技術的提升，而且越來越注重人力資源的重要性。人力資源的研究不僅在理論層面得到發(fā)展，并且付出實施，用人單位更加看重新招收來的職工能否有較好的工作績效，既然如此怎么的員工可以達到用人單位的要求呢?勝任力理論應運而生，用人單位可以通過勝任力模型來招聘、培訓職員、激勵職員，從而產(chǎn)生更高的工作績效。

1　勝任力的研究現(xiàn)狀

1.1　勝任力的概念、特點、研究層面

1.1.1勝任力的概念及其發(fā)展。早期明確提出“勝任力”這一概念的是麥克利蘭。他認為勝任力是“和工作績效或生活中其他結果有關聯(lián)或者相似的知識、技能、能力、特質或動機［1］”并且它能良好的預測工作中的績效，他還提出用勝任力測評可以替換傳統(tǒng)的智力測驗，通過勝任力測驗可以區(qū)分出普通職工和表現(xiàn)優(yōu)異的職工。在麥克利蘭研究之上，許多學者提出了自己關于勝任力的看法，使得進一步拓展勝任力理論的研究內(nèi)容及其相關研究內(nèi)容。Evens＆Eads(1979)認為，勝任力是個體在預期結果表現(xiàn)的程度上所表現(xiàn)出的知識、技能、情意上的行為或決策力。Spencer＜1993)指出，勝任力是與合格績效或優(yōu)秀績效有聯(lián)系的個體潛在的基本特質?；咎刭|是指人性中根深蒂固不易改變的那部分，這不僅與其工作所承擔的工作職務有聯(lián)系，更便于了解其預期或實際反應及影響行為與績效的表現(xiàn)［2］。我國學者王重鳴 (2000)結合我國實際真實情況，給出了勝任力的定義，認為勝任力是高管理績效的知識、技能、能力以及態(tài)度、個性、動機等特征的綜合［3］。

1.1.2勝任力特征

1.1.2.1綜合性。勝任力由多種特質構成，它是員工表現(xiàn)出的知識、技能和潛在內(nèi)心中的態(tài)度、自我概念以及行為動機等心理特質的結合。Fleishman等 (1995)指出，勝任力是指知識、技能、能力、激勵、理念、價值觀和興趣等因素的綜合。

1.1.2.2差異性。不同的工作職位要求的勝任特征是各異的。在王重鳴的研究中正職位和副職位的管理勝任力模型分為管理素質與管理技能兩個維度，但在具體的要素內(nèi)容上，不同層次的管理者具有不同的勝任力的結構要素。正職管理者的價值傾向、誠信正宜、責任意識、權力取向等組成了管理素質的維度;而協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力和開拓創(chuàng)新能力則組成了管理技能這個維度。對于副職管理人員來說，管理素質維度由價值傾向、責任意識、權力取向等3個要素內(nèi)容構成，管理技能維度由經(jīng)營監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力等3個要素內(nèi)容構成。

1.1.2.3動態(tài)性。勝任力是可變的，可以通過業(yè)務培訓達到工作要求，不斷提高職工勝任力。Raelin＆Cooledg(1995)強調(diào)勝任力需要不斷地熟悉和練習，長久不進行訓練會導致工作能力的而退化。

1.2　研究層面

1.2.1個人層面。個人層面主要研究個體勝任力，個人在工作當中的表現(xiàn)對工作績效的影響，不同的職業(yè)要求有不同勝任力特征。不同職業(yè)有不同的勝任力模型。

1.2.2組織層面。組織勝任力提出之前，勝任力研究主要圍繞個人勝任力，少數(shù)文獻是圍繞組織勝任力展開的，組織勝任力即為組織整體的工作表現(xiàn)。

2　勝任力模型

2.1冰山模型。冰山模型指出人的勝任力由特質、動機、自我認知、社會角色、知識和技能六個要素構成水面上的冰山部分是對勝任者的基本素質要求;水面下的部分是區(qū)分業(yè)績優(yōu)異者與表現(xiàn)一般人的重要因素。

2.2洋蔥模型。洋蔥模型是把勝任特質由內(nèi)向外概括，核心為動機，向外依次為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，這些特質越容易培養(yǎng)和評價;越向內(nèi)層，越難以評價與養(yǎng)成。洋蔥”模型最外層的知識和技能，相當于“冰山”模型的水上部分;“洋蔥”最里層的動機和個性，與“冰山”水下最深的部分相對應;“洋蔥”中間的自我形象與角色等，則與“冰山”水下淺層部分相對應。

3　研究展望

勝任力的研究層面從個人勝任力到組織勝任力，研究結果從追求個人績效到組織績效，其中強調(diào)較好工作績效個體的特征和行為是大多數(shù)勝任力研究中的主要內(nèi)容。而在未來勝任力的研究發(fā)展中，將不再是個體或組織的勝任力發(fā)展，而是一種網(wǎng)絡化的發(fā)展［4］。該方式強調(diào)，不僅要區(qū)別和發(fā)展個體勝任力，而且要把個體勝任力以及組織勝任力作為招聘和選拔的標桿。在研究方法上，我們在之后的研究要注意測評對象與測評方法的一致性，以及多種測評方法的綜合性運用。

參考文獻:

［1］ McClelland，David C.Testing for competence rather than for"intelligence." ［J］.The American psychologist，1973，28(1):1.

［2］ Spencer，Signe M.Competence at work: ［M］.Wiley，1993.

［3］王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析:結構方程模型檢驗 ［J］.心理科學，2002，25(5):513-516.

［4］周霞，景保峰，歐凌峰.創(chuàng)新人才勝任力模型實證研究［J］.管理學報，2012，09(7):1065-1070.